CC BY
32КРУЖКОВА Татьяна Ивановна,
кандидат исторических наук, доцент, доцент кафедры менеджмента и экономической теории Уральского государственного аграрного университета, e-mail: [email protected]
ЮРЧЕНКО Надежда Александровна,
кандидат юридических наук, доцент кафедры менеджмента и экономической теории Уральского государственного аграрного университета,
e-mail: [email protected]
РУЩИЦКАЯ Ольга Александровна,
доктор экономических наук, доцент, заведующая кафедрой менеджмента и экономической теории Уральского государственного аграрного университета,
e-mail: [email protected]
РУЩИЦКАЯ Ольга Евгеньевна,
кандидат экономических наук, доцент, доцент кафедры философии Уральского государственного аграрного университета,
e-mail: [email protected]
ФЕТИСОВА Анастасия Викторовна,
старший преподаватель кафедры менеджмента и экономической теории Уральского государственного аграрного университета,
e-mail: [email protected]
ОЦЕНКА КАДРОВОГО И ДОКУМЕНТАЦИОННОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ПРЕДПРИЯТИЯ
МАЛОГО БИЗНЕСА
Аннотация. В данной статье авторами на примере ИП «Перспектива» проведен анализ кадрового и документационного обеспечения системы управления персоналом. Были выявлены основные критерии подбора персонала, обоснована необходимость совмещения должностей директора предприятия и менеджера по персоналу. Интерес представляет проведенный анализ кадров по уровню образования и по возрастной категории, а также влияние пандемии на эффективность деятельности предприятия. Авторы применяли статистический анализ, выявляли корреляции, использовали методы сравнения и аналогии. Специфика деятельности предприятия, особенно в 2020 - 2021 гг., привела к росту текучести кадров. Авторы на основе изученных источников предложили в работе менеджера по персоналу более широко использовать информационные технологии, в частности возможности сети Internet, облачные технологии, специализированное программное обеспечение. Директору ИП в качестве рекомендаций было предложено рассмотреть возможности повышения материальной заинтересованности работников, что будет способствовать сокращению текучести кадров. В целях решения этого вопроса необходимо разработать систему оценки деловых и личностных качеств работников, что позволит существенно повысить эффективность в долгосрочной перспективе в силу снижения временных и финансовых издержек.
Ключевые слова: менеджер по персоналу, рынок труда, текучесть кадров, пандемия COVID-19, трудовое законодательство, документооборот, автоматизация, эффективность.
ОБРАЗОВАНИЕ И ПРАВО № 5 • 2022
DOI: 10.24412/2076-1503-2022-5-349-355 NIION: 2018-0076-5/22-712 MOSURED: 77/27-023-2022-5-911
KRUZHKOVA Tatiana Ivanovna,
Candidate of Historical Sciences, Associate Professor, Associate Professor of the Department of Management and Economic Theory, Ural State Agrarian University
YURCHENKO Nadezhda Aleksandrovna,
PhD in Law,Associate Professor of the Department of Management and Economic Theory, Ural State Agrarian University
RUSCHITSKAYA Olga Aleksandrovna,
Doctor of Economic Sciences, Associate Professor, Head of the Department of Management and Economic Theory, Ural State Agrarian University
RUSCHITSKAYA Olga Evgenievna,
Candidate of Economic Sciences, Associate Professor, Associate Professor of the Department of Philosophy, Ural State Agrarian University
FETISOVA Anastasia Viktorovna,
Senior Lecturer of the Department of Management and Economic Theory, Ural State Agrarian University
ASSESSMENT OF PERSONNEL AND DOCUMENTATION SUPPORT OF THE PERSONNEL MANAGEMENT SYSTEM OF A SMALL
BUSINESS ENTERPRISE
Annotation. In this article, the authors analyzed the personnel and documentation support of the personnel management system using the example of the IP "Perspektiva". The main criteria for personnel selection were identified, the necessity of combining the positions of the director of the enterprise and the HR manager was justified. Of interest is the analysis of personnel by level of education and by age category, as well as the impact of the pandemic on the efficiency of the enterprise. The authors applied statistical analysis, identified correlations, used methods of comparison and analogy. The specifics of the company's activities, especially in 2020-2021, led to an increase in staff turnover. The authors, based on the studied sources, suggested using information technologies more widely in the work of the HR manager, in particular, the capabilities of the Internet, cloud technologies, specialized software. As recommendations, the Director of the Sole Proprietor was asked to consider the possibilities of increasing the material interest of employees, which will help reduce staff turnover. In order to solve this issue, it is necessary to develop a system for assessing the business and personal qualities of employees, which will significantly increase efficiency in the long term due to the reduction of time and financial costs.
Key words: HR manager, labor market, staff turnover, COVID-19 pandemic, labor legislation, document management, automation, efficiency.
Введение
Специфика исследуемого предприятия заключается в том, что функции кадрового и доку-ментационного обеспечения системы управления персоналом осуществляет непосредственно директор, совмещающий должность менеджера по управлению персоналом.
Менеджер по персоналу в своей деятельности руководствуется следующими критериями:
- знанием нормативно-правовых актов, прежде всего трудового законодательства РФ;
- постоянным анализом рынка труда;
- изменениями в порядке заключения трудовых договоров;
- знанием основ этики делового общения, социологии и психологии труда;
- совершенствованием организации делопроизводства в целях использования цифровых методов обработки информации [3, с. 94].
На предприятии в должностные обязанности менеджера по персоналу входят:
- определение потребности в количестве персонала;
- подбор кадров;
ОБРАЗОВАНИЕ И ПРАВО № 5 • 2022
- организация обучения персонала;
- информирование сотрудником по кадровым вопросам и решениям;
- проведение оценки результатов труда работников;
- разрешение трудовых споров;
- ведение кадрового делопроизводства [7, с. 16].
Цель, задачи
Целью данной статьи является анализ кадрового и документационного обеспечения системы управления персоналом малого предприятия.
Задачи исследования:
- дать оценку работы руководства предприятия с персоналом;
- выявить недостатки в данном направлении деятельности ИП «Перспектива»;
- предложить рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом.
Продавцы-консультанты, кассиры - все имеют специальное образование, в т.ч. 12 из них - высшее в сфере торговли и 10 - среднее по специальности. Оператор ПК и менеджер ПВЗ имеют высшее техническое образование. Таким
Методы исследования
Решение поставленных в статье задач осуществлялось на основе общенаучных методов исследования в рамках сравнительного, логического и статистического анализа системы управления персоналом в ИП.
Результаты
Так как предприятие относится к малому бизнесу и директор выполняет функции менеджера по персоналу, то, соответственно, он несет личную ответственность за деятельность своего предприятия и соблюдение всеми сотрудниками своих должностных обязанностей в пределах, установленных трудовым законодательством Российской Федерации.
В табл. 1 представлено примерное штатное расписание персонала ИП «Перспектива» в конце 2021 - начале 2022 г.
образом, уровень образования персонала соответствует основным квалификационным требованиям.
На рис. 1 представлена структура кадрового состава по уровню образования.
Таблица 1
Штатное расписание ИП «Перспектива»
Занимаемая должность Кол-во штатных единиц Оклад (руб). Надбавки, руб Всего, руб. ((гр.3+-гр.4+гр.5+гр.6) х гр.2)
1 2 3 4 5 6 7
Продавец-консультант-Кассир 21 15 000.00 0 0 0 315 000.00
Оператор ПК 1 15 000.00 0 0 0 15 000.00
Менеджер пункта выдачи заказов / ПВЗ 1 15 000.00 0 0 0 15 000.00
Менеджер по управлению персоналом 1 15 000.0 0 0 0 15 000.00
Итого: 24 45 000.00 0 0 0 360 000.00
ОБРАЗОВАНИЕ И ПРАВО № 5 • 2022
Рис. 1. Структура кадрового состава ИП по уровню образования
Всего на предприятии работают 24 человека. Из них в возрасте от 18 до 30 лет - 10 человек, от 31 года до 45 лет - 12 человек, и только 2 человека в возрасте от 46 до 55 лет.
На рис. 2 представлена структура кадрового состава по возрастной категории.
Рис. 2. Структура кадрового состава ИП «Перспектива» по возрастной категории
Анализ кадрового состава показал, что средний возраст персонала ИП составляет 36 лет.
Больше всего сотрудников в возрасте 30 лет, сотрудников старше 46 лет в организации только 2 человека, а старше 55 лет сотрудников нет. На показатель возраста влияет тот фактор, что трудоспособному населению старше 50 лет труднее осваивать новые современные информационные технологии реализации продукции.
Пандемия COVID-19 внесла свои значительные корректировки в формат реализации товаров, все более широко внедряются онлайн-продажи с доставкой до двери.
Проведенный анализ персонала предприятия показал достаточно высокий уровень текучки кадров среди продавцов-консультантов.
Динамика уволившегося персонала в 2019 -2021 гг. представлена на рис. 3.
ОБРАЗОВАНИЕ И ПРАВО № 5 • 2022
Рис. 3. Динамика текучки кадров 2019 - 2021 гг.
Решение проблемы закрепления кадров на предприятии остается актуальной.
Процедура оформление приема, перевода, увольнения работников ИП «Перспектива» соответствует действующему законодательству РФ. Соискатель на должность обязан предоставить менеджеру по персоналу следующие документы:
- паспорт;
- трудовую книжку;
- заявление;
- анкету;
- две фотографии для личного дела;
- медицинскую справку о прохождении медосмотра;
- медицинский полис;
- СНИЛС;
- справку 2-НДФЛ с последнего места работы [9, с. 52, 53].
После визирования заявления о приеме на работу оформляется трудовой договор и подписывается двумя сторонами - работником и работодателем [6, с. 37].
На основании заключенного трудового договора в соответствии со ст. 68 ТК РФ издается приказ, который доводится до работника под роспись в трехдневный срок со дня подписания трудового договора [2].
Обязательным условием при приеме на работу является предоставление будущему работнику следующих документов:
- правил внутреннего трудового распорядка;
ОБРАЗОВАНИЕ И ПРАВО № 5 • 2022
- локальных нормативных актов, имеющих отношение к трудовой функции работника [4, с. 49].
Без ознакомления с данными документами менеджер по персоналу не может оформить трудовой договор с новым работником [8, с. 61].
В исследуемый период в ИП «Перспектива» все должности равнозначные, поэтому повышение не предусматривается.
Все сотрудники имеют право в любое время уволиться по собственному желанию, уведомив работодателя за две недели.
Увольнение сотрудника по собственному желанию оформляется приказом о расторжении трудового договора по инициативе работника [5, с. 26].
Но не только работник имеет право уволиться, но и работодателю ТК РФ дано право уволить сотрудника по следующим основаниям: по состоянию здоровья (по заключению ВТЭК); отказа от работы в связи с изменением существенных условий труда; иные основания, предусмотренные ст. 81 ТК РФ [1].
Как отмечалось выше, одной из проблем исследуемого предприятия является текучесть кадров вследствие невысоких зарплат, как правило, на уровне МРОТ.
Подбор новых кадров ведется с помощью общеизвестных ресурсов с вакансиями вроде HeadHunter и Авито Работа.
Если сотрудник ПВЗ будет регулярно и эффективно выполнять свою работу, с ним можно заключить трудовой договор.
На предприятии разработан определенный алгоритм, который помогает определить необходимость найма сотрудников:
1. Необходимо отслеживать спрос и предложения на пункты ПВЗ.
2. В случае создания больших очередей или перегруженности склада следует открывать еще один пункт и нанимать менеджера.
3. Наемный менеджер должен обеспечить решение задач, необходимых для эффективного функционирования.
4. Постоянный мониторинг деятельности сотрудника.
Так же определены основные требования, предъявляемые к сотрудникам предприятия. Режим работы и заработная плата:
- график работы сменный 2/2, 5/2 (обсуждается);
- рабочий день 12 часов;
- заработная плата 2000 руб. в день;
- перспектива карьерного роста до администратора нескольких ПВЗ.
Обязанности:
- выдача заказов клиентам компании;
- приемка, складирование заказов;
- обеспечение порядка в помещении и на складе;
- общение с клиентами. Требования:
- уверенный пользователь ПК;
- понимание работы склада;
- ответственность;
- порядочность;
- приветствуется наличие опыта работы на аналогичной должности.
Личные качества:
- коммуникабельность;
- активность;
- вежливость.
Особое внимание при поиске новых сотрудников уделяется следующему инструментарию:
1. На hh-ресурсах - это сайты вакансий, где регулярно публикуются резюме по самым разным специальностям. Здесь ИП размещает свои объявления или ищет соответствующее резюме соискателей.
2. На сайтах объявлений. Это "Авито" и подобные агрегаторы, - активно размещающие объявления о работе.
Заключение
1. Необходимо руководству предприятия разработать и внедрить систему оценки деловых и личностных качеств работников, мотивации труда.
2. Постоянно совершенствовать систему поиска новых сотрудников.
Таким образом, система кадровой документации имеет большое значение в управлении персоналом предприятия и регулирует все возникающие правоотношения между работником и работодателем [10, с. 5].
Все документы в системе кадрового делопроизводства ИП «Перспектива» тесно взаимосвязаны, что обеспечивает регулирование в правовом поле трудовых отношений, закрепление прав и обязанностей работников и работодателя.
Список литературы:
[1] Трудовой кодекс Российской Федерации: Федеральный закон от 30.12.2001 № 197-ФЗ // СЗ РФ. - 2002. - № 1. - Ст. 88.
[2] Абуладзе Д.Г. Документационное обеспечение управления. Документооборот и делопроизводство. — М.: Юрайт, 2020. — 300 с.
[3] Афлетунова Г.Э. Система управления персоналом // Инфраструктурные отрасли экономики: проблемы и перспективы развития. - 2018. -№ 8. - С. 93-97.
[4] Басаков М.И. Документационное обеспечение управления (с основами архивоведения). — М.: КноРус, 2020. — 216 с.
[5] Бялт В.С. Документационное обеспечение управления. Юридическая техника. — М.: Юрайт, 2020. — 104 с.
[6] Кузнецов И.Н. Документационное обеспечение управления. Документооборот и делопроизводство. — М.: Юрайт, 2020. — 463 с.
[7] Кязимов К.Г. Управление персоналом. Профессиональное обучение и развитие. - М.: Юрайт. 2019. — 202 с.
[8] Шувалова Н.Н. Документационное обеспечение управления. — М.: Юрайт, 2020. — 266 с.
[9] Шувалова Н.Н. Организация и технология документационного обеспечения управления. — М.: Юрайт, 2020. — 266 с.
[10] Щеглов В.П. Документационное обеспечение управления (ДОУ). — М.: Феникс, 2017. — 16 с.
Spisokliteratury:
[1] Trudovoi kodeks Rossiiskoi Federatsii: Federal'nyi zakon ot 30.12.2001 № 197-FZ // Sobranie zakonodatel'stva RF. - 2002. - № 1. - St. 88.
[2] Abuladze D.G. Dokumentatsionnoe obespechenie upravleniia. Dokumentooborot i deloproizvodstvo. — M.: lurait, 2020. - 300 s.
[3] Afletunova G.E. Sistema upravlenie personalom // Infrastrukturnye otrasli ekonomiki:
ОБРАЗОВАНИЕ И ПРАВО № 5 • 2022
ргоЫету i perspektivy razvitiia. - 2018. - № 8. - S. 93 - 97.
[4] Basakov М.1. Dokumentatsionnoe obespechenie upravleniia ^ osnovami arkhivovedeniia). — М.: KnoRus, 2020. - 216 s.
[5] Bialt V.S. Dokumentatsionnoe obespechenie ирга^еппа. Iuridicheskaia tekhnika. — М.: 1игай, 2020. - 104 s.
[6] Kuznetsov I.N. Dokumentatsionnoe obespechenie ирга^еппа. Dokumentooborot i deloproizvodstvo. — М.: Iurait, 2020. - 463 s.
[7] Kiazimov K.G. Upravlenie регеопа1от. Professional'noe obuchenie i razvitie. - М.: Iurait, 2019. - 202 s.
[8] Shuvalova N. N. Dokumentatsionnoe obespechenie upravleniia. — М.: Iurait, 2020. - 266 s.
[9] Shuvalova N.N. Organizatsiia i tekhnologiia dokumentatsionnogo obespecheniia upravleniia. — М.: Iurait, 2020. - 266 s.
[10] Shcheglov V.P. Dokumentatsionnoe obespechenie upravleniia (DOU). — М.: Feniks, 2017. - 16 s.
ОБРАЗОВАНИЕ И ПРАВО № 5 • 2022
