CC BY-NC-ND
78
О.В. Володина
ОЦЕНКА КАЧЕСТВА ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ В УСЛОВИЯХ МОДЕРНИЗАЦИИ РОССИЙСКОЙ ЭКОНОМИКИ
В статье рассматриваются: важность модернизации российской экономики, значение качества персонала для предприятия, понятие качества персонала, составляющие качества персонала, способы оценки качества персонала как показателя социального, экономического или комплексного. Также рассматриваются использование показателя эффективности управления (ROM) и сбалансированной системы показателей Р.С. Ка-плана и Д.П. Нортона для оценки качества персонала.
Ключевые слова: управление персоналом, качество персонала, оценка качества персонала, рентабельность управления, сбалансированная система показателей.
Происходящие в России экономические и социальные преобразования, связанные с необходимостью вступления во Всемирную торговую организацию (ВТО), ставят перед государством и обществом целый ряд задач, включающий значительное изменение как хозяйственных механизмов, так и отдельных элементов правовой системы. Важнейшей из этих задач является модернизация российской экономики, решение которой предполагает принятие ряда мер, способствующих инвестициям зарубежных компаний в России, безопасность которых будет только подтверждена вступлением в ВТО. В настоящее время конкуренция на международных рынках значительно обострилась, и возможность выхода на эти рынки российских предприятий сталкивается с крайне высокими требованиями. Для того чтобы национальная экономика не отстала от стремительно растущих темпов развития мирового
© Володина О.В., 2012
Оценка качества персонала предприятия в условиях модернизации...
экономического пространства и смогла занять там свое достойное место, необходима ее модернизация.
Важность модернизации российской экономики диктует и необходимость модернизации каждого конкретного российского предприятия, ведь динамичное развитие каждого из них в соответствии с мировыми тенденциями позволит и национальной экономике в целом сделать значительный шаг вперед, на новый виток сотрудничества с ведущими мировыми державами, предполагающий уже общение на равных.
Необходимость использования самых современных и прогрессивных технологий, достижений научно-технического прогресса затрагивает не только сугубо производственную сферу, но и сферу управления, и одним из важнейших аспектов модернизации как каждого конкретного предприятия, так и всей российской экономики являются человеческие ресурсы.
В существующих условиях трудно переоценить роль персонала для предприятия вне зависимости от сферы его деятельности, формы собственности и масштабов. Персонал в любом случае рассматривается как основной ресурс организации, более ценный, чем все остальные. При оценке персонала обычно говорят в первую очередь об уровне его квалификации, тем самым сужая как его роль, так и его потенциальные возможности. Более широкая трактовка термина «качество персонала» позволяет рассматривать персонал как ресурс также в стратегическом, а не только тактическом смысле, тем самым отражая его важнейшую роль в процессе модернизации российской экономики. Следует отметить, что сам термин «качество персонала» трактуется по-разному различными исследователями, и единой точки зрения на определение данного, относительно нового для науки управления понятия не существует.
Согласно стандарту ГОСТ Р ИСО 9000-2008 «Системы менеджмента качества. Основные положения и словарь», качество рассматривается как степень соответствия присущих характеристик требованиям1. При этом под характеристиками понимаются отличительные свойства, а под требованиями - обычно являющиеся обязательными потребности и ожидания, которые должны быть задокументированы.
Отдельно в рамках данного стандарта следует выделить понятие компетентности, которое предполагает продемонстрированное умение применять знания и умения на практике.
В соответствии с данными определениями, в само понятие «качества персонала» с точки зрения организации мы включаем,
О.В. Володина
помимо его соответствия требованиям необходимого наличия знаний, также умения, позволяющие применять его знания на практике. Отдельно стоит отметить как необходимую составляющую качества персонала - определенные человеческие качества, гарантирующие в дальнейшем его лояльность организации и стабильно высокую работоспособность на должном уровне.
Таким образом, качество персонала в нашем понимании трактуется в достаточно широком смысле, когда помимо уровня образования, квалификации, предыдущего опыта работы и иных достижений рассматривается и личностная составляющая каждого работника, позволяющая учесть потенциальную лояльность сотрудника, его «срабатываемость» с иными членами трудового коллектива, склонность к лидерству и т. п.
Рассмотрение качества персонала как целостного понятия в отдельности от качества его подготовки практически невозможно, поскольку вопросы качества персонала включают в себя его соответствие занимаемой должности и выполняемой работе, что в подавляющем большинстве случаев включает определенный объем предварительной подготовки.
Таким образом, рассматривая качество персонала как его неотъемлемую характеристику, мы можем рассмотреть его как единство трех составляющих групп:
- способности (уровень образования, объем полученных знаний, профессиональные навыки, опыт работы в определенной сфере профессиональной деятельности, с определенным видом продукта или услуг, профессиональные навыки сотрудничества и взаимопомощи, опыт работы в условиях комплексных программ и т. п.);
- мотивации (сфера профессиональных и личных интересов, стремление сделать карьеру, стремление к власти, готовность к дополнительной ответственности и дополнительным нагрузкам);
- психофизиологические свойства (способность воспринимать определенный уровень физических, психических или интеллектуальных нагрузок, способность концентрации внимания, памяти и другие личностные свойства, необходимые для выполнения какой-либо работы)2.
Только соответствие всех составляющих этих трех групп у персонала предприятия требованиям этого конкретного предприятия позволяет говорить о качестве персонала как о существующем, а не об идеальном показателе.
Подчеркнутая в определении требований необходимость документирования отдельных параметров должна быть реализована
Оценка качества персонала предприятия в условиях модернизации.
в соответствующей организационно-распорядительной документации. Если определенные аспекты, которые руководство предприятия вкладывает в понятия качества персонала, не будут доступны и понятны рядовым сотрудникам, то предприятие может столкнуться с определенными сложностями при проведении оценки; к примеру, процесс подбора и отбора на предприятии может быть существенно затруднен в том случае, если проводящий их сотрудник службы управления персоналом не ознакомлен в полной мере не только с формулировками, но и с пониманием руководством этих формулировок. Одновременно с тем открытое декларирование не только нужной квалификации, но и требуемых психофизиологических свойств позволит изначально, еще на этапе подбора наиболее четко очертить круг подходящих кандидатов и тем самым, возможно, потенциально сократить расходы на набор персонала. Таким образом, мы приходим к выводу, что качество персонала должно быть прозрачным понятием на предприятии, когда все необходимые и достаточные требования к способностям, мотивациям и психофизиологическим свойствам четко прописаны и доступны для изучения как претендентам на ту или иную вакансию на предприятии, так и уже работающим сотрудникам.
Как следует из указанного выше определения качества персонала, его оценка может производиться как при приеме конкретного сотрудника на работу, так и по результатам его работы в организации. В первом случае мы можем говорить о так называемой первичной оценке качества персонала, когда, исходя из существующих в организации модели компетенций, организационно-распорядительных документов, организационной культуры и иных параметров могут быть вычленены основные требования к качеству персонала, которые могут быть проверены на этапе отбора путем собеседования, тестирования, проверки рекомендаций и анализа заявительных документов. Следует уточнить, что первичная оценка качества персонала может проводиться отдельно для каждого сотрудника. Первичная оценка качества персонала может проводиться и на только начинающем свою работу предприятии, и на предприятии, существующем довольно давно; если в первом случае данная оценка изначально встраивается в процедуры отбора и подбора, то во втором речь идет о достаточно незначительной корректировке уже отлаженной процедуры.
По результатам работы сотрудника в организации может быть проведена оценка, которая будет учитывать не только достижения сотрудника за определенный период, но и материалы первичной
О.В. Володина
оценки качества персонала. Данная оценка может рассматриваться как повторная оценка качества персонала в случае, если уже проводилась оценка первичная, и также затрагивать отдельно каждого сотрудника.
Из оценки каждого сотрудника может быть выведена общая оценка качества персонала организации.
При разработке методики оценки качества персонала и связанной с ним напрямую оценки эффективности организации предполагается возможность отталкиваться от двух возможных постулатов:
- рассмотрение качества персонала как социального показателя, который может быть оценен, к примеру, путем проведения аттестации в организации согласно существующему положению об аттестации персонала;
- рассмотрение качества персонала как экономического показателя, который может быть оценен как соотношение затрат на персонал и роста прибыли за оцениваемый период. Поскольку рассмотрение качества персонала в силу самого определения данного понятия предполагает достаточно длительный период, следует отметить, что оценка качества персонала должна также производиться по итогам достаточно продолжительного периода.
Также стоит заметить, что возможно рассматривать качество персонала как сложный показатель, сочетающий как экономические, так и социальные аспекты.
В случае рассмотрения качества персонала как социального показателя сам процесс аттестации предполагает достаточно долгий период работы сотрудника перед возможностью оценки результатов его работы. В данном случае предполагается, что первичная оценка качества персонала происходит для каждого сотрудника на этапе подбора и отбора персонала, перед его наймом; при аттестации же может быть проведена проверка соответствия данной первичной оценки полученным за определенный период результатам работы.
Для самой оценки качества персонала проводится разграничение требований каждой должности по трем рассмотренным группам (способности, мотивации, психофизиологические свойства) и каждому из показателей в каждой из групп присваивается определенный балл (или весовой коэффициент), определяющийся в зависимости от важности данного качества для исполнения обязанностей на конкретном посту. В результате первичной оценки качества персонала путем сложения данных коэффициентов
Оценка качества персонала предприятия в условиях модернизации...
определяется балльный показатель качества персонала для каждого вновь принимаемого сотрудника. Затем, по прошествии определенного времени, в ходе проведения оценки персонала проводится повторная оценка качества персонала, основанная на той же модели. Путем сравнения суммы баллов, полученной каждым сотрудником организации, можно выявить как рост (или падение) качества персонала, так и возможные направления совершенствования качества персонала организации в целом.
Если же мы говорим об оценке экономической эффективности деятельности персонала предприятия, то, опять же, стоит говорить о достаточно долгосрочном периоде рассмотрения данного показателя, включающего в себя сумму затрат по каждому сотруднику организации за определенный период. В случае использования качества персонала как экономического показателя мы можем, с одной стороны, говорить о качестве персонала в целом, проводя общую оценку качества персонала; с другой, мы можем получить показатели деятельности каждого сотрудника в отдельности, рассмотрев его индивидуальные показатели качества. В обоих случаях предполагается сравнить общие затраты на персонал (включая, в том числе, затраты на подбор, отбор, адаптацию, обучение и развитие персонала организации - как для отдельного сотрудника, так и для всей организации в целом) с показателями прибыли за отчетный период. В целом данный способ строится на подходе, берущем за основу расчет показателя возврата на инвестиции. Полученный экономический показатель, с одной стороны, может расцениваться как возможность оценки эффективности системы управления персоналом в целом, с другой стороны, его применение в отношении каждого отдельного сотрудника позволяет говорить именно об оценке качества персонала, а сумма полученных индивидуальных показателей - об общей оценке качества персонала организации.
Одновременно с этим стоит заметить, что, несмотря на возможность двух четко разделенных подходов к качеству персонала как экономическому или социальному показателю, наиболее полно его можно отразить при комбинации данных подходов. Возможна комбинация уже описанных выше методов подсчета, в результате которых качество персонала может быть представлено как количественный показатель, в балльном или процентном виде. Существуют и отдельные методики, в которых качество персонала может быть оценено именно как комплексный показатель. Рассмотрим некоторые из них.
О.В. Володина
Поскольку качество персонала не может существовать в вакууме, а напрямую связано с функционированием организации в целом и протекающими в ней процессами, можно провести связь между качеством персонала и общим уровнем эффективности управления в организации. Американский исследователь Р. Саймонс и его испанский коллега А. Давила предлагают для оценки эффективности управления организацией использовать показатель рентабельности (эффективности) управления (ROM, return on management)3. Данный показатель выражается отношением производительно затраченной энергии организации к затратам времени и внимания руководителей и позволяет узнать, насколько эффективно организован процесс управления: чем показатель выше, тем более эффективно управление, и наоборот.
Авторы указывают, что данный показатель не может рассматриваться как сугубо количественный показатель, выражающийся определенным баллом или процентом, а должен быть скорее показателем качественным, определяющим относительный (высокий, средний или низкий) уровень эффективности (рентабельности) управления. В этом лежит основное отличие от указанных выше способов количественного измерения качества персонала; подобный подход строится с учетом не только и не столько итоговых, статистических выкладок, но и с возможностью взгляда в перспективу стратегического развития предприятия.
Данный показатель, как видится нам, также может быть использован для оценки качества персонала - с некоторыми модификациями. Действительно, при прямом применении данной формулы мы сможем сказать, насколько эффективно руководители справляются со своими обязанностями (в том числе - по управлению подчиненными и по делегированию полномочий) и насколько их способности, мотивации и психофизиологические свойства соответствуют занимаемой ими должности. Однако одновременно с тем возможное сравнение показателей ROM у руководителей различных уровней может выявить и потенциальную возможность карьерного роста для некоторых из них, в том случае, если они справляются со своей работой более эффективно, чем руководители более высокого звена.
Одновременно с этим Р. Саймон и А. Давила предлагают набор «лакмусовых бумажек», которые могут быть использованы для определения потенциального круга проблем, которые может выявить данная оценка. Они могут быть показательны и для
Оценка качества персонала предприятия в условиях модернизации...
оценки качества персонала, особенно предлагаемые авторами вопросы о том, могут ли руководители сами четко определить те показатели эффективности компании, которые они используют, и насколько сотрудники хорошо проинформированы о своем вкладе в стратегию компании. Если первый вопрос напрямую связан с качеством персонала при оценке отдельного сотрудника (а именно - руководителя), то второй вопрос может быть использован сразу в общей оценке качества персонала.
Оценка ROM как один из аспектов повторной оценки качества персонала для руководителей может быть рассмотрена и как отдельный составной элемент общей оценки качества персонала. Действительно, ситуация, когда все сотрудники справляются со своей работой, но при этом управление в том или ином структурном подразделении низкоэффективно, невозможна; таким образом, эффективность управления (ROM) будет являться отдельным элементом общей оценки качества персонала для всего подразделения и войдет в общую оценку качества персонала всей организации. Тем самым еще раз подчеркивается, что оценка качества персонала в организации хотя и может проводиться для отдельных сотрудников на первом своем этапе, в результате должна давать комплексный показатель для всей организации.
Отдельного упоминания заслуживает возможность рассмотрения качества персонала в рамках сбалансированной системы показателей, предложенной американскими исследователями Р.С. Капланом и Д.П. Нортоном4 для стратегического управления предприятием. Действительно, качество персонала должно рассматриваться не столько в тактической, сколько в стратегической перспективе.
Данная модель предполагает рассмотрение четырех составляющих аспектов эффективности любого предприятия5:
- финансовый аспект (каким предприятие видят акционеры; показатели - денежный поток, рентабельность и т. д.);
- клиентский аспект (каким предприятие видят клиенты; показатели - продажи оригинальной продукции, место в составляемом клиентами рейтинге и т. д.);
- аспект обновления и обучения (сможет ли предприятие и впредь создавать и увеличивать стоимость; показатели - время на разработку продукции нового поколения, доля новой продукции в сравнении с конкурентами и т. д.);
- аспект внутренних процессов (направления совершенствования; показатели - производительность труда, себестоимость и т. д.).
О.В. Володина
Качество персонала при этом может быть отнесено в первую очередь к аспекту внутренних процессов, а также к аспекту обновления и обучения; качество персонала будет одним из основных резервов развития и совершенствования, одновременно с тем являясь настоящим конкурентным преимуществом. Однако в силу взаимозависимости всех процессов на предприятии качество персонала будет оказывать значительное влияние не только на внутренние процессы организации, но и на клиентский аспект, когда в прямой зависимости от качества персонала будет стоять качество продукции, и через него - место и роль предприятия на рынке, его привлекательность для уже существующих и потенциальных клиентов.
При использовании данной модели качество персонала может быть рассмотрено не только с точки зрения уже существующего ресурса, но и с точки зрения будущего стратегического конкурентного преимущества; если при предыдущих оценках качества персонала оно рассматривается с позиций уже осуществленных достижений организации, то в случае использования сбалансированной системы показателей могут быть также учтены потенциальные возможности развития данного направления в рамках организации. Действительно, если качество персонала рассматривается сугубо как социальный или экономический показатель, то могут быть оценены только уже достигнутые параметры, в то время как при оценке качества персонала как показателя комплексного мы, как в случае с показателем рентабельности управления, можем говорить об определении приоритетных направлений развития и стратегических перспективах, связанных с качеством персонала.
Таким образом, рассмотрев само понятие качества персонала, его составляющие и возможные варианты оценки, мы можем прийти к выводу, что при его оценке мы можем рассматривать его как социальный, экономический или комплексный показатель, и именно последний подход позволяет нам максимально полно использовать все возможности, которые нам предоставляет рассмотрение данного параметра. Качество персонала являет собой заслуживающий внимания инструмент управления предприятием, и фактором, непосредственно влияющим на его эффективность. Персонал приобретает главенствующее положение как важнейший ресурс предприятия, оценка качества персонала становится важным инструментом развития предприятия, повышения его конкурентоспособности и тем самым модернизации российской
Оценка качества персонала предприятия в условиях модернизации.
экономики в целом. Перспективы развития российских предприятий в условиях модернизации экономики при условии максимально пристального внимания к их главному ресурсу, персоналу, не могут не внушать оптимизм.
Примечания
1 ГОСТ Р ИСО 9000-2008 «Системы менеджмента качества. Основные положе-
ния и словарь».
2 Славникова Е.Ю. Управление качеством персонала как фактор повышения эф-
фективности деятельности промышленного предприятия // М.: Вестник РГГУ, 2007. № 12. C. 67-76.
3 Саймон Р., Давила А. Рентабельны ли ваши руководители? // Измерение резуль-
тативности компании (серия «Классика Harvard Business Review»). М.: Аль-пина Бизнес Букс, 2009. C. 76-99.
4 Каплан Р.С, Нортон Д.П. Организация, ориентированная на стратегию. Как
в новой бизнес-среде преуспевают организации, применяющие сбалансированную систему показателей. М.: Олимп-Бизнес, 2009. 416 с.
5 Каплан Р.С, Нортон Д.П. Использование сбалансированной системы показа-
телей как системы стратегического управления. // Измерение результативности компании (серия «Классика Harvard Business Review»). М.: Альпина Бизнес Букс, 2009. C. 179-208.
