CC BY
26
О.Н. Мироненко; Московский государственный университет им. М.В. Ломоносова. - М., 2007. - 26 с.
6. Новаковская О.А. Управление персоналом в кризисной организации: монография / О.А. Новаковская. - Улан-Удэ: Изд-во ВСГТУ 2015. - 168 с.
ОЦЕНКА СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ТРУДА ПЕРСОНАЛА БЮДЖЕТНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ
© Степанова Е.С.1
Филиал Российской академии народного хозяйства и государственной службы при Президенте РФ, г. Ульяновск
В статье определены типы трудовой мотивации, механизмы мотивации сотрудников, особенности системы мотивации в бюджетных организациях.
Ключевые слова: трудовая мотивация, способы мотивации, мотива-ционные структуры персонала, бюджетные организации.
Начало XXI века для Российской экономики ознаменовалось переходом в постиндустриальную эпоху, где готовность и желание персонала выполнять свою работу является одним из ключевых факторов успеха организации, а система мотивации, построенная в соответствии с потребностями организации и персонала, играет руководящую роль при регулировании и увеличении таких показателей как производительность и результативность труда. Однако ситуация, сложившаяся в современной экономике, показывает, что переходный период внес свои негативные коррективы в процессы, касающиеся мотивации персонала, при этом грамотная разработка и внедрение системы мотивации наблюдается только в крупных компаниях.
Сущность мотивации заключается в том, чтобы персонал фирмы выполнял работу в соответствии с делегированными ему правами и обязанностями, сообразуясь с принятыми управленческими решениями. Основная цель процесса мотивации - это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.
Выделяют несколько типов трудовой мотивации [5]: - прямые виды мотивации обеспечивают заинтересованность в работе и в ее эффективности. Конечная цель формирования - удовлетворенность собственными результатами через самореализацию, признание достижений коллективом;
1 Студент кафедры государственного управления и муниципального права. Научный руководитель: Морозова Т.В., старший преподаватель.
- косвенные виды мотивации базируются на финансовой заинтересованности: уровне заработной платы, стоимости продукции. В этом случае труд обменивается в сознании человека на товары и услуги, которые он может получить;
- побудительные виды мотиваций определяются должностными обязанностями и социальными страхами: желание человека сохранить рабочее место, угроза сокращения, которые побуждают к непрерывной трудовой деятельности.
Так же можно определить типы сотрудников по их мотивационной ориентированности [1]:
- инструментальный, когда работа для сотрудника всего лишь источник заработка и тех ценностей, которые он может приобрести на этот заработок, поэтому для него характерна максимальная отдача на работе в том случае, если его деятельность будет достойно оплачена;
- профессиональный, если сотрудник работает ради успеха, для того чтобы проявить себя;
- патриотический, когда человек старается ради общего дела, является убежденным в том, что он необходим компании, берет на себя любую ответственность, лишь бы это помогло окружающим, а в ответ ожидает общественного признания в коллективе;
- хозяйский, при котором люди считают, что результаты компании зависят только от них, берут на себя всю ответственность за свою работу и готовы трудиться вне зависимости от того, интересно им это или нет, главное - результат;
- избегательный, если сотрудника не хочет брать ответственность и старается минимизировать свои усилия на работе, в том числе берется за мелкие низкооплачиваемые задачи, не требующие от них особых трудовых ресурсов.
Способы мотивации традиционно подразделяются на экономические и неэкономические.
Суть экономических мотивов состоит в том, что люди в результате выполнения требований, предъявляемых к ним организацией, получают определенные материальные выгоды, повышающие их благосостояние. Они могут быть прямыми (денежный доход) или косвенными, облегчающими получение прямых (дополнительное свободное время, позволяющее заработать в другом месте).
Неэкономические способы мотивации делятся организационные и моральные. Организационные способы включают в себя мотивацию целями, привлечением к участию в делах организации, обогащением труда. Мотивация целями должна побудить в сотруднике сознание того, что достижение этих целей принесет всему коллективу организации или подразделения определенные блага [3].
Различные исследования мотивационной структуры персонала российских организаций и предприятий позволили раскрыть современные тенденции в доминирующих мотивах трудовой деятельности. При ранжировании мотивов по полу респондентов наивысшие оценки значимости получили такие мотивы как: уровень заработной платы, размер премии, уровень удовлетворенности трудом на своем рабочем месте, морально-психологический климат в коллективе. Полученный результат можно объяснить тем, что в условиях развитого потребительского рынка достойная оплата труда является основным элементом обеспечения необходимого уровня жизни.
Распределение мотивационных структур в зависимости от возраста имеет сходную ситуацию: наилучший тип мотивационной структуры с доминированием элемента «внутренние мотивы» характерен лишь для рабочих старших возрастных групп, имеющих квалификацию, стаж и опыт работы. Для молодых работников, особенно в возрасте до 26 лет, характерна мотивационная структура с доминированием элемента «внешние отрицательные мотивы», что можно объяснить невысокой квалификацией и небольшим опытом работы.
Распределение мотивационных структур персонала в зависимости от стажа работы по специальности показывает, что наилучшая мотивационная структура с доминированием элемента «внутренние мотивы» характерна для сотрудников, имеющих достаточный стаж работы - от 15 до 30 лет. Мо-тивационная структура с доминированием элемента «внешние отрицательные мотивы» в наибольшей степени характерна для работников, имеющих стаж работы до 1 года.
Для сотрудников, имеющих высокий уровень квалификации и образования, имеет место мотивационная структура с доминированием элемента «внутренние мотивы»; персонала, имеющих низкий уровень квалификации и образования, преобладает структура с доминированием элемента «внешние отрицательные мотивы».
Результаты исследования показали, что преобладание внутренней трудовой мотивации характерно для рабочих старших возрастных групп, имеющих высокую квалификацию и опыт работы; воздействие внешних положительных мотивов стимулирует к повышению производительности труда в основном молодых квалифицированных рабочих; внешние отрицательные мотивы доминируют у рабочих с низкой квалификацией и небольшим опытом работы. Таким образом, необходим дифференцированный подход к мотивации труда работников различных категорий.
Система мотивации в бюджетных организациях зависит от группы, к которой предприятие относится. Первая группа бюджетных организаций оказывает услуги, выполняет работы в рыночном секторе экономики. Для таких предприятий, по мнению экспертов, будет эффективна мотивация, затрагивающая ценности людей. В данной мотивации помимо материальных
вознаграждений, должны присутствовать нематериальные потребности, такие как уважение, признание, общение, самовыражение, потребность в лидерстве. Вторая группа - организации, полностью финансируемые из государственных бюджетов различного уровня. У сотрудников таких организаций значима доля самомотивации, у них есть миссия, которая лежит в основе жизненных принципов, поэтому основой мотивации здесь должна быть материальная составляющая.
Следует отметить, что система заработной платы мотивирует тогда, когда в ней есть три составляющие:
- деньги выплачиваются регулярно и в качестве компенсации потраченного на работу времени;
- зарплата связана с результативностью, которая зависит от взятых на себя рисков, от объема выполненных заказов;
- при получении прибыли выплачиваются премии и бонусы за эффективность.
В специфике системы оплаты труда в бюджетных организациях выделяют следующие моменты [6]:
- бюджетные предприятия обладают мотивацией, направленной на стабильность (риск невыплаты зарплаты ниже, чем в коммерческих структурах);
- наличие зарплаты воспринимается как должное, а невыплата зарплаты демотивирует;
- материальное стимулирование имеет ограничение, так как заработная плата имеет строго определенный уровень в соответствии с ЕТС;
- повышение в должности строго регламентировано и происходит только через достаточно сложный процесс представлений к должности и аттестации.
Однако в части социальной защищенности государственные предприятия дают своим работникам достаточно много, так как именно на государственных предприятиях лучше всего соблюдается законодательство о труде. Специалисты отмечают, что льготы и выплаты перестали носить временный, дополнительный характер, а превратились в жизненную потребность не только самих работников, но и их семей.
Большее удовлетворение у работников бюджетных организаций вызывают неденежные вознаграждения, поэтому при разработке стимуляции надо понимать, что движет человеком. Некоторых в большей степени мотивирует достижение целей, поэтому систему мотивации надо строить на публичном признании их заслуг. Для других мотиватором становится окружающая комфортная обстановка, здесь больше подойдут вознаграждения в виде бесплатного проезда или скидки на оплату обедов. Любой персонал нуждается в моральном одобрении со стороны руководителя. Кроме этого, сотруднику стоит давать определенную свободу действий и иллюзию сво-
боды выборы, предоставлять возможность проявлять инициативу. Это удовлетворить его потребность в самореализации и вызовет желание двигаться дальше и работать эффективнее.
Эффективная система мотивации персонала бюджетной организации должна учитывать как структурные особенности кадрового состава, так и специфику системы ценностей работников, обусловленную характеристиками трудовой деятельности.
Список литературы:
1. Аширов Д.А. Трудовая мотивация: учеб. пособие / Д.А. Аширов. -М.: Проспект, 2015. - 448 с.
2. Варданян И.С. Исследования системы управления мотивацией персонала / И.С. Варданян // Управление персоналом. - 2015. - № 15. - С. 58-61.
3. Горностаев С. Нематериальные факторы, влияющие на уровень лояльности персонала организации / С. Горностаев // Управление персоналом. -2015. - № 4. - С. 39-41.
4. Морозова Т.В. Формирование системы управления персоналом в сфере гостиничного бизнеса // Проблемы и тенденции развития современного общества: экономика, управление, право. - Ульяновск: филиал ФГБОУ ВПО Российская академия народного хозяйства и государственной службы при Президенте РФ, 2013. - С. 58-64.
5. Сарно А.А. Типы трудовой мотивации и их динамика / А. А. Сарно // Социологические исследования. - 2014. - № 5. - С. 44-47.
6. Стояновская И. Организационная культура и мотивация персонала через ценности / И. Стояновская // Проблемы теории и практики управления. - 2015. - № 6. - С. 97-102.
ОРГАНИЗАЦИЯ И ПРОВЕДЕНИЕ КАДРОВЫХ КОНКУРСОВ В СИСТЕМЕ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ
© Ширяев Д.С.1
Филиал Российской академии народного хозяйства и государственной службы при Президенте РФ, г. Ульяновск
В статье определены виды кадровых конкурсов, нормативное регулирование замещения вакантных должностей в системе ГМУ, проблемы реализации механизма конкурсных процедур на государственной службе РФ.
1 Студент кафедры государственного управления и муниципального права. Научный руководитель: Морозова Т.В., старший преподаватель.
