CC BY
13
УДК 331.108
НАСТАВНИЧЕСТВО В СИСТЕМЕ АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА
А. В. Дебушева Научный руководитель - Е. Л. Соколова
Сибирский государственный университет науки и технологий имени академика М.Ф. Решетнёва Российская Федерация, 660037, г. Красноярск, просп. им. газ. «Красноярский рабочий», 31
E-mail alina.debusheva@yandex.ru
В статье рассмотрены сущность и виды адаптации персонала и обоснована необходимость применения наставничества. Рассмотрены основные задачи и цель наставничества в процессе адаптации новых сотрудников.
Ключевые слова: управление персоналом, адаптация, наставничество, персонал MENTORING IN THE SYSTEM OF ADAPTATION OF THE PERSONNEL
A.V. Debusheva Scientific supervisor - E.L. Sokolova
Reshetnev Siberian State University of Science and Technology 31, Krasnoyarskii rabochii prospekt, Krasnoyarsk, 660037, Russian Federation E-mail alina.debusheva@yandex.ru
The article considers the nature, types of personnel adaptation, and justifies the need for mentoring. The essence the main tasks and the purpose of mentoring in the process of adaptation of new employees are defined.
Kew words: human resources management, adaptation, mentoring, personnel
Адаптация кадров является очень важным и необходимым элементом в системе управления персоналом. На настоящий момент процесс адаптации кадров обеспечивает сотрудникам при трудоустройстве на новую работу возможность приспособиться не только к новым условиям труда, должностным обязанностям, но и к коллективу, корпоративной культуре, сложившейся в организации.
Адаптация персонала на новом рабочем месте является важнейшей составляющей кадрового менеджмента. А. Я. Кибанов определяет адаптацию как «интеграцию в профессиональные, социальные и организационные условия предприятия» [1]. Адаптация предполагает взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенной результативной работе сотрудника в новых профессиональных, социальных, психологических и организационно-экономических условиях труда [2].
Процесс управления адаптацией для каждой организации индивидуален, поскольку сферы деятельности, стадии развития, численности кадрового состава различны. Управление процессом адаптации предполагает использование комплекса инструментов и методов. Одним из эффективных методов адаптации является наставничество.
Понятие «наставничество» сегодня активно используется учеными и практиками в области управления персоналом. А.Я. Кибанов определяет наставничество как метод обучения персонала на рабочем месте в организации [3]. А.П. Егоршин рассматривают наставничество, как фактор продвижения и развития наставляемого, определяя его как один
Секция «Современные проблемы экономики труда и управления персоналом»
самых эффективных методов обучения и развития профессиональных навыков у сотрудников [4]. Наставничество - это форма адаптации и профессиональной подготовки (или переподготовки) персонала на предприятии. Наставничество предполагает выполнение профессиональных функций под наблюдением более опытного, специально отобранного и обученного сотрудника срегулярным получением конструктивной обратной связи. Зачастую наставничество сопровождается обменом знаниями, опытом и психологической поддержкой, получаемой новичком в работе, карьере или профессиональном развитии.
Наставничество позволяет эффективно решать задачи обучения, развития персонала, повышающего качество трудовой жизни молодого специалиста [5]. Целью самого наставничества является упорядочивание процесса развития профессиональных компетенций, развитие способности самостоятельно и качественно выполнять возложенные на сотрудника задачи в рамках функционала занимаемой должности. Также наставничество помогает более оперативно осуществлять адаптацию к корпоративной культуре, усвоению традиций и правил поведения в конкретном подразделении и на предприятии в целом [6]. Наставничество может одинаково эффективно «работать» на предприятиях любого масштаба, любой отрасли и находящихся на любой стадии организационного развития.
Система наставничества на предприятии может решать следующие задачи:
- формирование у студентов профессиональных образовательных организаций готовности
к трудовой деятельности, выполнению трудовых процессов на рабочем месте;
- социальная и профессиональная адаптация, «доводка», обучение молодых специалистов
на рабочем месте;
- развитие профессионального потенциала сотрудников предприятия;
- передача новым/будущим сотрудникам корпоративных ценностей компании.
Основными участниками наставничества являются ученики наставник.
Ученик - лицо, поступившее на работу на предприятие, осуществляющее свою деятельность под наблюдением наставника в течение определенного срока, отведенного для оценки его способностей. Перенимает опыт у своего наставника, несет ответственность наравне с наставником за реализацию своего индивидуального плана развития на период испытательного срока или стажировки. Участвует в обсуждении промежуточных и итоговых результатов наставничества. К ученикам могут относиться:
- стажеры/ практиканты;
- молодые сотрудники без опыта работы;
- новые сотрудники с опытом работы на других предприятиях;
- сотрудники, кому необходимо «подтянуть» свои производственные показатели или освоить новый участок работы на предприятии;
- молодые руководители, сотрудники, которые входят в кадровый резерв предприятия;
- школьники;
- сотрудники предпенсионного и пенсионного возраста (55+ лет).
Наставник - высококвалифицированный работник предприятия, который передает свои знания и опыт, обучает эффективным приемам труда, повышает квалификационный и профессиональный уровень ученика, развивает способности самостоятельно и качественно выполнять возложенные на него обязанности, а также адаптироваться в новых условиях цифровой трансформации современных предприятий [7].
Наставник является проводником корпоративной культуры и принятых норм для новичков и молодых руководителей на предприятии. Он помогает менее опытному коллеге войти в курс дела, успешно пройти испытательный срок, найти свое место в новом коллективе.
Выбор наставника зависит от особенностей каждого предприятия, стиля управления, корпоративной культуры, понимания руководителем предприятия важности системы наставничества и многих других факторов. Однако есть набор критериев, которого стоит
придерживаться при выборе наставника: профессионализм, личная заинтересованность, навыки обучения, знания психологии личности, способность конструктивной критики, инициативность и другие.
Наставничество считается одним из эффективных способов передачи знаний и навыков молодым сотрудникам компаний. При работе с новыми кадрами наставничество носит характер постоянного метода обучения сотрудников непосредственно на рабочем месте.
Наставничество на предприятии способствует: повышению качества подготовки и квалификации сотрудников; упорядочиванию процесса развития профессиональных компетенций; повышению производительности труда; экономии времени непосредственных руководителей; достижению оптимальных рабочих показателей; предоставлению наставникам возможности карьерного роста; снижению текучести кадров; развитию способности самостоятельно и качественно выполнять возложенные на сотрудника трудовые функции; росту лояльности сотрудников к компании; быстрой обратной связи и корректировке системы адаптации и обучения в случае необходимости; минимизации периода адаптации новых сотрудников к корпоративной культуре, усвоению традиций и правил поведения на предприятии и др.
Таким образом, среди управленческих методов адаптации персонала наиболее популярным и востребованным является наставничество. Оно позволяет быстро и эффективно решать проблемы, связанные с обучением новых сотрудников и адаптацией всего персонала в целом.
Библиографические ссылки
1. Кибанов А.Я. Управление персоналом: учебное пособие / А.Я. Кибанов. — 6-е изд., стер. — Москва: КНОРУС, 2018. — 202 с
2. Госучетник: Адаптация персонала: методики 2020 года [Электронный ресурс]. - Режим доступа:кйр8://§08иске1;шк.гц/каёг"у/аёар1а181уа-рег80па1а-ше1;0ё1к1 (дата обращения 17.04.2021)
3. Кибанов, А.Я. Оценка экономической и социальной эффективности проекта совершенствования технологии управления персоналом организации / А.Я. Кибанов. - М.: ИНФРА-М, 2016. - 138 с.
4. Егоршин, А.П. Управление персоналом/ А.П. Егоршин. - М.: Проспект, 2012. - 720 с.
5. Соколова Е.Л., Жуйков Н.И. Обучение и развитие персонала в системе управления качеством трудовой жизни молодых специалистов // Управление человеческими ресурсами - основа развития инновационной экономики. Материалы IX Международной научно-практической конференции. В 2-х частях. Красноярск, 2020. С. 231-238.
6. Русаков С.В., Остроушенко М.В., Подвербных О.Е., Самохвалова С.М., Соколова Е.Л. Управление адаптацией персонала предприятия оборонно-промышленного комплекса: исследование и проектирование инноваций // Управление человеческими ресурсами - основа развития инновационной экономики. Материалы IX Международной научно-практической конференции. В 2-х частях. Красноярск, 2020. С. 257-261.
7. Индивидуальная программа развития и система наставничества как инструменты наращивания профессиональных компетенций. / Н.В. Тарасова, И.П. Пастухова, С.Г. Чигрина; Научно-исследовательский центр социализации и персонализации образования ФИРО РАНХиГС. - М.: Перспектива, 2020. -108 с.
© Дебушева А.В., 2021
