CC BY
104DOI 10.52170/2618-7949_2021_11_96 УДК 33.331.108
О. А. Мубаракшина
Совершенствование подбора и расстановки персонала как процесс
оптимизации работы компании
Известно, что насколько успешно поставлена работа по подбору и расстановке персонала в организации, настолько высоко и качество продукции, которую она производит, или услуг, которые предоставляет. Именно грамотно выстроенная работа по подбору и расстановке кадров дает возможность организации стабильно функционировать и развиваться.
В рамках статьи автор раскрывает понятия «подбор персонала» и «расстановка персонала» через определения различных авторов отечественной школы управления персоналом, дает представление о значимости цели и задач подбора и расстановки кадров для эффективной деятельности предприятия.
Далее автор представляет результаты проведенного исследования деятельности управляющей компании в одной из сфер управления персоналом, а именно в области подбора и расстановки кадров. Целью предприятия является получение прибыли путем предоставления услуг. Для проведения исследования используются такие методы, как анализ документов, экономический анализ, экспертное интервью, анкетирование.
В ходе исследования было выявлено, что в компании в настоящее время недостаточно регламентированы процедуры подбора и расстановки персонала. Также автор приходит к выводу, что в организации отсутствуют критерии оценки успешности прохождения испытательного срока, при расстановке кадров практически не учитываются личностные качества сотрудников и не оценивается соответствие особенностей кандидатов требованиям к должности. По результатам исследования автором предлагается ряд рекомендаций по совершенствованию подбора и расстановки кадров в целях более эффективной работы компании.
Ключевые слова: подбор персонала, расстановка персонала, методы исследования, управляющая компания, исследование подбора и расстановки кадров.
Эффективность деятельности предприятия в значительной мере зависит от того, насколько качественно в ней производится подбор и расстановка персонала. Реализация эффективной организации процесса подбора и расстановки персонала позволяет максимально быстро найти подходящие кандидатуры на открытые вакансии и является удачным вложением в общий капитал предприятия. Помимо этого, она гарантирует стабильный и качественный кадровый состав, подходящий для осуществления его целей.
Ошибки в подборе и расстановке персонала, особенно управленческого, можно расценить как серьезный удар для предприятия. Они ведут к негативным последствиям: росту затрат и снижению прибыли, потере темпа работы, снижению производительности и качества труда, проблемам в социально-психологическом климате, неудовлетворенности персонала. Поэтому профессиональный подбор и расстановка персонала считается одной из наиболее значимых его функций управления персоналом, лежащей в основе создания качественного штата с высоким трудовым потенциалом.
По проблематике подбора и расстановки персонала издано множество различной оте-
чественной и зарубежной литературы. В данной статье мы отдадим предпочтение работам отечественных исследователей и рассмотрим, как они трактуют данные понятия.
Согласно А. В. Сафроновой и Д. Р. Бабчен-ковой, подбор персонала - это совокупность поэтапных действий, направленных на проверку и оценку кандидатов с целью определения их пригодности для выполнения обязанностей на данной должности или группе должностей [1, с. 752]. По мнению К. О. Мас-ловой и А. С. Мокшина, подбор персонала -это целенаправленный поиск сотрудников, трудовые качества которых наиболее значимы для организации и которые нацелены на долгосрочную перспективу [2, с. 44]. В. С. Ем-цова считает, что подбором персонала называется специально разработанная система действий по привлечению кандидатов, которые обладают качествами, навыками и умениями, которые необходимы для достижения целей организации [3]. Е. М. Валдеева и Н. И. Парфенова понимают под подбором персонала комплекс мероприятий, включающий этапы привлечения персонала, обладающего знаниями, способностями, навыками и мотивацией, необходимыми для достижения постав-
ленных целей и задач предприятия, а также отбор кандидатов и прием на работу [4, с. 2].
В целом все приведенные выше определения по сути отражают понимание подбора персонала как процесса обеспечения организации необходимыми человеческими ресурсами. Необходимо отметить, что нередко подбор персонала отождествляют с отбором персонала, что является, на наш взгляд, не совсем верным.
Многие авторы трактуют подбор как часть системы найма, понимая под ним процесс поиска подходящих кандидатур на вакантные рабочие места. Однако все чаще подбор перестает рассматриваться только как поиск людей для определенной работы с учетом их профессионального уровня знаний. В настоящее время подбор все чаще понимается как система процессов, направленных на поиск и в конечном счете наем кандидата, наделенного такими личностными качествами, которые позволят ему быть наиболее эффективным на конкретном предприятии.
Проблема подбора персонала тесно связана с другой важной функцией управления персоналом - расстановкой кадров в организации.
Ю. Р. Кравченко считает, что расстановка кадров - это распределение работников по рабочим местам на предприятии в соответствии с их профессиональной подготовкой, психологическими особенностями и требованиями к деятельности на конкретном рабочем месте [5, с. 172]. А. И. Высочина формулирует схожее по смыслу определение, согласно которому расстановка персонала - рациональное распределение кандидатов и сотрудников по рабочим местам в структурных подразделениях в соответствии с кадровой политикой организации и навыками, способностями и особенностями личности кандидата или сотрудника [6, с. 34]. В. Г. Варданян дает единое определение исследуемых в данной работе понятий, и указывает, что под подбором и расстановкой кадров он понимает рациональное распределение работников организации по структурным подразделениям, участкам, рабочим местам в соответствии с принятой в организации системой разделения и кооперации труда, с одной стороны, и способностями, психофизиологическими и деловыми качествами работников, отвечающими требованиям содержания выполняемой работы, - с другой [7, с. 85].
Таким образом, существует огромное количество определений понятий «подбор персонала» и «расстановка персонала», представленных разными авторами. В нашей работе подбор персонала мы будем трактовать вслед за исследователями А. В. Сафроновой и Д. Р. Бабченко-вой и под расстановкой кадров будем понимать рациональное распределение персонала по конкретным рабочим местам в соответствии со способностями, умениями, индивидуальными характеристиками и пр. [1, с. 749].
Каждый процесс в управлении персоналом преследует свою цель. Так, целью рациональной расстановки персонала, по мнению Ю. Ю. Ващейкиной, является распределение работников по рабочим местам, при котором согласованность между личными качествами работника и установленными требованиями к осуществляемой ими работе будет минимальной и без чрезмерной или недостаточной загруженности [8, с. 118]. З. Ш. Мухамедова и Л. К. Бойматова под целью расстановки кадров понимают формирование активных команд из коллектива и создание условий для профессионального роста каждого сотрудника организации [9, с. 66]. Специалист по управлению персоналом А. Я. Кибанов считает, что основной задачей кадров является решение проблемы оптимального размещения персонала в зависимости от выполняемой работы. Он пишет: При решении указанной задачи следует учитывать пригодность работника к выполнению определенных видов работ [10, с. 31]. Для того чтобы избежать ситуации, при которой появляется несоответствие между личными качествами сотрудника и требованиями к конкретной должности, необходимо, чтобы процесс расстановки персонала был рациональным.
Исходя из вышесказанного, можно утверждать, что подбор и расстановка персонала составляют важнейшую функцию процесса управления персоналом.
Далее рассмотрим подбор и расстановку персонала на примере одной из коммерческих организаций, основной целью деятельности которой является получение прибыли путем предоставления услуг в сфере эксплуатации жилого фонда.
В качестве гипотезы выступает утверждение о том, что для снижения текучести кадров необходимо внедрение эффективных мероприя-
тий по подбору и расстановке персонала. Для обоснования данной гипотезы было проведено исследование подбора и расстановки персонала в компании. Для анализа данных процессов были применены следующие методы: анализ документов, опрос (экспертное интервью), экономический анализ, опрос (анкетирование) персонала.
Исходя из задач исследования прежде всего были изучены основные документы, касающиеся подбора и расстановки персонала в компании. Их анализ показал, что данные процессы в компании не закреплены отдельным локальном актом, а именно отсутствует положение о подборе и расстановке персонала. Имеющиеся же локальные документы в основном косвенно или в недостаточной степени регулируют процессы управления персоналом, что является, на наш взгляд, существенным недостатком в системе подбора и расстановки кадров.
Следующим этапом нашего исследования был опрос в форме интервью. Цель интервьюирования - анализ процесса подбора персонала, существующего в компании.
Согласно экспертному интервью с менеджером по персоналу, подбор начинается при поступлении заявления об увольнении какого-либо работника либо при кадровом планировании и изменении штата предприятия. При
этом данные функции выполняет менеджер по персоналу. Документационное сопровождение обеспечивает юрист организации. Поиск кандидатов ведется на основании требований, указанных в должностных инструкциях к той или иной должности [11].
Интервью с менеджером по персоналу показало, что система подбора и расстановки персонала сотрудников в исследуемой компании состоит из шести этапов, представленных на рис. 1.
После инициации подбора следует поиск кандидатов, который проводится по внутренним и внешним источникам. При внутреннем поиске более предпочтительными претендентами на вакантную должность являются сотрудники управляющей компании. Но поскольку штат работающих в организации небольшой, а предприятие планирует расширяться, число закрытых вакансий из внутренних резервов незначительно. В основном поиск и привлечение кандидатов осуществляется из внешних источников, причем во внешнем поиске используются в основном интернет-ресурсы. Реже используются СМИ (газеты, журналы и так далее), центры занятости и рекомендации сотрудников.
После выборки поступившей информации о кандидатах, наиболее соответствующих вакантной должности, следует этап собеседования.
Рис. 1. Система подбора и расстановки персонала в компании
В зависимости от вакансии проводятся различные отборочные процедуры. На категорию «рабочий» проводится одно собеседование, которое осуществляет менеджер по персоналу, и он же принимает решение о приеме кандидата на работу. Для категории «специалист» или «руководитель» собеседование проводится в два этапа. На первом этапе с кандидатом беседует менеджер по персоналу, на втором - менеджер по персоналу совместно с руководителем отдела или же с генеральным директором. На руководящие должности, помимо собеседования, проводятся отборочные тесты. По итогам собеседования, оценки анкеты кандидата и тестов принимается решение о предложении должности либо об отказе. Далее происходит оформление выбранного кандидата на работу.
Согласно Трудовому кодексу Российской Федерации, установленная норма срока испытания в организации составляет три месяца. По итогам срока испытания в 2018-2019 годах из компании не уволился ни один человек, однако в 2020 году не прошли испытание три человека. При этом в компании нет четких критериев оценки успешности прохождения испытательного срока, что, на наш взгляд, является существенным ограничением и негативно отражается на расстановке персонала на предприятии. Как следствие, руководство не в полной мере может оценить способности нового сотрудника, что периодически приводит к тому, что сотрудник, пройдя срок испытания, увольняется в по-
следующие 2-5 месяцев. Так, в 2020 году все уволившиеся прошли испытательный срок, но уволились в первый год работы по собственному желанию. В результате предприятие не только теряет сотрудника, но и нерационально расходует средства, выделенные на его поиск, первичное обучение и адаптацию.
Для расчета показателей эффективности подбора и расстановки персонала в компании нами был использован метод экономического анализа. Источниками данных послужили кадровая отчетность предприятия и интервью с менеджером по персоналу. Результаты представлены в таблице.
Как видно из таблицы, в исследуемый период заметен существенный рост принятого персонала. В 2019 по сравнению с 2018 годом численность персонала выросла на 33,3 %, в 2020 году по сравнению с 2019 годом - на 150 % (шесть человек). В то же время за счет внутреннего резерва в 2018-2019 годах было закрыто по одной вакансии, а в 2020 году - две вакансии.
Для наглядности представим данное сравнение на рис. 2. Данные подтверждают информацию, полученную от менеджера по персоналу: предприятие при подборе персонала делает упор на внешние источники подбора персонала.
Срок заполнения одной вакансии в 2018 году составлял девять дней, в 2019 году - 10, в 2020 году - 12. Таким образом, за последний год время заполнения одной вакансии выросло
Эффективность подбора и расстановки персонала в компании за 2018-2020 годы
Показатель 2018 г. 2019 г. Изменение 2020 г. Изменение
абс. % абс. %
Среднесписочная численность, чел. 29 29 0 0,0 31 2 6,9
Принято, чел. 3 4 1 33,3 10 6 150,0
Время заполнения вакансии (среднее), дни 9 10 1 11,1 12 2 20,0
Трудозатраты менеджера по персоналу на заполнение вакансии, ч 5,0 6,5 1,5 30,0 17,0 10,5 161,5
Финансовые затраты на обеспечение поиска и подбора одного сотрудника, тыс. р. 1,1 1,2 0,1 9,1 1,4 0,2 16,7
Финансовые затраты на обеспечение поиска и подбора в год, тыс. р. 3,3 4,8 1,5 45,5 14,0 9,2 191,7
Продолжительность необходимого обучения одного сотрудника, ч 50 50 0 0,0 50 0 0,0
Уровень текучести кадров, % 6,9 3,4 -3,5 -49,0 16,1 12,7 367,7
Количество работников, не прошедших срок испытания, чел. 0 0 0 - 3 3 -
Доля работников, не прошедших срок испытания, % 0 0 0 - 30 30 -
Количество закрытых вакансий за счет внутренних резервов 1 1 0 0,0 2 1 100,0
10
«
8 о Я й И й и
0 и
1
2
4
- • 10
-
-
- ^4
- ______ 2
•-1 «-1-
Закрытые вакансии извне
Закрытые вакансии из внутренних резервов
2018 г.
2019 г.
2020 г.
годы
Рис. 2. Количество закрытых вакансий извне и за счет внутренних резервов компании
за 2018-2020 годы, чел.
на 20 %. Можем предположить, что увеличение срока заполнения вакансий в 2020 году произошло в связи с пандемией, а также с тем, что на некоторые должности руководство искало специалистов с опытом работы в управляющих компаниях.
Трудозатраты менеджера по персоналу на заполнение вакансии выросли с 5 до 17 человеко-часов пропорционально нанятому персоналу.
Финансовые затраты на обеспечение поиска и подбора одного сотрудника в 2020 году колеблются от 1,1 тысячи до 1,4 тысячи рублей. Финансовые затраты на обеспечение поиска и подбора в год (не считая оплаты труда менеджера по персоналу) в целом не высоки -3,3 тысячи рублей в 2018 году, 4,8 тысячи рублей в 2019 году и 14,0 тысячи рублей в 2020 году. Рост финансовых затрат произошел за счет роста принятого персонала.
Продолжительность необходимого обучения каждого принятого сотрудника составляет 50 часов.
Уровень текучести кадров вырос в несколько раз, а именно с 6,9 % в 2018 году до 16,1 % в 2020 году. Доля работников, не прошедших срок испытания, выросла с 0,0 до 30,0 % в 2020 году.
Таким образом, за исследуемый период наблюдается снижение эффективности подбора и расстановки персонала, рост текучести персонала, в частности со стажем до одного года, в том числе и работников, не прошедших испытание. Также отмечается рост как трудовых, так и финансовых затрат на подбор и расстановку персонала.
Для выявления особенностей и недостатков в подборе и расстановке персонала проведен опрос в форме анкетирования. Было опрошено 100 % сотрудников (32 человека). Остановимся на некоторых результатах.
Один из вопросов, заданных респондентам, касался соответствия ожиданий при поступлении на работу действительности (рис. 3).
Из рисунка 3 следует что, у большинства сотрудников ожидания при поступлении на работу были вполне реализованы (78,1 %). Скорее не реализованы ожидания у 12,5 % опрошенных сотрудников. Среди не реализовавших свои ожидания - 6,1 % сотрудников, еще 3,3 % респондентов затруднились ответить на этот вопрос.
На вопрос об эффективности подбора и расстановки персонала в компании ответы распределились следующим образом: 40,6 % опрошенных считают подбор и расстановку кадров на предприятии эффективными, 37,6 % - недостаточно эффективными и 21,9 % - неэффективными.
Среди проблем в системе подбора и расстановки персонала в компании респонденты выделили следующие (вопрос был открытым, поэтому результаты в сумме превысили 100 %):
• отсутствие регламентирующей документации - 31,3 %;
• нерациональная расстановка кадров -21,9 %;
• затруднения на сроке испытания - 18,8 %;
• устаревшие методы отбора - 18,8 %;
• недостаток форм поиска и незначительное количество отборочных процедур - 15,6 %.
0
6,1%
12,5%
□ Ожидания вполне реализованы
□ Скорее не реализованы
□ Затрудняюсь ответить
□ Не реализованы
Рис. 3. Соответствие ожиданий действительности при поступлении на работу
С целью определения удовлетворенности качеством подбора и расстановки персонала было проведено интервью с генеральным директором компании. Отвечая на вопрос о соответствии сотрудников предприятия занимаемым должностям, генеральный директор ответил, что большая часть сотрудников компании соответствует требованиям тех должностей, которые занимают. При ответе на вопрос о том, какие качества сотрудников учитываются при расстановке кадров, он назвал квалификацию и профессиональную компетентность. В меньшей степени учитываются лидерские способности и коммуникабельность. Вообще не учитываются такие качества, как работоспособность, используемые методы и стиль работы, способность к обучению, дисциплинированность.
Исходя из результатов интервью с генеральным директором можно сделать вывод о том, что при расстановке кадров совершенно не учитываются личностные качества работников.
Таким образом, в ходе проведенного исследования подбора и расстановки кадров в компании нами были выявлены следующие ограничения: процессы подбора и расстановки персонала
недостаточно регламентированы; нет четких критериев оценки успешности прохождения срока испытания; подбор кадров происходит преимущественно из интернет-ресурсов; вакансии закрываются медленно; при расстановке персонала не учитываются личностные качества.
В рамках рекомендаций предлагается регламентировать процесс подбора и расстановки персонала через внедрение положения, в котором следует предусмотреть разделы «Источники поиска персонала», «Критерии успешности прохождения испытательного срока». Также предложено разработать каталог характеристик-требований для расстановки персонала, что позволит учитывать особенности кандидата (личностно-психологические и другие) и индивидуальные особенности рабочего места, их соответствие занимаемым должностям.
На наш взгляд, указанные мероприятия, направленные на улучшение подбора и расстановки кадров, позволят привлечь и удержать высококвалифицированных сотрудников, а также снизить текучесть персонала в компании и, соответственно, повысить эффективность ее деятельности.
Библиографический список
1. Сафронова, А. В., Бабченкова Д. Р. Особенности развития технологий оценки, подбора, отбора и найма персонала организации // Science Time. 2016. № 4 (28). С. 748-754.
2. Маслова К. О., Мокшин А. С. Подбор и отбор персонала в организации // Научно-практические исследования. 2019. № 7-2 (22). С. 44-46.
3. Емцова В. С. Специфика подбора и отбора персонала на предприятиях розничной торговли // Молодой ученый. 2017. № 4. С. 428-431.
4. Валдеева Е. М, Парфенова Н. И. Организация работы по подбору персонала на примере ЧОУ ДПО «Инженерная академия» // Human Progress. 2019. № 4. С. 1-3.
5. Кравченко Ю. Р. Профессиональный отбор, расстановка и подготовка кадров как основное направление деятельности службы управления персоналом // Экономика и бизнес: теория и практика. 2020. № 10-1 (68). С. 172-175.
6. Высочина А. И. Взаимосвязь подбора и эффективности системы управления персоналом // Школа Науки. 2018. № 1. С. 34-35.
7. Варданян В. Г. Методы подбора персонала на предприятии в современных условиях // Академическая публицистика. 2017. № 12. С. 85-90.
8. Ващейкина Ю. Ю. Проблемы рационального подбора и расстановки персонала организации // Новая наука: Проблемы и перспективы. 2017. № 2. С. 117-119.
9. Мухамедова З. Ш., Бойматова Л. К. Опыт работы в организации, технологии отбора в состав современного предприятия // Государственное управление. 2020. № 1 (45). С. 64-71.
10. Кибанов А. Я. Управление персоналом : учеб. пособие. М. : КноРус, 2020. 202 с.
11. Фадейкина В. С., Андреева Н. Н. Современные технологии автоматизации процессов подбора персонала в организацию // Вестник экономики, права и социологии. 2020. № 1. С. 142-150.
O. A. Mubarakshina
Improvement of Personnel Recruitment and Positioning in Order to Optimize Company Operation
Abstract. It is widely known that the quality of products manufactured or services provided by a company depends on how successfully the work on recruitment and placement of personnel is carried out. It is a well-structured work on the recruitment and placement of personnel that allows the organization to function and develop steadily.
Within the framework of the article, the author reflects on the concepts of "personnel recruitment" and "personnel placement" through a number of definitions given by authors belonging to the Russian personnel management school, and considers the importance of goals and objectives of recruitment and placement for the effective operation of an enterprise.
The author conducts a study of a management company activities in one of the areas of personnel management, namely in the field of personnel recruitment and placement. The company's business objectives are to make a profit by providing services. While conducting the research, such methods as documentation analysis, economic analysis, expert interviews, questionnaires have been used.
The study revealed that the company currently does not have sufficiently regulated procedures for personnel recruitment and placement. The author also comes to a conclusion that the company does not have criteria for an employee's probationary period assessment; moreover, the personal qualities of employees are not taken into account before placement, and the compliance of a candidate's personal qualities with the requirements for a position is not evaluated. According to the results of the study, the author offers a number of recommendations for improving the personnel recruitment and placement in order to optimize company operation processes.
Key words: recruitment; personnel placement; research methods; management company; research of personnel recruitment and placement.
Мубаракшина Ольга Анатольевна - кандидат философских наук, доцент кафедры «Социальная психология управления» Сибирского государственного университета путей сообщения. E-mail: [email protected]
