CC BY
12
Оценка состояния внешнего и внутреннего рынка труда предприятия нефтегазового
комплекса
Assessment of the state of the external and internal labor market of an oil and gas complex
enterprise
Шишов А. Р.
магистрант
Сибирский государственный университет науки и технологий имени академика М. Ф. Решетнева
РФ, г. Красноярск e-mail: asisov193@gmail. com
Shishov A. R.
undergraduate
Siberian State University of Science and Technology named after Academician M. F. Reshetnev
Russia, Krasnoyarsk e-mail: asisov193@gmail.com
Научный руководитель: Шендель Т. В.
канд.пед.наук, доцент
Сибирский государственный университет науки и технологий имени академика М. Ф. Решетнева
РФ, г. Красноярск e-mail: shendeltatjana@rambler.ru
Scientific adviser:
Shendel T. V.
Сandidate of Pedagogical Sciences, Associate Professor Siberian State University of Science and Technology named after Academician M. F. Reshetnev
Russia, Krasnoyarsk e-mail: shendeltatjana@rambler.ru
Аннотация.
В статье раскрыта актуальность оценки состояния внешнего и внутреннего рынка труда предприятия нефтегазового комплекса, определено содержание понятий «внешний рынок труда», «внутренний рынок труда». С помощью статистического анализа были выявлены проблемы нефтегазового предприятия при поиске и подборе персонала.
Annotation.
The article reveals the relevance of assessing the state of the external and internal labor market of an oil and gas complex enterprise, defines the content of the concepts "external labor market", "internal labor market". With the help of statistical analysis, the problems of the oil and gas enterprise in the search and selection of personnel were identified.
Ключевые слова: предприятие нефтегазового комплекса, персонал, внутренний рынок труда, внешний рынок труда.
Key words: oil and gas complex enterprise, personnel, internal labor market, external labor market.
Экономическое развитие, рост и эффективность - приоритеты для любого государства. Для России одной из ключевых отраслей, определяющих ее промышленный потенциал, является нефтегазовая промышленность. По мнению экспертов, нефтегазовые компании уже давно играют важную роль как в российской, так и в мировой экономике. Данный факт объясняется следующими причинами: обеспечение бюджетных и экспортных поступлений, обеспечение функционирования других отраслей экономики, мультипликативный эффект на развитие других отраслей и подразделений национальной экономики, корреляция стоимости национальной валюты и мировых цен на нефть.
Кроме того, следует отметить, что роль использования топливных ресурсов в обеспечении энергией всех промышленных предприятий любого государства и всех сфер жизни человека определяет значимость
нефтегазовой отрасли для экономики. Основными элементами топливно-энергетического комплекса (ТЭК) Российской Федерации являются предприятия нефтегазового сектора. Таким образом, нефтегазовая отрасль имеет стратегическое значение для развития страны, являясь основой национальной стабильности и опорой для других отраслей экономики. Современное общество зависит от топлива. Нефтепродукты используются для транспорта, из природного газа производят полимеры, а переработка минералов дает начало фармацевтике и детским игрушкам. Из этого можно сделать вывод, что углеводороды являются самым полезным и ценным ресурсом не только в топливной промышленности, но и в других отраслях.
По мнению А. Р. Борисова и С. В. Кислицына, значительный ресурсный и производственный потенциал нефтегазовой отрасли позволяет достигать обеспечения значительных показателей в экономике России: более 16% ВВП страны; около 25% налоговых и таможенных поступлений в государственный бюджет; более 30% валютной выручки. Нефтегазовая отрасль даже в нестабильное кризисное время отличается устойчивостью работы всего производственного комплекса.
Главным активом предприятий нефтегазового комплекса, определяющим характер, направление и интенсивность их развития, является персонал. При этом на конец марта 2023 года на сайте Oilcareer.ru значится 1650 вакансий предприятий нефтегазового комплекса по направлениям «бурение», 85 - «геологоразведка», 21 -«нефтепромысловая химия» и т.д. Эти цифры не могут отражать реальной потребности предприятий в кадрах. В одной только первой пятерке крупнейших российских ВИНК совокупная численность персонала по данным отчетности за 2019 - 2021 гг. составляет 610,1 тыс. человек. В основном предприятия пытаются найти своих будущих специалистов в вузах, институтах и на профильных предприятиях, дают объявления на специализированных интернет - ресурсах, а работников общих специальностей (водители, сварщики, строители) набирают через многочисленные объявления о вахтовой работе в региональных СМИ [5].
Особо отметим, что, как правило, на предприятиях нефтегазового комплекса, технология подбора персонала регламентирована в соответствующем положении. Служба PSA (HR сервис) непосредственно занимается приемом, переводами, регистрацией и занесением сотрудников в резервные базы данных. Кроме того, созданы условия для карьерного роста и творческой самореализации сотрудников.
Актуальны технологии социального рекрутинга в связи с тем, что в современных рыночных условиях усиливающейся конкуренции между отечественными и западными предприятиями NGC (нефтегазового комплекса) борьба за высококвалифицированный персонал стала достаточно острой. Изменение источников пополнения персонала предприятий NGK также оказало определенное влияние. Если раньше традиционно персонал предприятий NGC пополнялся за счет выпускников государственных учебных заведений, распределяемых среди работодателей в обязательном порядке, то в условиях стихийно развивающегося рынка труда специалисты - выпускники учебных заведений самостоятельно занимались поиском работы, чтобы применить свои знания [3, С. 159].
В этой связи акцентируем внимание на внутреннем и внешнем рынках труда предприятия нефтегазового комплекса Красноярского края.
В таблицах 1 и 2 представлены сведения о показателях, характеризующих движение персонала на предприятии.
Таблица 1. Движение кадров на предприятии нефтегазового комплекса Красноярского края
Показатели Значение
2020 г. 2021 г. 2022 г.
Среднесписочная численность, чел. 541 568 556
Количество принятых человек, чел. 67 79 88
Количество переведенных человек, чел. 23 27 29
Количество уволенных человек, чел. 44 52 59
Коэффициент Значение, %
2020 г. 2021 г. 2022 г.
Коэффициент общего оборота 0,21 0,23 0,26
Коэффициент оборота по приему 0,12 0,14 0,16
Коэффициент текучести кадров 0,08 0,09 0,11
Из данных в таблицах 1 и 2 можно сделать вывод об увеличении текучести кадров за последние два года. Особо отметим, что текучесть кадров на предприятие циклична и неравномерна, так как в различные периоды времени из-за открытия или закрытия определенных рабочих мест, зависящих от времени года или текущей стратегии выпуска продукции, требуется разное количество работников.
При внутреннем перемещении сотрудников высвобождаются вакансии с низким приоритетом, на которые можно нанять сотрудников без опыта и стажа, например, грузчиков и неквалифицированных рабочих. Из данных, приведенных в таблице 2, можно сделать вывод, что холдинговые компании используют внутренние человеческие ресурсы, переводя их между отделами, а не привлекая извне.
Такое перемещение персонала способствует развитию предприятия в целом и производственного бизнеса в частности по следующим причинам:
- инициативные сотрудники мотивированы на продуктивную работу для занятия более высоких должностей;
- при переводе на руководящие должности сотрудники проходят через все уровни своей должности и, следовательно, знакомы с работой, что позволяет компании гарантировать качество персонала;
- перевод сотрудника на смежную должность позволяет компании быстро заполнить конкретную вакансию;
- при переводе и обучении сотрудников компаниям не нужно тратить много времени на организационные вопросы и сосредоточиться только на некоторых технических аспектах.
К основным недостаткам данного рынка труда можно отнести слабую гибкость персонала, излишнюю консервативность и слабую мотивацию из-за некачественной работы с кадрами.
Продолжая логику изложения материала, отметим, что на предприятии нефтегазового комплекса Красноярского края по большей части используется квалифицированный труд, так как в основном доминирует офисная работа, требующая наличия высшего образования. Стоит отметить, что за последние годы предприятие пытается сократить число работников без высшего или среднего профессионального образования. Число работников с высшим образованием почти не меняется, что указывает на закрепленность административного сектора внутри предприятия.
2020 г., чел. 2021 г., чел. 2022 г., чел.
■ Высшее образование ■ Среднее профессиональное образование ■ Без образования Рисунок 1. Структура персонала по уровню образования
Проблемы излишнего консерватизма и потребности в дополнительных человеческих ресурсах могут быть решены за счет внешнего рынка труда опытных сотрудников и внедрения новых технологий в процессы производства и управления.
Уровень производительности труда на предприятиях поддерживается различными способами стимулирования человеческих ресурсов. Руководство компании приняло системы, косвенно стимулирующие персонал, такие как оплата проезда, возможность приобретения товаров компании со скидкой, страхование жизни и здоровья, оплата расходов на обучение, длительные отпуска и праздники.
Самая низкая удовлетворенность существующей системой стимулирования персонала была выявлена среди сотрудников с низкой заработной платой. Основной проблемой является низкая оплата труда, в некоторых случаях ниже рыночного уровня. В финансовом плане существуют стимулы для мотивации сотрудников, например, выделяются деньги на поездки сотрудников в детские лагеря и санатории для сотрудников, раз в месяц всем сотрудникам выдаются деньги на покупку продукции компании. Им также выплачивается одинаковая сумма за сверхурочную работу.
Оценивая результаты функционирования внутреннего рынка труда в нефтегазовых компаниях Красноярского края, в первую очередь следует отметить, что выбор рынка труда во многом зависит от размера компании - чем меньше компания, тем сложнее обойтись внутренними ресурсами. Кроме того, следует обратить внимание и на сам персонал - чем он менее квалифицирован, тем выше текучесть кадров.
Нефтегазовые компании в Красноярском крае называют крупными производственными компаниями, поскольку в них работает более 500 человек. Даже при таком большом количестве сотрудников компания не всегда может справиться с новыми вакансиями за счет собственного персонала. Следует отметить, что компания постоянно растет и увеличивает свои производственные мощности, а значит, нуждается и в увеличении рабочей силы.
Из информации, полученной в компании, можно сделать вывод, что разный уровень вакансий требует от разных отделов кадров набора персонала с разных рынков труда. Для профессий, характеризующихся высокой степенью физического труда и легкой ответственностью, компания набирает персонал в основном с внешнего рынка труда, в то время как для высококвалифицированного персонала, требующего высшего образования и
практического опыта на рабочем месте, она набирает персонал с рынка труда не только внутри компании, но и всего холдинга.
Такая разница в кадровой политике может быть связана с тем, что на предприятии не хватает работников, чтобы полностью закрыть вакансии в производственном отделе только за счет внутренних кадровых резервов: отчет о наборе персонала предприятия нефтегазового комплекса показывает, что в среднем один из девяти работников успешно проходит собеседование и приступает к работе. Как уже говорилось ранее, сложности во взаимодействии внутреннего и внешнего рынков труда проявляются в работе расширенного внутреннего рынка труда, и предприятие ориентировано на данную политику при подборе персонала. Если работник принимается на работу в производственное подразделение, где есть вакансия, то он должен определить, от кого ему сообщили о вакансии и может ли он охарактеризовать этого работника.
Холдинговая компания организует поиск персонала с внешнего рынка труда путем подачи заявок и размещения вакансий в газетах и на различных рекрутинговых интернет - ресурсах.
Объем найма с внутреннего и внешнего рынка труда можно точно сравнить, используя статистические данные, представленные в таблице 3.
Таблица 3. Количество опубликованных объявлений о свободных вакансиях
Показатель 2020 г. 2021 г. 2022 г.
Количество опубликованныхобъявлений, шт. 112 120 150
Таким образом, становится очевидным, что количество опубликованных объявлений имеет тенденцию к увеличению в 2020 - 2022 гг. В 2021 г. это значение составило 120 объявлений, что на 7,1% больше значения 2020 г. В 2022 г. это значение составило 150 объявлений, что на 25,0% больше значения 2021 г.
По мере расширения производства или создания новых организаций возникают дополнительные потребности в персонале. Эти потребности удовлетворяются на внешнем рынке труда для вакансий низкого уровня, а для вакансий, требующих опыта и знаний, отдел кадров пытается набрать людей на внутреннем рынке труда.
Качественный состав рабочей силы представлен на рисунке 1. Доля основных сотрудников компании равна доле всех сотрудников с высшим образованием, т.е. в среднем 10,7% за трехлетний период. Средний сотрудник компании - 34-летний мужчина с трехлетним опытом работы на аналогичной должности, что является стандартным для нефтяной компании.
За последние три года увеличились показатели текучести кадров и переводов, что негативно сказалось на человеческих ресурсах организации. Текучесть кадров свидетельствует о незапланированных перемещениях персонала, что приводит к потере рабочего времени и, в конечном счете, к снижению производительности.
Подводя итоги анализа эффективности внутреннего рынка труда, можно сказать, что почти все показатели являются положительными. Однако показатели текучести и ухода с работы требуют анализа и немедленного решения.
Детальное изучение текучести и ее причин, а также разработка системы мер по стабилизации текучести поможет предотвратить в будущем потери рабочего времени и, следовательно, производительность труда в нефтедобывающих компаниях.
Список используемой литературы:
1. Киселева, А. А. Проблемы найма и подбора персонала / А. А. Киселева, Ю. С. Масленникова // Экономическая среда. — 2018. —№ 4. — С. 53-58.
2. Герасимов, Е. С. Критерии отбора, подбора и найма персонала: отечественный и зарубежный опыт решения вопроса / Е. С. Герасимов // Вестник УРАО. — 2018. — № 2. — С. 79-86
3. Shibato, H. International Human Resources Management of Japanese, American, and European Firms in Asia: The Roles of Headquarters and Subsidiaries / H. Shibato, A. Doyle. — URL: https://ideas.repec.org/p/eab/microe/21893.
4. Зеленцова, С. Ю. Вопросы применения зарубежного опыта оценки персонала на российских предприятиях / С. Ю. Зеленцова // Стратегия предприятия в контексте повышения его конкурентоспособности. — 2019. — № 8. — С. 19-22.
5. Oilcareer - интернет-сервис по подбору персонала и поиску работы. [Электронный ресурс]. Ссылка: http://www.oilcareer.ru/load/3 (Дата обращения: 06. 05. 2023).
6. ПАО НК «Роснефть», документ о дочернем предприятии, [Электронный ресурс]. Ссылка: https://www.rosneft.ru/page not found/index.html
