CC BY
87
ЭКОНОМИКА ТРУДА
Том 9 • Номер 3 • Март 2022 ISSN 2410-1613 Russian Journal of Labor Economics
Первое
экономическое издательство
современные подходы обеспечения кадровой безопасности организаций в россии
Яркова Т.М. 1
1 Пермский государственный аграрно-технологический университет им. акад. Д.Н. Прянишникова, Пермь, Россия
Статья посвящена актуальным вопросам кадровой безопасности. Современные исследования кадровой безопасности опираются на внутрифирменные направления работы с персоналом по минимизации возможных внутренних рисков и угроз. Авторская гипотеза ориентируется на учет не только внутренних, но и внешних угроз при развитии кадровой безопасности. При этом ее уровень отражается на социально-экономической эффективности как самой организации, так и состоянии рынка труда. В результате проведенного исследования автором предложена новая дефиниция понятия кадровой безопасности, а также разработан универсальный алгоритм деятельности кадровой службы организации по отбору и приему персонала. Дана оценка состояния российского рынка труда по ряду показателей, где наибольшим значением обладает уровень текучести кадров, выступающий следствием не только социально-экономических, политических государственных и международных процессов, но и отражает состояние кадровой безопасности в самих организациях. Учитывая социальную и экономическую значимость данной темы исследования, статья может быть интересна ученым, исследователям, руководителям и специалистам организаций разных отраслей экономики.
КЛЮЧЕВЫЕ СЛОВА: кадры, кадровая безопасность, рынок труда, риски, текучесть кадров.
Modern approaches to ensuring the personnel security of organizations in Russia
Yarkova T.M. 1
1 Perm State Agro-Technological University named after Academician D.N. Pryanishnikov, Russia
Введение
Вопросам кадровой безопасности современные организации стремятся уделять серьезное внимание. Основными причинами такой позиции являются нестабильные условия рыночной экономики, жесткие конкурентные условия [1] (Оттенке, 2018).
Затрагивая тему кадровой безопасности современных организаций с позиции ее проблематичности, следует обратить внимание на целевое значение понятия «безопасность организации», где главный вектор направлен на ликвидацию или минимизацию реальных и предотвращение потенциальных угроз и рисков внутренней и внешней среды орга-
АННОТАЦИЯ:
низации. При этом очевидно, что любая форма безопасности организации определяет ее экономическое состояние, а значит, выступает в качестве отдельного элемента целой системы [2] (Ishkova, 2019).
Самое сложное звено в системе обеспечения безопасности - это человек с присущим ему человеческим фактором, обладающим свойством возможного отрицательного воздействия на экономическое развитие и эффективность организации, а значит, и на ее существование [2] (Ishkova, 2019). Именно поэтому каждый руководитель организации стремится сформировать устойчивый, конкурентоспособный и управляемый трудовой коллектив. Это поистине сложный процесс в общей системе управления организацией.
В связи с этим исследование вопросов кадровой безопасности и снижения кадровых рисков является актуальным и своевременным.
Целью настоящего исследования является теоретико-методологическое совершенствование исследований кадровой безопасности и определение ее внутренних и внешних рисков и угроз, а также разработка практических поведенческих направлений кадровой службы организации.
Научная новизна исследования представлена в виде приращения научных знаний и расширения теоретико-методологических аспектов в области исследования вопро-
ABSTRACT:_
The article is devoted to topical issues of personnel security. Modern research on personnel security is based on intra-company areas of work with personnel to minimize possible internal risks and threats. The author's hypothesis focuses on taking into account not only internal, but also external threats in the development of personnel security. At the same time, its level is reflected in the socioeconomic efficiency of both the organization itself and the labour market. As a result of the conducted research, the author proposed a new definition of personnel security, and also developed a universal algorithm for the personnel service of the organization for the staff selection and admission. According to a number of indicators, the assessment of the Russian labour market is given. The level of staff turnover is of the greatest importance, which is a consequence not only of socio-economic, political, state and international processes, but also reflects the state of personnel security in the organizations themselves. Given the social and economic significance of this research topic, the article may be of interest to scientists, researchers, managers and specialists of organizations in various sectors of the economy.
KEYWORDS: personnel, personnel security, labour market, risk, staff turnover
JEL classification: J28, J31, J63 Received: 08.03.2022 / published: 31.03.2022
© Author(s) / Publication: PRIMEC Publishers
For correspondence: Yarkova T.M. (tanyayarkova0yandex.ru)
CITATION:_
Yarkova T.M. (2022) Sovremennye podkhody obespecheniya kadrovoy bezopasnosti organizatsiy v Rossii [Modern approaches to ensuring the personnel security of organizations in Russia]. Ekonomika truda. 9. (3). - 731-742. doi: 10.18334/et.9.3.114425
сов кадровой безопасности. Автором предложено понятие «кадровая безопасность», а также уточнен алгоритм функционирования кадровой службы организации по приему и отбору персонала.
Авторская гипотеза базируется на понимании кадровой безопасности как системы, которая берет истоки в организации, предупреждая, минимизируя и ликвидируя внутренние риски и угрозы с последующим влиянием на рынок труда и его безопасность, с учетом влияния внешних факторов, рисков и угроз.
Вопросами кадровой безопасности занимаются многие исследователи современности, при этом каждый из них раскрывает понятие кадровой безопасности с разной позиции. Разные подходы в определении понятий позволяют определить проблемы и условия разных периодов развития экономики (табл. 1).
Анализируя некоторые дефиниции ключевого понятия «кадровая безопасность», авторская позиция его понимания ориентируется на следующую трактовку.
Кадровая безопасность - это результат системной работы управления по реализации человеческого капитала трудовых ресурсов организации, способствующей ликвидации, минимизации и предупреждению угроз и рисков разного генезиса, препятствующих ведению конкурентоспособной и эффективной хозяйственной деятельности организации с проекцией на состояние рынка труда в отрасли, регионе и государстве.
Таким образом, следует отметить, что принципиальное отличие авторского определения ориентировано на результативную деятельность системы управления. Между последней и состоянием кадровой безопасности прямая и очень тесная связь.
Следовательно, кадровую безопасность следует понимать с разных позиций, но одновременно. Речь идет, во-первых, об экономике труда, где главным ресурсом являются кадры, задающие тон эффективности трудовой деятельности и устойчивости на рынке труда. Во-вторых, это значимый аспект безопасности, который возникает на фоне возможных рисков и угроз различного генезиса, имеющих существенное влияние на социально-экономическое состояние организации (фирмы), руководителей и работников, регионы, отрасли и государство. Отмечая значимость обоих аспектов, с уверенностью можно заявлять о необходимости внимания и контроля за каждым одновременно, так как между экономикой труда и кадровыми рисками есть прямая и обратная связь. По сути говоря, они взаимозависимы.
Рассмотрим, какие риски могут возникать и создавать угрозу кадровой безопасности с проекцией на рынок труда. Совокупная классификация рисков кадровой безопасности достаточно многогранна и представлена на рисунке 1.
ОБ АВТОРЕ:_
Яркова Татьяна Михайловна, профессор кафедры организации аграрного производства, доктор экономических наук, доцент (tanyayarkova0yandex.ru)
ЦИТИРОВАТЬ СТАТЬЮ:_
Яркова Т.М. Современные подходы обеспечения кадровой безопасности организаций в России // Экономика труда. - 2022. - Том 9. - № 3. - С. 731-742. doi: 10.18334М.9.3.114425
Таблица 1
исследование дефиниций понятия «кадровая безопасность»
Автор(ы) дефиниция понятия «кадровая безопасность» сущностные особенности
Кынтиков М.В. [3] (КупИкоу, 2011) Состояние защищенности организации от чрезмерной безопасности персонала (нанятого или уже работающего) Защищенность организаций Защита от рисков и угроз персонала
Щвец Н. [5] (Б^б, 2006) Состояние защищенности компании от рисков и угроз, связанных с персоналом
Чумарин И. [6] (СИитапп, 2003) Процесс предотвращения негативных воздействий на экономическую безопасность предприятия от рисков и угроз, связанных с персоналом, его интеллектуальным потенциалом и трудовыми отношениями в целом
Гриненко Т.Г. [11] (Оппепко, 2018) Часть общей системы безопасности организации, в свою очередь является комплексной системой, которая включает в себя методы, способы, приемы и мероприятия, и направлена на снижение рисков, связанных с персоналом
Калиниченко Л.Л. [4] (КаИЫеИепко, 2012) Состояние индивидуумов, коллектива предприятия, его человеческого потенциала и системы управления персоналом, при котором обеспечивается эффективное использование экономического потенциала и развитие предприятия» Кадровое состояние Обеспечение экономической эффективности
Суходолов А.П., Озерникова Т.Г, Кузнецова Н.В. [13] (БикИо(Моу, С^егткоуа, Ки1пе1воуа, 2018) Система мер направленная на борьбу с угрозами, связанными со снижением численности населения региона, его трудового потенциала Кадровое обеспечение региона Сокращение миграционных потоков
Шульга И.П. [7] (БИи1да, 2010) Обеспеченность предприятия кадровыми ресурсами, формирование эффективной системы управления персоналом и коммуникационной политики» Обеспеченность кадрами Эффективное управление персоналом
Источник: составлено автором на основе использования источников [3-7, 11, 13] (Kyntikov, 2011; Kalinichenko, 2012; Shvets, 2006; Chumarin, 2003; Shulga, 2010; Grinenko, 2018; Sukhodolov, Ozernikova, Kuznetsova, 2018).
Данная классификация свойственна в основном для микроуровня, при этом все группы классификации и их элементы сильно взаимосвязаны. Однако, по авторскому мнению, первоисточник возможных кадровых проблем и рисков исходит непосредственно от кадровой работы внутри организации. Следовательно, риски кадровой работы имеют первичную значимость и требуют особого внимания при организации кадровой деятельности. Как представляется, наибольшую значимость здесь имеет первичная форма работы кадровой службы организации, выражающаяся в отборе персонала для организации (фирмы).
Рисунок 1. Классификация рисков кадровой безопасности Источник: составлено автором по материалам источника [8] (Mindigulеva, 2021).
Рисунок 2. Алгоритм действий кадровой службы организации по отбору и приему персонала Источник: составлено автором с использованием источника [9]. (Egorova, Frolova, Frolova, 2013)
В многочисленных научных источниках описывается базовый алгоритм функционирования кадровой службы для минимизации и исключения возможных рисков.
Грамотные процессы модернизации организационных условий внутри компании актуализируют запросы на высококвалифицированный труд и способствуют формированию безопасного профессионального потенциала [12] (Borisova, Ryazantseva, Kuzmin, 2022). Наибольший интерес при таком исследовании вызвала коллективная научная работа профессора Л.С. Егоровой и др. [9] (Egorova, Frolova, Frolova, 2013), которые рассматривают алгоритм проведения отбора персонала на примере инжиниринговой компании.
Между тем следует заметить, что данный алгоритм требует своего совершенствования и в результате авторского преобразования может являться вполне универсальным вариантом подбора персонала для организаций большинства сфер народного хозяйства (рис. 2).
Правильные и последовательные действия работников кадровой службы приводят к положительному результату эффективности трудовой деятельности организации и в дальнейшем - к повышению репутационного рейтинга организации, финансовой и социальной стабильности. Такие целевые результаты также являются следствием кадровой безопасности и бессменным элементом системы исключения и минимизации возможных угроз, о которых свидетельствует вышепредставленная классификация.
Примечателен в этой связи такой факт, что многие исследователи относят кадровые риски в большинстве своем к имущественным и финансовым убыткам вследствие недобросовестности и даже преступной деятельности кадров организации. Безусловно, с данным фактом нужно согласиться. Как свидетельствуют ряд источников, примерно 80% от совокупного материального и финансового ущерба наносится самими сотрудниками организаций. Наибольшее распространение получают риски, связанные с нарушением информационного доступа к корпоративным сетям, а также преступные действия коррупционной направленности. О последних следует отметить, что их большинство фиксируется у категории административных работников, преимущественно государственных служащих. В 2020 году налоговыми органами и органами внутренних дел было выявлено 30813 преступлений такого типа. В стоимостной оценке их размер составляет более 58 млрд рублей (около 11% от ущерба всех преступлений). Наряду с такими цифрами эксперты отмечают, что около 10-15% людей в России относятся к числу нечестных людей, такое же число граждан наделены статусом абсолютно честных, а остальная доля людей приходится на категорию постоянно колеблющихся.
Однако нарушение кадровой безопасности на микроуровне следует рассматривать не только с позиции внутриорганизационного либо внутрифирменного влияния. Здесь имеется в виду, что слабая внутрифирменная кадровая работа оказывает серьезное влияние на состояние рынка труда. Совокупность множественных факторов и рисков кадровой безопасности влияет прямым образом на показатели эффективности трудовой деятельности (производительности труда, текучести кадров и т.д.). Рассмотрим статистические показатели, характеризующие российский рынок труда за последние 3 отчетных года (табл. 2).
Согласно приведенным данным таблицы 2, важно отметить, что в России, как и во всем мире, по ряду причин численность населения падает. Сегодня можно заявлять о низкой вероятности прогноза по резкому росту численности населения в мире. Снижение численности населения вызвано многими причинами, особенно настораживают тенденции по регионам, где немаловажное место занимают процессы миграции, которые вполне расцениваются как внешние угрозы кадровой безопасности региона [13] (Sukhеdеlеv, Ozeтnikеva, Kuznetsеva, 2018). Вместе с тем в России в результате изменения верхней границы трудоспособного возраста в России отмечается рост численности трудоспособного населения. Однако вследствие слабой кадровой без-
опасности в организациях и текучести кадров, а также внешних кризисных явлений экономического и социального характера заметно существенное сокращение числа занятого населения. Такая динамика не является положительной и влечет за собой рост безработицы и снижение производительности труда.
Таблица 2
некоторые показатели состояния российского рынка труда
показатели 2018 г. 2019 г. 2020 г. изменение 2020 г. к 2018 г., +/-
Численность населения, тыс. чел. 146781 146749 146171 - 610
Трудоспособное население, тыс. чел 81362 82678 81881 +519
Среднегодовая численность занятых, тыс. чел. 71562 71064 69550 - 2012
Индекс произ водительности труда, % 103,1 102,6 99,6 -
Численность зарегистрированных безработных, тыс. чел. 693 69 1 0703 +2080
Источник: составлено автором по данным источника [10].
% 0,2 ■ Высшее образование
3,6 15,9 ш в! 35,4 Среднее ^ профессиональное образование Среднее общее
Основное общее
■ Не имеют основного общего образования
Рисунок 3. Уровень образования занятого населения в России в 2020 году Источник составлено по данны м источника [10].
Наряду с таким анализом важно заметить, что одной из сильных сторон российских организаций!, а следовательн о, их ур овней кадровой безопасности и рынка труда, является уровень образованности трудоспособного населения (рис. 3).
Наибольшая доля среди занятого населения - это высокообразованные люди со средним профессиональным (44,8%) и высшим образованием (35,4%).
Однако наличие образования, даже высшего, не всегда способствует быстрому трудоустройству.
Безработица и текучесть кадров являются одной из главных проблем и характерных особенностей российского рынка труда (табл. 2). При этом каких-либо общепри-
нятых пороговых значений по определению степени критичности уровня текучести кадров нет. Однако можно предложить следующую систему оценки ее критичности. Для этого можно соотнести результаты формирования кадровой безопасности, которые, с одной стороны, можно выразить в условных характеристиках персонала организации. Например, замена аттестации персонала на месячный, квартальный и годовой кадровый рейтинг, который позволит отнести каждую кадровую единицу к определенной категории: звезды, крепкие середняки, прогрессирующие середняки, регрессирующие середняки, аутсайдеры. По международному и отечественному опыту крупных успешных компаний на долю «звезд» и «аутсайдеров» приходится в среднем не более 10%. Следовательно, допустимый уровень текучести кадров во многих организациях должен ориентироваться на порог в 10%, что позволит своевременно исключать из общего коллектива неэффективных и непорядочных сотрудников.
Таблица 3
Уровень текучести кадров по разным видам экономической деятельности
в 2020 г.
Виды экономической деятельности среднегодовая численность занятых, тыс. чел Численность уволенных работников, тыс. чел уровень текучести кадров, %
Сельское и лесное хозяйство 4554 401 8,8
Добыча полезных ископаемых 1143 248 21,7
Обрабатывающие производства 9713 1233 12,7
Обеспечение энергетическими ресурсами 1588 287 18,1
Водоснабжение, водоотведение и пр. 687 94 13,7
Строительство 6157 520 8,4
Торговля 13046 1398 10,7
Транспортировка и хранение 5440 673 12,4
Гостиничный бизнес и общественное питание 1734 206 11,9
Информационная деятельность и связь 1495 234 15,7
Финансы и страхование 1316 284 21,6
Операции с недвижимостью 1881 201 10,7
Профессиональная,научная и техническая деятельность 2737 308 11,3
Административная деятельность 1935 301 15,6
Гос. управление, военное и социальное обеспечение 3644 528 14,6
Образование 5331 899 16,9
Здравоохранение и соц.услуги 4590 761 16,6
Культура, спорт, досуг 1114 179 16,1
Прочие услуги 1574 0,1 -
Источник: составлено автором по данным источника [10].
Анализируя сведения таблицы 3, можно заметить, что при большом многообразии видов экономической деятельности можно выделить наиболее положительные сферы деятельности по текучести кадров (сельское и лесное хозяйство - 8,8%, строительство - 8,4%) и сферы с высоким (критичным) уровнем текучести кадров, среди которых добыча полезных ископаемых - 21,6%, финансы и страхование - 21,6%.
Вместе с тем следует отметить, что многие руководители порой придерживаются ошибочной точки зрения, которая ориентируется на необходимость обновления кадров на уровне 30-40% в год с целью обновления трудового потенциала и возможности дальнейшего развития. Однако такой подход весьма рискованный как для кадровой безопасности организации, так и для рынка труда конкретной отрасли (сферы деятельности) и требует дополнительных затрат на вырабатывание, приобретение конкретных компетенций и мастерства, а иногда и профессиональную переподготовку. При этом данный вопрос можно также отнести и к дискуссионным.
заключение
Опираясь на авторское определение и понимание кадровой безопасности, следует подчеркнуть, что ее уровень и состояние - это результат не только внутренней, но и внешней (государственной) системной работы.
Для внутреннего режима обеспечения кадровой безопасности в организации следует обеспечить эффективную деятельность кадровой службы по приему персонала и движению кадров согласно предложенному в настоящей статье алгоритму. Важно осознавать, что вновь принимаемый сотрудник для организации - это потенциальный риск (угроза).
При этом нельзя видеть в персонале только риски и угрозы, следует проявлять лояльность и уважение к работникам, мотивировать их, одновременно совмещая такие действия с контролем за ними.
Несмотря на различные мнения в отношении текучести кадров, ее следует минимизировать, предпринимая шаги как на микро-, так и на макроуровне. Такой подход создаст условия для минимизации рисков и финансовых затрат в организации, а также будет способствовать снижению уровня безработицы на рынке труда.
Регулируя кадровую безопасность в организации, важно учитывать не только внутренние, но и внешние риски, которые включают: справедливую конкуренцию в области мотивации, найма персонала, инфляцию, национальные приоритеты на рынке труда и пр.
ИСТОЧНИКИ:
1. Гриненко Т.Г. Управление кадровыми рисками как инструмент формирования кадровой безопасности организации // Научные труды Северо-Западного института управления. - 2018. - № 5(37). - с. 97-110.
2. Ишкова И.С. Анализ и оценка кадровой составляющей экономической безопасности предприятия (организации) // European scientific conference: Сборник статей XIV Международной научно-практической конференции. Пенза, 2019. - c. 173-180.
3. Кынтиков М.В. Управление рисками в работе с персоналом в системе обеспечения кадровой безопасности организации. / дис. ... канд. экон. наук: 08.00.05. - Москва, 2011. - 268 с.
4. Калиниченко Л.Л. Методологический подход к управлению персоналом предприятий железнодорожного транспорта в условиях реформирования отрасли. / Монография. - Харьков: Украинский государственный университет железнодорожного транспорта, 2012. - 382 с.
5. Швец Н. Методика выявление и сбережения кадровой безопасности персонала, или как победить злоупотребления персонала // Персонал. - 2006. - № 5.
6. Чумарин И.Г. Что такое кадровая безопасность компании? // Кадры предприятия. -2003. - № 2.
7. Шульга И.П. Система экономической безопасности эмиссионной деятельности акционерных обществ. / Монография. - Черкассы: Маклауд, 2010. - 425 с.
8. Миндигулова Г.К. Риски в системе кадровой безопасности // Инновационная наука. - 2021. - № 10-2. - с. 56-59.
9. Егорова, Л.С., Фролова О.Н., Фролова П.С. Риски и угрозы в системе кадровой безопасности организации // Вестник Костромского государственного университета им. Н.А. Некрасова. - 2013. - № 6. - с. 144-148.
10. Российский статистический ежегодник.2021. / Статистический сборник. - М.: Росстат, 2021. - 692 с.
11. Гриненко Т.Г. Управление кадровыми рисками как инструмент формирования кадровой безопасности организации // Научные труды Северо-Западного института управления РАНХиГС. - 2018. - № 5(37). - с. 97-110.
12. Борисова А.А., Рязанцева И.В., Кузьмин А.Н. Кадровое обеспечение компании при трудодефицитной конъюнктуре рынка: особенности и инструментальные решения подстройки // Экономика труда. - 2022. - № 1. - doi: 10.18334/et.9.1.114044.
13. Суходолов А.П., Озерникова Т.Г., Кузнецова Н.В. Миграционный отток населения как угроза кадровой безопасности региона (на примере Иркутской области) // Экономика труда. - 2018. - № 4. - с. 1015-1036. - doi: 10.18334/et.5.4.39614.
references:
Rossiyskiy statisticheskiy ezhegodnik.2021 [Russian Statistkal Yearbook, 2021] (2021).
M.: Rosstat. (in Russian). Borisova A.A., Ryazantseva I.V., Kuzmin A.N. (2022). Kadrovoe obespechenie kompanii pri trudodefitsitnoy konyunkture rynka: osobennosti i instrumentalnye resheniyapod-stroyki [Staffing of the œmpany in case of labor-defirient market œnditions: features and instrumental adjustment solutions]. Russian Journal of Labor Economies. 9 (1). (in Russian). doi: 10.18334/et.9.1.114044.
Chumarin I.G. (2003). Chto takoe kadrovaya bezopasnost kompanii? [What is the company's personnel security?]. Kadrypredpriyatiya. (2). (in Russian).
Egorova, L.S., Frolova O.N., Frolova P.S. (2013). Riski i ugrozy v sisteme kadrovoy bezo-pasnosti organizatsii [Risks and threats in the system of personnel security organization]. Vestnik Kostromskogo gosudarstvennogo universiteta im. N.A. Nekrasova. 19 (6). 144-148. (in Russian).
Grinenko T.G. (2018). Upravlenie kadrovymi riskami kak instrument formirovaniya kadrovoy bezopasnosti organizatsii [Management of human resources risks as instrument of forming of human resources security of organization]. Nauchnye trudy Severo-Zapadnogo instituta upravleniya RANKhiGS. (5(37)). 97-110. (in Russian).
Grinenko T.G. (2018). Upravlenie kadrovymi riskami kak instrument formirovaniya kadrovoy bezopasnosti organizatsii [Management of human resources risks as instrument of forming of human resources security of organization]. Scientific works of the North-Western Institute of Management. 9 (5(37)). 97-110. (in Russian).
Ishkova I.S. (2019). Analiz i otsenka kadrovoy sostavlyayushchey ekonomicheskoy bezopasnosti predpriyatiya (organizatsii) [Analysis and evaluation of the personnel component of the economic security of the enterprise (organization)] European scientific conference. 173-180. (in Russian).
Kalinichenko L.L. (2012). Metodologicheskiy podkhod k upravleniyu personalom predpriyatiy zheleznodorozhnogo transporta v usloviyakh reformirovaniya otrasli [Methodological approach to personnel management of railway transport enterprises in the context of industry reform] Kharkov: Ukrainskiy gosudarstvennyy uni-versitet zheleznodorozhnogo transporta. (in Russian).
Kyntikov M.V. (2011). Upravlenie riskami v rabote s personalom v sisteme obespecheni-ya kadrovoy bezopasnosti organizatsii [Risk management in working with personnel in the organization's personnel security system] Moscow. (in Russian).
Mindigulova G.K. (2021). Riski v sisteme kadrovoy bezopasnosti [Risks in the personnel security system]. Innovative science. (10-2). 56-59. (in Russian).
Shulga I.P. (2010). Sistema ekonomicheskoy bezopasnosti emissionnoy deyatelnosti akt-sionernyh obshchestv [The system of economic security of the issuing activity of joint-stock companies] Cherkassy: Maklaud. (in Russian).
Shvets N. (2006). Metodika vyyavlenie i sberezheniya kadrovoy bezopasnosti personala, ili kak pobedit zloupotrebleniya personala [Methodology for identifying and saving personnel security of personnel, or how to defeat staff abuse]. Personal. (5). (in Russian).
Sukhodolov A.P., Ozernikova T.G., Kuznetsova N.V. (2018). Migratsionnyy ottok naseleniya kak ugroza kadrovoy bezopasnosti regiona (na primere Irkutskoy oblasti) [Migration outflow of population as a threat to personnel security of the region (on the example of the Irkutsk region)]. Russian Journal of Labor Economics. 5 (4). 1015-1036. (in Russian). doi: 10.18334/et.5.4.39614.
