CC BY
2
УДК 331.108
ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ СИСТЕМЫ НАСТАВНИЧЕСТВА
А. В. Дебушева Научный руководитель - Е.Л. Соколова
Сибирский государственный университет науки и технологий имени академика М.Ф. Решетнёва Российская Федерация, 660037, г. Красноярск, просп. им. газ. «Красноярский рабочий», 31
E-mail: alina.debusheva@yandex.ru
В статье рассмотрены модели оценки экономической эффективности наставничества в современных организациях. Обоснована значимость экономической оценки внедрения системы наставничества, перечислены и раскрыты основные модели, позволяющие оценить, как экономическую, так и социальную эффективность. Сформулированы особенности оценки эффективности наставничества на основе модели Д. Кирпатрика, системы ключевых показателей KPI, приведены примеры. Сделаны выводы о широких возможностях выбора моделей оценки эффективности наставничества для современных компаний.
Ключевые слова: наставничество, эффективность, оценка, организация
EVALUATION OF THE EFFECTIVENESS OF THE MENTORING SYSTEM
A.V. Debusheva Scientific supervisor - E.L.Sokolova
Reshetnev Siberian State University of Science and Technology 31, Krasnoyarskii rabochii prospekt, Krasnoyarsk, 660037, Russian Federation E-mail: alina.debusheva@yandex.ru
The article describes methods for assessing the economic effectiveness of mentoring in modern organizations. The significance of the economic assessment of the introduction of the mentoring system is substantiated; the main models are listed and disclosed, allowing evaluating both economic and social efficiency. The features of methods for assessing the effectiveness of mentoring based on the model of D. Kirpatrick, the system of key indicators KPI are formulated, examples are given. Conclusions are made about the wide possibilities of choosing ways to assess the effectiveness of mentoring for modern companies.
Kew words: mentoring, effectiveness, evaluation, organization.
Наставничество является востребованным инструментом адаптации персонала современных предприятий [1]. Компании, внедряющие систему наставничества, сталкиваются с вопросом оценки экономической и социальной эффективности данного инструмента. Поскольку разработка и внедрение качественно спроектированной системы наставничества требует значительных временных и финансовых затрат, то интерес представляет обзор возможных моделей оценки данной системы. Для оценки эффективности наставничества могут быть использованы следующие методы и модели, имеющие свои сильные стороны и ограничения.
Актуальные проблемы авиации и космонавтики - 2022. Том 3
ROI (return on investments) — методика Джека Филлипса, помогающая измерить отдачу от инвестиций в обучение как отношение денежного выражения всех выгод, связанных с наставничеством, к денежной оценке всех затрат (инвестиций) в наставничество.
Часто в качестве альтернативы ROI выступает другой способ подсчёта эффективности -«Возврат от ожиданий» (ROE). ROE (return on expectations) - главный коэффициент, по которому можно оценить эффективность наставничества. Это соотношение между ожиданиями от обучения (на всех уровнях оценки), и реальных результатов. При использовании эффективных образовательных программ, ожидания превосходятся, и этим создается новая ценность [2].
Показатели этой оценки достаточно надёжны. Обычно, когда есть возможность подсчитать ROI и сравнить его с ROE, то результаты всегда подтверждают правильность последнего метода.
В настоящее время наиболее широко известна модель Дональда Кирпатрика, позволяющая всесторонне и эффективно оценить эффекты, которые получает компания от деятельности наставников. Данная модель задействует систему оценок эмоциональной удовлетворенности поднаставных системой обучения, оценок изменения поведения (отношения к труду) поднаставных и оценок бизнес-результатов для Компании [3]. Метод отдаленно напоминает проведение аттестации (или метод оценки «360»). В основе этой модели лежит оценка показателей системы наставничества по четырем характеристикам:
- реакция наставляемого, или его эмоциональной удовлетворенности от пребывания в роли наставляемого (Reaction);
- изменения в знаниях и их оценка (Learning);
- изменение поведения и способа действий в проблемных ситуациях (Behavior);
- общая оценка бизнес-результатов для компании (Results).
Использование модели Дональда Кирпатрика на практике может принимать разные формы и варианты. Т.е. компания вправе выбрать только те отдельные характеристики, которые значимы для неё с социальной и экономической точек зрения, и придерживаться их. При этом первая характеристика - реакция на внедрение программы наставничества -обязательна для оценки, поскольку если персонал компании не поддерживает данную систему, не понимает её смысла и испытывает негативные эмоции от данного процесса.
Оценку второй характеристики - полученных знаний - целесообразно проводить тогда, когда программа наставничества включала курсы, тренинги и др. виды формального обучения. Третья характеристика обычно используется компаниями, специализирующимися на предоставлении услуг. Четвертая характеристика - связь результатов наставничества с бизнес-процессами - используется тогда, когда компания имеет действующую систему ключевых показателей эффективности (Key Performance Indicators, KPI).
Возможность подстраивать модель под новые условия работы, самостоятельно выбирать уровни оценки, и простота в применении делают модель Кирпатрика удобной для использования в организациях любого типа и масштаба, включая государственные органы. Недостатком модели Кирпатрика является то, что она очень затратна по времени, что значительно ограничивает её применение в полном формате в компаниях. При этом для оценки каждой характеристики используется во многом специфический инструментарий (тесты, опросники, наблюдение и др.).
Чаще компании делают акцент на системе ключевых показателей KPI, которая помогает посмотреть на текущую ситуацию в стратегической перспективе. Система KPI представляет собой систему финансовых и нефинансовых показателей, оказывающих влияние на количественное или качественное изменение результатов относительно стратегических целей.
В отношении наставничества критерии будут вырабатываться по следующим принципам:
- простота (информация для подсчета KPI должна легко быть собираемой, легко подсчитываемой и переводимой в графический вид);
- адаптивность (все KPI должны быть напрямую связаны с учетной системой предприятия, легко включаться в нее и иметь потенциал для перевода в другие типы учетных систем);
- показательность (KPI должны иллюстрировать и расчетным путем показывать эффективность прилагаемых предприятием усилий и средств в количественных и качественных единицах).
Принимая во внимание особенности наставничества, имеет смысл разрабатывать критерии эффективности по трём направлениям: для наставника, для ученика и для управленческого процесса в целом.
В целом к KPI для наставничества можно отнести:
- владение определёнными навыками на конкретном уровне;
- знание корпоративных стандартов;
- время, затраченное на принятие решения новым сотрудником;
- повышение лояльности сотрудников к новым людям; снижение времени, затраченного на адаптацию;
- повышение мотивации у сотрудников к участию в наставничестве [4,5].
При создании системы KPI очень важно, чтобы используемые показатели были понятны всем сотрудникам, участвующим в процессе. Обычно задействованные в конкретной сделке или проекте люди сосредоточены лишь на своем участке работ, по-разному понимают эффективность операции и практически никогда не понимают значение и место данной сделки в структуре целей компании.
Таким образом, современные компании обладают достаточно широким набором инструментов для оценки экономической эффективности наставничества. Выбор конкретного инструмента оценки эффективности наставничества зависит от степени развития управленческих технологий компании, ресурсов, выделяемых на программы адаптации и обучения персонала, направлений стратегического развития организации.
Библиографические ссылки
1. Соколова Е.Л., Дебушева А.В. Наставничество в адаптации персонала организации общественного питания // Управление человеческими ресурсами - основа развития инновационной экономики. Материалы X Международной научно-практической конференции. Красноярск, 2021. С. 135-140.
2. Чеглакова М.Л. Наставничество: новые контуры организации социального пространства обучения и развития персонала промышленных организаций // Экономическая социология. 2011. Т. 12. № 2. С. 80-98
3. Селиверстова М.В., Беляева Д.А. Сравнительный анализ моделей наставничества в современных условиях // International Journal of Humanities and Natural Sciences, vol.3-2. С. 110-116.
4. Кларин М.В. Современное наставничество: новые черты традиционной практики в организациях XXI века // ЭТАП: экономическая теория, анализ, практика. 2016. С.92-99.
5. Масалимова А.Р. Содержание и технологии корпоративной подготовки наставников: педагогическая составляющая: Учебно-методическое пособие. - Казань: «Изд-во КФУ», 2015. - 123 с.
© Дебушева А.В., 2022
