CC BY
10
ОЦЕНКА ПЕРСПЕКТИВ ЦИФРОВОЙ ТРАНСФОРМАЦИИ ОРГАНИЗАЦИЙ, ИСПОЛЬЗУЮЩИХ РАЗНЫЕ ГРУППЫ ТЕОРИЙ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
В.А. Оглоблин, старший преподаватель
Иркутский государственный университет путей сообщения (Россия, г. Иркутск)
DOI:10.24412/2500-1000-2022-11-4-241-244
Аннотация. В статье исследуется зависимость степени готовности организаций к цифровой трансформации от используемой группы теории управления персоналом при помощи SWOT-анализа. Перечислены характеристики организаций для каждой группы теорий управления персоналом, определены, стратегические направления цифровой трансформации организаций и указаны используемые информационные технологии для автоматизации функций управления персоналом. Результаты SWOT-анализа однозначно указывают, что организации, использующие группу теорий человеческих отношений готовы к цифровой трансформации, а предприятия, использующие группу классических теорий управления персоналом, находятся в наиболее сложной ситуации из-за грядущих изменений.
Ключевые слова: группа теорий управления персоналом, группа теорий человеческих отношений, группа классических теории управления персоналом, группа теорий управления человеческими ресурсами, цифровизация, цифровая трансформация организации.
В условиях цифровой трансформации экономики большинства стран мира неизбежно будет меняться наполнение функции «управление персоналом» [1, 2]. Каждая организация будет проходить свой собственный путь в рамках этих условий. Мы уверены, что общие черты этого процесса будут зависеть от используемых в настоящее время на предприятии группы теории управления персоналом.
На данный момент известны три группы теории управления персоналом: классическая (Ф. Тейлор, А. Файоль, Г. Эмерсон, Л. Урвик, М. Вебер, Г. Форд, А.К. Гастев, П.М. Керженцев и др.), человеческих отношений (Э. Мэйо, К. Арджерис, Р. Ликарт, Р. Блейк и др.) и человеческих ресурсов (А. Маслоу, Ф. Герцберг, Д. Маркгрегор и др.).
Для группы классических теорий управления персоналом основной сутью является то, что персонал терпит выполняемую работу за определенного размера компенсацию. В таких условиях задачами руководителей организации выступает строгий контроль и наблюдение за подчиненными. Результатом такой деятельности является то, что работники выполняют фиксированные нормы производства.
Наша задача ниже по тексту это выразить в терминах цифровизации.
Иной подход у группы теорий человеческих отношений, который заключается в том, что руководители организации пытаются создать такие условия, чтобы каждый сотрудник чувствовал себя нужным и полезным. В качестве одного из результатов, такой подход уменьшает желание противодействовать руководству компании.
Группа теорий человеческих ресурсов позволяет говорить о максимальном использовании возможностей каждого из сотрудников организации за счет проектирования рабочих мест с учетом особенностей сотрудников. В такой организации задачей руководителей становится рациональное использование человеческих ресурсов, а результатом такого подхода становится повышение эффективности производства.
Теперь о тенденциях цифровизации (здесь мы рассматриваем появление новых технологий, поднимающих уровень производительности труда, но не берем во внимание цифровую трансформацию, видоизменение бизнес-процессов организации):
1) Автоматизация стандартных операций, в частности в сфере услуг [6];
2) Развитие дистанционной формы занятости [1];
3) Ликвидация некоторых профессий и возникновение новых [3];
4) Пересмотр образовательных политик [5];
5) Усиление роли личных навыков - самоорганизация, умение работать в команде, убеждение и т.п. [4];
Цифровизация в сфере управления персоналом обычно связывается с:
1) Автоматизацией в отношении массового найма (чат-боты, телефонное приглашение кандидатов, проведение оценочных интервью, бронирование переговорных, назначение даты собеседования, автоматизация поиска и проверка сотрудников при помощи информации в социальных сетях, непрерывное управление эффективностью персонала за счет быстрой
актуализации целей и подведения итогов выполнения предыдущих задач, обратная связь в режиме реального времени);
2) Большими данными (оценка настроения сотрудников, измерение восприятия бренда, выявление причин увольнения, показатели вовлеченности и лояльности сотрудников);
3) Методикой управления проектами Scrum и Agile (вовлечение всех сотрудников в общее дело)
4) Дистанционным обучением (программы непрерывного образования, массовые открытые онлайн-курсы, социальное обучение)
Составим данные для SWOT анализа организаций, использующих группу классических теорий управления персоналом с учетом цифровизации (табл. 1).
Таблица 1. SWOT анализ организаций, использующих группу классических теорий управления персоналом___
Возможности во внешней среде opportunities Угрозы внешней среды threats
Автоматизация стандартных операций Развитие дистанционной формы занятости Возникновение новых профессий Усиление роли личных навыков Ликвидация некоторых профессий Сокращение рабочих мест
Сильные стороны СУП strengths Работники выполняют фиксированные нормы производства Ориентиры стратегического развития Автоматизация деятельности работников, просто выполняющих нормы Автоматизация контроля и наблюдения за оставшимися сотрудниками Потенциальные стратегические преимущества Высвобождение персонала для более продуктивной деятельности
Слабые места СУП weaknesses Персонал терпит выполняемую работу за определенного размера компенсацию Направления внутренних преобразований Повышение квалификации, переподготовка персонала Ограничения стратегического развития Демотивированный персонал, привыкший к указаниям
Результаты SWOT-анализа организаций, использующих группу классических теорий управления персоналом с учетом цифровизации показывают, что персоналу таких организаций очень сложно будет адаптироваться к новым условия.
Составим данные для SWOT анализа организаций, использующих группу теорий человеческих отношений управления персоналом с учетом цифровизации (табл. 2).
Таблица 2. SWOT анализ организаций, использующих группу теорий человеческих отношений управления персоналом__
Возможности во внешней среде opportunities Угрозы внешней среды threats
Автоматизация стандартных операций Развитие дистанционной формы занятости Возникновение новых профессий Усиление роли личных навыков Ликвидация некоторых профессий Сокращение рабочих мест
Сильные стороны СУП strengths Работники чувствуют себя нужными и полезными Ориентиры стратегического развития Автоматизация процесса массового принятия решений Автоматизация оценки вовлеченности персонала Потенциальные стратегические преимущества Высвобождение персонала для более продуктивной деятельности
Слабые места СУП weaknesses Нет баланса между личным и служебным временем Направления внутренних преобразований Повышение квалификации, переподготовка персонала Изменение бизнес-процессов организации Ограничения стратегического развития «Работоголическое» состояние сотрудников
Результаты SWOT-анализа организаций, использующих группу теорий человеческих отношений управления персоналом с учетом цифровизации демонстрируют готовность персонала к изменениям.
Составим данные для SWOT анализа организаций, использующих группу теорий управления человеческими ресурсами с учетом цифровизации (табл. 3).
Таблица 3. SWOT анализ организаций, использующих группу теорий человеческих ресурсов управления персоналом__
Возможности во внешней среде opportunities Угрозы внешней среды threats
Автоматизация стандартных операций Развитие дистанционной формы занятости Возникновение новых профессий Усиление роли личных навыков Ликвидация некоторых профессий Сокращение рабочих мест
Сильные стороны СУП strengths Проектирование рабочих мест с учетом особенностей сотрудников Ориентиры стратегического развития Автоматизация формирования обязанностей персонала Автоматизация оценки вовлеченности персонала Внедрение методик управления проектами Потенциальные стратегические преимущества Высвобождение персонала для более продуктивной деятельности
Слабые места СУП weaknesses Сложность проектирования оп-гимального режима работы коллектива Направления внутренних преобразований Обеспечение доступа к необходимым компетенциям Ограничения стратегического развития Потеря уникальных сотрудников
Результаты SWOT-анализа организаций, использующих группу теорий человеческих ресурсов управления персоналом с учетом цифровизации показывают, что персонал таких организаций в большой степени готов работать в новых условиях.
Главный вывод, в странах, где в органи-
классических теорий управления персоналом, потребуются наибольшие усилия для того, чтобы преодолеть цифровую трансформацию, которая будет сопровождать массовой безработицей. Самым ярким примером этого процесса, скорее всего выступит Китай и Россия.
зациях в основном используется группа
Библиографический список
1. Загребельная Н.С., Бостогонашвили Е.Р. Управление человеческими ресурсами в цифровой экономике // Экономика: вчера, сегодня, завтра. - 2019. - Т. 9. № 1А. - С. 374384.
2. Никитаева А.Ю., Михалкина Д.А. Развитие человеческих ресурсов в условиях цифровой экономики // Вестник Волгоградского государственного университета. Экономика. - 2019. - Т. 21. №4. - С. 152-161.
3. Benedikt C.F., Osborne M.A. The future of employment: How susceptible are jobs to computerization? // Technological Forecasting and Social Change. - 2017. - №114C. - Pp. 254-280.
4. Bessen J. (2016) How Computer Automation Affects Occupations: Technology, jobs, and skills. In: Boston Univercity School of Law, Law and Economics Research Paper.
5. Kenney M., Zysman J. (2016) The rise of the Platform economy. Issues in Science and Technology, pp. 61-69.
6. McGaughey E. (2018) Will Robots Automate Your Job Away? Full Employment, Basic Income, and Economic Democracy, 2(2), pp. 13-14.
ASSESSMENT OF PROSPECTS FOR DIGITAL TRANSFORMATION OF ORGANIZATIONS USING DIFFERENT GROUPS OF HUMAN RESOURCES
MANAGEMENT THEORIES
V.A. Ogloblin, Senior Lecturer
Irkutsk State University of Railway Transport
(Russia, Irkutsk)
Abstract. The article explores the dependence of the degree of readiness of organizations for digital transformation on the used group of the theory of personnel management using SWOT analysis. The characteristics of organizations for each group of human resources management theories are listed, strategic directions of digital transformation of organizations are defined and information technologies used for automation of human resources management functions are indicated. The results of the SWOT analysis clearly indicate that organizations using a group of theories of human relations are ready for digital transformation, and enterprises using a group of classical theories of personnel management are in the most difficult situation due to upcoming changes.
Keywords: group of theories ofpersonnel management, group of theories of human relations, group of classical theories of personnel management, group of theories of human resources management, digitalization, digital transformation of the organization.
