CC BY
66
Оценка кадровой политики при организации работы строительного
предприятия
В.А. Погорелов, Г.А. Казбеков Донской государственный технический университет
Аннотация. Рассматриваются актуальные проблемы организации кадровой политики организации. Изучаются вопросы управления персоналом, мотивации работников, эффективности взаимодействия на всех уровнях. Предлагаются подходы к оценке кадрового потенциала и эффективности кадровой политики организации.
Ключевые слова: организация строительства; управление персоналом, управление кадрами
Одной из особых областей применения контроля является оценка кадровой системы предприятия, что особенно важно в строительстве, где кадровый потенциал является важнейшим. Проблема подбора персонала, особенно с учетом квалификации в строительстве стоит достаточно остро.
Однако надо признать, что, за исключением оценки профессиональных качеств управляющих, предмет и методы контроля касались главным образом оценки деятельности и результатов в таких областях, как прибыль, издержки, сбыт, выпуск продукции, выполнение программ[1].
Одним из первых создателей средств оценки человеческих переменных является Р. Ликерт, на протяжении многих лет руководивший крупнейшим в США академическим центром по общественным наукам — Институтом социальных исследований при Мичиганском университете. Многолетние исследования позволили ему сделать вывод, что руководители должны придерживаться следующих правил управления персоналом:
1) помогать в работе своим подчиненным,
2) облегчать работу людей, используя для этого необходимые инструменты, обучение и другие средства, обеспечивающие выполнение поставленных задач,
3) поощрять взаимодействие, консультации и взаимопомощь среди всех членов коллектива,
4) требовать высокую эффективности труда.
Несмотря на полувековой период, прошедший с момента публикации этих тезисов, они до сих пор остаются актуальными в наши дни[2-4].
Организационная структура влияет и испытывает влияние со стороны определенных привходящих переменных (таких, как мотивирующие факторы, целенаправленная деятельность, степень и характер общения, а также характер факторов взаимодействия и влияния внутри коллектива), в результате чего появляются переменные конечных результатов, как-то: прибыль, сбыт, издержки и т. п., — плюс конечный результат — удовлетворенность людей [3].
Путем периодической оценки причинных и привходящих переменных любое предприятие может следить за тем, как меняется способность группы функционировать, хотя прежде чем станут известны конечные результаты, может пройти какое-то время.
Анализ строительного производства показывает, что, когда в высшей степени авторитарное руководство обеспечивет сокращение затрат и увеличение прибылей, приняв неожиданные и произвольные меры по сокращению бюджета, сразу после быстрого улучшения производственной деятельности наступает существенное падение качества и производительности из-за влияния тех скрытых человеческих переменных.
В результате затраты такой компании даже на один цикл возрастают в два-четыре раза, по сравнению с дореформенными. Через некоторое время компания перестает нормально функционировать и удовлетворять потребителей, что приводит к ее краху [5].
В этой связи с этим совершенно очевидны следующие меры по совершенствованию контроля и взаимодействия с персоналом:
1) общение нужно начинать на всех уровнях,
2) полностью использовать экономические, индивидуалистские и другие мотивы,
3) задания должны быть напряженными,творческими,
4) персонал должен чувствовать ответственность за достижение целей предприятия,
5) лица, принимающие решения, должны быть хорошо осведомлены о трудностях,
6) общая ответственность за пересмотр и контроль.
Эти и многие другие переменные поведения постоянно сопутствуют эффективному управлению.
Как указывалось ранее, контроль социальной системы организации можно рассматривать как контроль отдельных управляющих или как общий контроль человеческих факторов на предприятии[7-9]. То же самое можно проделать и для всего предприятия. Попытки оценить качество причинных переменных поведения управляющих, организационной структуры, а также привходящих переменных — это важный и полезный подход к всеобъемлющему контролю деятельности.
Кроме того, когда высшее руководство компании просят подсчитать, во сколько им обошлась бы замена персонала, они обычно называют очень большие цифры, в три раза превышающие годовой фонд заработной платы или примерно в 24—25 раз превосходящие годовой доход. Тем не менее, в общепринятой системе бухгалтерского учета величина этого капитала не фигурирует, при исчислении дохода не учитывается, и норма прибыли по нему не рассчитывается[10].
Для охвата всего спектра людских ресурсов инициатором такого рода учета пришлось бы учитывать не только основной капитал — т. е. людей, занятых на предприятии,— но каким-то образом оценить и расположение
потребителей. Эксперимент указал па два недостатка применения для этого обычной системы бухгалтерского учета. Когда предприятие вкладывает средства в мероприятия по обеспечению себя квалифицированными кадрами, то затраты на это при существующих методах бухгалтерского учета обычно списываются как производственные расходы, что фактически приводит к занижению показателя прибыли. Точно так же занижаются и показатели баланса. С другой стороны, компания могла бы израсходовать полностью свой человеческий капитал и получить высокие показатели по прибыли сегодня за счет почти неизбежного снижения доходов в будущем.
Этот фактор, часто, и приводит к проблемам управления строительной компанией в долгосрочной перспективе.
В качестве изменения ситуации можно предложить несколько методов расчета затрат.
Метод калькуляции в валюте (рубли, доллары, гривна и т.д.) капиталовложений (набор, расстановка, профессиональная подготовка персонала, а также капиталовложения в программу привлечения потребителей) с учетом и обесценивающих моментов (прогулы, выход на пенсию, увольнения, потеря доверия покупателей).
Второй подход заключается в проведении регулярной оценки текущей ценности людских ресурсов путем оценки каждого члена организации: рассчитывается эффективность работы каждого человека и его потенциальную ценность с учетом оставшегося срока трудовой деятельности и оценивается величина производительных возможностей различных групп в организации.
Все, кто искренне заинтересован в эффективности контроля деятельности предприятия, сознают необходимость сохранения ценности человеческого капитала. В конце концов, это лучшая гарантия будущего строительной фирмы.
Литература
1. Филь О.А. Оптимизация управления финансовыми потоками проекта //Научное обозрение. 2015 №20. С.363-366.
2. Костюченко В. В. Управление процессом повышения эффективности организационно-технологических строительных систем // Инженерный вестник Дона, 2012, №1 URL: ivdon.ru/ru/magazine/archive/n1y2012/735
3. Побегайлов О.А., Лотошников Д.И. Организационно-технологическое моделирование системы «Проектирование - Строительство- Эксплуатация» в современных условиях // Интернет-журнал
«Науковедение». № 5 (18), 2013. URL: naukovedenie.ru/PDF/53TVN216.pdf
4. Белоусов И.В., Шилов А.В., Меретуков З.А., Маилян Л.Д. Применение фибробетона в железобетонных конструкциях // Инженерный вестник Дона, 2017, №4 URL:ivdon.ru/ru/magazine/archive/n4y2017/ 4421
5. Костюченко В.В., Побегайлов О. А. К вопросу о конкурентоспособности строительного предприятия в условиях экономического кризиса //Инженерный вестник Дона, 2016, №1 URL: ivdon.ru/ru/magazine/archive/n1y2016/3538.
6. Шилов А.В. Инновационные методы армирования сборных конструкций из железобетона углеволоконными сетками // Инженерный вестник Дона, 2016, №1 URL: ivdon.ru/ru/magazine/archive/n1y2016/3572
7. Новикова В.Н., Николаева О.М. К вопросу о продолжительности функционирования строительной организации. Динамический аспект // Инженерный вестник Дона, 2015, №3 URL: ivdon.ru/ru/magazine/archive/n3y2015/3144
8. Новикова В.Н., Николаева О.М. Эргономичный метод организации и управления проектирования в строительстве: экономический эффект //Инженерный вестник Дона, 2016. №2 URL: ivdon.ru/ru/magazine/archive/n2y2016/3642
9. Kraisman J. Management of the corporation: actual problems of modernity Washington, DC. 2002. - 560 p.
10. Crandell, C. 1991. Individual differences in speech recognition ability: Implications for hearing aid selection. Ear Hear Suppl, 12(6), PP.100 - 107.
References
1. Fil' O.A. Nauchnoe obozrenie. 2015 №20. PP.363-366.
2. Kostjuchenko V. V. Inzenernyj vestnik Dona (Rus), 2012. №1 URL: ivdon.ru/ru/magazine/archive/n1y2012/735
3. Pobegajlov O.A., Lotoshnikov D.I. Internet-zhurnal «Naukovedenie». № 5 (18), 2013. URL: naukovedenie.ru/sbornik13/13-65.pdf
4. Belousov I.V., Shilov A.V., Meretukov Z.A., Mailjan L.D. Inzenernyj vestnik Dona (Rus). 2017. № 4. URL: ivdon.ru/ru/magazine/archive/n4y2017/ 4421
5. Kostjuchenko V.V., Pobegajlov O.A. Inzenernyj vestnik Dona (Rus), 2016. №1 URL: ivdon.ru/ru/magazine/archive/n1y2016/3538.
6. Shilov A.V. Inzenernyj vestnik Dona (Rus). 2016. №1. URL: ivdon.ru/ru/magazine/archive/n1y2016/3572
7. Novikova V.N., Nikolaeva O.M. Inzenernyj vestnik Dona (Rus). 2015. № 3. URL: ivdon.ru/ru/magazine/archive/n3y2015/3144
8. Novikova V.N., Nikolaeva O.M. Inzenernyj vestnik Dona (Rus). 2016. №2. URL: ivdon.ru/ru/magazine/archive/n2y2016/3642
9. Crandell, C. 1991. Individual differences in speech recognition ability: Implications for hearing aid selection. Ear Hear Suppl, 12(6), pp.100 - 107.
10. Kraisman J. Management of the corporation: actual problems of modernity Washington, DC. 2002. 560 p.
