CC BY
19Особенности управления человеческим капиталом в условиях цифровой трансформации предприятия
Сопилко Наталья Юрьевна
д.э.н., доцент, профессор кафедры мировой экономики, ФГБОУ ВО «Российский государственный гуманитарный университет»
Горбачева Вероника Витальевна
аспирант Департамента инновационного менеджмента в отраслях промышленности, ФГАОУ ВО «Российский университет дружбы народов»
Цифровая трансформация воспринимается как современный этап стратегического развития предприятия, который призван поднять конкурентоспособность производимой продукции, повысить производительность труда, а также увеличить скорость принятия управленческих решений. В этих условиях, особое значение в проведении цифровой трансформации принимает качество человеческого капитала. Для воспроизводства цифровых талантов, привлечения наиболее подготовленных кадров, в текущих условиях, необходимо пересмотреть систему управления персоналом. Особое значение в условиях цифровой трансформации приобретает внедрение и развитие системы самообучающейся организации, повышение мотивации и вовлеченности кадров, интеграция данных о сотрудниках в автоматизированные системы управления персоналом и переход к применению инструментов предиктивной HR аналитики. Ключевые слова: цифровая трансформация, управление человеческим капиталом, цифровые таланты, цифровая грамотность, цифровой след.
В современной, стремительно развивающейся среде происходящие изменения оказывают значительное влияние на устоявшиеся модели ведения деятельности. Перед организациями возникают новые вызовы, которые создают необходимость пересмотра традиционных методов и требуют незамедлительной реакции со стороны системы управления бизнеса. Одним из таких вызовов, на сегодняшний день, выступает цифровая трансформация. Развитие технологий, автоматизация, достижения в науке и технике, ускорение процессов и накопление большого объёма данных вынуждает предприятия реагировать на эти изменения и разрабатывать новые подходы к организации бизнес-процессов. Цифровые технологии позволяют повысить производительность труда, качество выпускаемой продукции, скорость принятия управленческих решений, тем самым обеспечивая предприятию лидирующие позиции на рынке. [1] В связи с этим, достижение успеха в текущих условиях невозможно без выработки системного подхода к цифровой трансформации бизнеса. Согласно исследованию, проведенному НИУ ВШЭ наблюдается внедрение цифровых технологий на предприятиях всех сфер деятельности. Это прослеживается по росту уровня внутренних затрат организаций на создание и использование цифровых технологий (рис. 1).
см см о см
СП
Рис. 1 - уровень внутренних затрат организаций на создание и использование цифровых технологий (млрд. руб.)
О Ш
т х
<
т о х
X
Применение цифровых технологий становится не новой возможностью бизнеса, а необходимым условием, которое отличает успешную компанию. Однако, следует отметить, что во всемирном рейтинге, по данным на 2020 г. по уровню цифровой конкурентоспособности Россия занимает 43 место. Большинство организаций, которые начинают процесс внедрения цифровых технологий в деятельность, сталкиваются с рядом проблем, среди которых наиболее общими являются:
- несовершенство нормативно-правовой базы, которая призвана регулировать инновационные процессы;
- возникновение «сквозных» технологий, которые требуют дополнительное инфраструктурное обеспечение;
- стремительный рост объема данных вынуждает предприятия разрабатывать дополнительные меры по защите информации;
- низкий уровень подготовки кадров, способных участвовать в цифровой трансформации.
Таким образом, главной проблемой является не только привлечение требуемого уровня инвестиций, ресурсное обеспечение, создание нормативной базы цифровых преобразований, но и нехватка квалифицированных кадров. [2,3]
Основу успешной стратегии цифровизации предприятия составляет качество человеческого капитала. Большинство предприятий при планировании цифровой трансформации недооценивают важность вложения значительных ресурсов в интеллектуальный капитал, концентрируясь в первую очередь, на развитии материально-технической базы и поддержке производственных бизнес-процессов. Однако, для создания чёткой системы адаптации новых технологий, оптимизации существующих процессов и распространения нового знания среди подразделений необходимо привлекать все больше цифровых специалистов. Проекты по цифровой трансформации должны проводиться с привлечением высококвалифицированных сотрудников, которые обладают необходимыми цифровыми компетенциями. Значимыми компонентами человеческого капитала, которые позволяют провести цифровую трансформацию в более короткие сроки, являются:
- знания, умения и навыки в области цифровых технологий;
- лояльность и доверие к современным цифровым решениям;
- высокий уровень профессионализма, который выражается в постоянном развитии и повышении квалификации;
- инициативность и приверженность к ценностям организации. [4,5]
Однако, недостаточно подобрать кадры, способные внедрять цифровые технологии, важно создать условия, в которых сотрудники будут без отрыва от основной деятельности развивать необходимые компетенции. При этом важно обеспечить заинтересованность персонала в активном участии в инновационных преобразованиях. Выполнение этой задачи возможно путем изменения существующей системы управления человеческим капиталом на более гибкую, адаптированную под новые условия. Система управления человеческими ресурсами в условиях цифровой трансформации включает в себя следующие принципы:
- интеграция сотрудников в единой цифровой системе. Такая система позволит получать доступ к образовательным ресурсам, отслеживать эффективность отдельных подразделений, формировать автоматизированные отчёты для оценки уровня квалификации и состояния человеческих ресурсов в организации, а также объединять сотрудников в проектные команды. Единая цифровая система способствует увеличению прозрачности принятых управленческих решений, а также способна обеспечивать для каждого сотрудника набор ключевых показателей эффективности и выявлять потребность в дополнительных инвестициях в человеческий капитал.
- проведение своевременной оценки эффективности инвестиций в человеческий капитал и на основе полученной информации принятие решений об увеличении вложений в его развитие. В условиях цифровой
трансформации, необходимо планировать инвестиции на проведение обучающих мероприятий, карьерного продвижения, поддержание конкурентоспособного уровня оплаты труда. Все эти затраты, позволят привлекать высокопроизводительный человеческий капитал, который окажет значительное влияние на развитие инновационных технологий.
- повышение вовлеченности персонала в процесс цифровой трансформации и разработка программы по созданию благоприятной корпоративной культуры, направленной на создание и поддержание инновационных процессов. Немаловажно демонстрировать ценности компании, транслировать цель и миссию, осуществлять поиск новых методов нематериальной мотивации.
- разработка системы предиктивной HR аналитики, которая позволит отслеживать изменения в режиме реального времени и вырабатывать решения по управлению возможными рисками.
- развитие концепции самообучающейся организации. Особое значение в условиях цифровой трансформации приобретает внедрение и развитие системы самостоятельного обучения персонала. Такая система способствует беспрепятственному процессу передачи знаний внутри подразделений, знания становятся главной ценностью, поддерживается открытость к новым идеям и предложениям по улучшениям процессов. [5,6,7]
Процессы управления человеческими ресурсами приносят значимый эффект в том случае, если они соответствуют организационным потребностям. Ключевая задача руководителей HR службы на фундаментальном и систематическом уровне обеспечить взаимосвязь между персоналом и ценностями компании, а также способствовать пониманию долгосрочных и тактических целей. [8,9]
Все перечисленные принципы внесут вклад в удержании и привлечение высокопотенциальных сотрудников, будут способствовать успеху преобразований, поддержат конкурентоспособный уровень. При трансформации системы управления персоналом предприятия должны быть готовы к дополнительным финансовым вложениям при одновременном снижении отдачи от инвестиций. Однако это явление носит временный характер. [10, 11]
Таким образом, в условиях цифровизации, система управления человеческим капиталом является одним из важнейших факторов успеха преобразований. Возникают новые профессии, изменяются бизнес-процессы, все это влечет необходимость пересмотра традиционной системы. Сотрудников, которые принимают участие в цифровизации, отличает цифровое мышление, они ориентированы на высокую скорость принятия решений, изучение и анализ большого объёма данных, легко справляются с кроссфункциональными задачами и имеют опыт работы в многопрофильных командах. [12,13] Привлечение сотрудников, которые с одной стороны обладают цифровым мышлением и при этом являются специалистами в сквозных технологиях, а с другой стороны понимающими особенности бизнес-процессов в конкретной области, является ключевым элементом системы управления персоналом.
Литература
1. Прошкина С. И. Развитие цифровой экономики: производственный сектор и индустрия 4.0 / С.И. Прошкина // Russian Economic Bulletin. - 2019. - Т. 2. - № 3. - C. 91-96.
X X
о
го А с.
X
го m
о
2 О
м м
CS CS
о
CS
cñ
О Ш
m
X
2. Ларионов В. Г., Шереметьева Е. Н., Баринова Е. П. Трансформация терминологии, компетенций и знаний в условиях цифровой экономики // Вестник Астраханского государственного технического университета. Серия: Экономика. - 2019. - № 4. - С. 21-28.
3. Аренков И.А., Смирнов С.А., Шарафутдинов Д.Р., Ябурова Д.В. Трансформация системы управления предприятием при переходе к цифровой экономике // Российское предпринимательство. - 2018. - Том 19. - № 5. - С.1711-1722.
4. Рябухин А. В. Стратегия управления человеческим капиталом промышленного предприятия в условиях цифровизации экономики / А. В. Рябухин // Российские регионы в фокусе перемен : сборник докладов в двух томах (18-20 ноября 2021 года, Екатеринбург). -Том 2. - Екатеринбург : УрФУ, 2022. - С. 83-86.
5. Косарева И.Н., Самарина В.П. Особенности управления предприятием в условиях цифровизации // Вестник Евразийской науки. - 2019. - №3. - С. 1-9.
6. Романов М. С. Методологические аспекты управления персоналом в рамках цифровизации // Государственное и муниципальное управление. Ученые записки . - 2021. - №2. - С. 63 - 69.
7. Скитёва Е. И. Стратегическое управление персоналом в условиях цифровизации // Гуманитарные, социально-экономические и общественные науки. - 2021. -№12-1. - С. 150 - 153.
8. Слепцова Г.Н., Слепцова А.Н. формирование человеческого капитала в условиях цифровизации экономики // Индустриальная экономика. 2021. - №5. - С.249-252.
9. Ширинкина Е.В. Человеческий капитал и рынок труда в цифровом развитии российской экономики // Экономика труда. - 2019. - Том 6. - №1. - С.103-112.
10. Свиридова, Т. А. Особенности управления персоналом в условиях цифровизации / Т. А. Свиридова, У. В. Кузнецова // Цифровая и отраслевая экономика. - 2021. - № 1(22). - С. 72-79.
11. Горбачева В.В., Сопилко Н.Ю. Человеческий ресурс как основной фактор внедрения и развития систем бизнес-аналитики на промышленном предприятии // Наука и искусство управления / Вестник Института экономики, управления и права Российского государственного гуманитарного университета. - 2021. - № 4. - С. 2230.
12. Роков А. И., Бакина Е. С., Ледовская К. А. Инвестиции в человеческий капитал как фактор |успешного развития организаций и общества в эпоху цифровой экономики // Стратегии бизнеса. - 2020. - №1. - С.27-30.
13. Кузнецова К.А., Мирошниченко М.А. Цифровиза-ция образовательного процесса университетов в рамках развития цифровой экономики // Экономика знаний: инновационная экосистема и новая индустриализация региона. Материалы III Всероссийской научной конференции по инноватике / Под ред. В.В. Ермоленко. 2018. - С. 110-118.
Features of human capital management in conditions of digital
transformation of an enterprise Sopilko N.Yu., Gorbacheva V.V.
Russian State University for the Humanities
JEL classification: B00, D20, E22, E44, L23, L51, L52, M11, M20, M30, Z33
Digital transformation is perceived as a modern stage in the strategic development of an enterprise, which is designed to increase the competitiveness of manufactured products, increase labor productivity, and also increase the speed of managerial decision-making. Under these conditions, the quality of human capital is of particular importance in carrying out digital transformation. In order to reproduce digital talents, attract the most trained personnel, in the current conditions, it is necessary to revise the personnel management system. Of particular importance in the context of digital transformation is the introduction and development of a system of a self-learning organization, increasing the motivation and involvement of personnel, integrating employee data into automated personnel management systems and switching to the use of predictive HR analytics tools. Keywords: digital transformation, human capital management, digital talent,
digital literacy, digital footprint. References
1. Proshkina S.I. Development of the digital economy: the manufacturing
sector and industry 4.0 / S.I. Proshkin // Russian Economic Bulletin. -2019. - V. 2. - No. 3. - P. 91-96.
2. Larionov V. G., Sheremetyeva E. N., Barinova E. P. Transformation of
terminology, competencies and knowledge in the digital economy // Bulletin of the Astrakhan State Technical University. Series: Economy. -2019. - No. 4. - P. 21-28.
3. Arenkov I.A., Smirnov S.A., Sharafutdinov D.R., Yaburova D.V. Transformation of the enterprise management system during the transition to a digital economy // Russian Journal of Entrepreneurship. -2018. - Volume 19. - No. 5. - S.1711-1722.
4. Ryabukhin A. V. Strategy for managing the human capital of an industrial
enterprise in the context of the digitalization of the economy / A. V. Ryabukhin // Russian regions in the focus of change: a collection of reports in two volumes (November 18-20, 2021, Yekaterinburg). -Volume 2. - Yekaterinburg: UrFU, 2022. - S. 83-86.
5. Kosareva I.N., Samarina V.P. Features of enterprise management in the
context of digitalization // Bulletin of the Eurasian Science. - 2019. - No. 3. - P. 1-9.
6. Romanov M. S. Methodological aspects of personnel management in the
framework of digitalization // State and municipal management. Scholars Notes. - 2021. - No. 2. - S. 63 - 69.
7. Skityova E. I. Strategic personnel management in the context of
digitalization // Humanitarian, socio-economic and social sciences. -2021. - No. 12-1. - S. 150 - 153.
8. Sleptsova G.N., Sleptsova A.N. formation of human capital in the context
of digitalization of the economy // Industrial Economics. 2021. - No. 5. -P.249-252.
9. Shirinkina E.V. Human capital and the labor market in the digital
development of the Russian economy // Labor Economics. - 2019. -Volume 6. - No. 1. - P.103-112.
10. Sviridova, T. A. Peculiarities of personnel management in the conditions of digitalization / T. A. Sviridova, U. V. Kuznetsova // Digital and branch economy. - 2021. - No. 1(22). - S. 72-79.
11. Gorbacheva V.V., Sopilko N.Yu. Human resource as the main factor in the implementation and development of business intelligence systems at an industrial enterprise // Science and the art of management / Bulletin of the Institute of Economics, Management and Law of the Russian State University for the Humanities. - 2021. - No. 4. - S. 22-30.
12. Rokov A. I., Bakina E. S., Ledovskaya K. A. Investments in human capital as a factor in the successful development of organizations and society in the era of the digital economy // Business Strategies. - 2020. - No. 1. -P.27-30.
13. Kuznetsova K.A., Miroshnichenko M.A. Digitalization of the educational process of universities in the framework of the development of the digital economy // Knowledge Economy: Innovation Ecosystem and New Industrialization of the Region. Proceedings of the III All-Russian Scientific Conference on Innovation / Ed. V.V. Ermolenko. 2018. - S. 110118.
<
m о x
X
