CC BY
34
УДК 656.7:658
ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ ПРИМЕНЕНИЯ МЕТОДОВ БИСТРУКТУРНОГО И ПСИТРАНСАКТНОГО АНАЛИЗОВ
Л.А. ЛЕБЕДЕВА
Статья представлена доктором экономических наук, профессором Афанасьевым В.Г.
В статье рассматриваются конкретные примеры применения методов биструктурного и пситрансактного анализа при разрешении конфликтов на предприятии и оценивается их эффективность.
Ключевые слова: эффективность, конфликт, биструктурный и пситрансактный анализы.
Зависимость эффективности производственной деятельности от изменения психологического климата в коллективе и от психологического состояния каждой отдельной личности является очевидной, так как в любом процессе на предприятии участвуют люди, и влияние человеческого фактора на результат неизбежно. Степень такой зависимости не представляется возможным измерить универсально, так как конкретная ситуация требует индивидуального подхода. При возникновении конфликта необходимо определить роль психологической дестабилизации, так как проблема может корениться в реальной нехватке материальных ресурсов, отсутствии элементарных условий для реализации проекта, а эмоциональный дискомфорт будет лишь следствием. Но в ряде случаев именно выявление и смягчение или полное устранение моральных противоречий позволяет повысить производительность труда как качественно, так и количественно, что положительно сказывается как на социальной, так и на экономической эффективности и может быть измерено в конкретных показателях.
Пример 1
Исходная посылка: на предприятии в одном отделе работают два конструктора, перед ними поставлена задача по проекту, каждый должен разработать свой вариант, а лучший будет представлен на рассмотрение заказчику. Работники должны представлять еженедельный отчет своему руководителю о результатах работы над проектом. По договору с заказчиком задача должна быть решена в жестко установленные сроки.
Характеристика участников конфликта
Конструктор А - мужчина 30 лет, опытный и грамотный специалист, обладает ярким креативным мышлением, владеет современными подходами в своей профессиональной сфере, проходил стажировку за границей, обладает высокой коммуникабельностью, холерик, руководство отмечает, что у специалиста нестандартные, инновационные подходы к работе, что нравится заказчикам, однако он не собран и часто не укладывается в поставленные временные рамки, увлекаясь излишней детализацией, плохо воспринимает критику в свой адрес и эмоционально остро на нее реагирует. Часто наблюдается резкий переход из роли Р в роль Ре и обратно в зависимости от ситуации и от партнера по коммуникации.
Конструктор Б - мужчина, 48 лет, специалист с большим опытом широкого диапазона по основному профилю, известный специалист в своей сфере, имеет хорошую репутацию в деловой среде, является наставником для молодых специалистов, ценный работник для предприятия, меланхолик, со слов руководства, он обладает хорошими организаторскими способностями, прекрасный исполнитель, однако со временем у него стало меньше новых идей, которые могли бы повысить конкурентоспособность предприятия. Чаще проявляет роль Р.
Проблема: Необходимо предоставить разработку по проекту в срок, оговоренный с заказчиком. Вариант Конструктора А интересен оригинальностью, но ему не хватает технической доработки. Вариант Конструктора Б выверен до мелочей, но практически повторяет предыду-
щие разработки, что может не устроить заказчика. Работа по обоим вариантам продвигается медленно, есть риск не уложиться в установленные временные рамки и потерять клиента.
Трансакционный анализ согласно Э. Берну
Путем наблюдения и опроса с помощью интервью других сотрудников, которые являлись свидетелями общения Конструкторов А и Б удалось выяснить, что они постоянно вмешивались в работу друг друга и делали необъективные замечания и предположения, так как подробные нюансы разработок друг друга им были неизвестны. Их руководитель желал создать конкурентную атмосферу с целью стимулирования деловой активности, так как в итоге будет принят проект только одного специалиста. К тому же руководитель еженедельно устраивал обсуждение хода разработки обоих вариантов, так что конкурирующие сотрудники имели поверхностное представление о работе противника. В диалогах между трансакции, как правило, выстраивались следующим образом: Конструктор Б выступал в роли «Р», критикуя работу Конструктора А, как опытный наставник, а тот отвечал ему с позиции «Р» пытаясь доминировать, или с позиции «Ре» давя на жалость.
Пситрансактный анализ (рис. 1).
Конструктор Б
' Рк
------От
КонструкторА
Ґ
В
Ре и
ИДр: Сохранить высоеле авторитети конкурентоспособность не ТІ г ь ко в волге пиве, но и на рынке, проучить коллегу
ЭГОр: Конкурент до лкеи с ньритьеяе поражением. признань свои ошибка и учитьсяу УЕНЯКЗК у опытного наставника
СУПЕР ЭГОр: Страх потери возможности карьерного роста, страх, что юн ку рента ног/т повысить и ему придется подниматься
ИДв: В ьиграть сорезноЕэние, до казать с зо а в ысо кий грофессиоінаг ,ізV. сок ранить нор уэльные отношения, карьерный рост
ЭГОв: Сдать свой вариант гроекта ворої; сдалагть его качественно и полущ"ь высолю зэсхужещую оценку заазчлв и нэмэгы-ига
СУПЕР ЭГОв: Угроза, что вариант конкурентаобъективно окажется лучше, ерах еникеныяеауоуЕажеьия
ИД ре: Потребность в психологн-іеско и во офорте, потребность в одобрения и ПОХЕЗЛЄ
ЭГОре: Получиъ признание своих разработав выифать у юнкуреита.так сак в гро ест было вложено уноїо усилий
СУПЕР ЭГОре: Срах насуешкисо сторон ыбогее у от ей ного коллеги. страх неярвогаотаа начальстеэ
ИДр: Заработать выооай азторитет и довзать коггегаь! руководству и себе, что я лучиий. стреуител&ный карьерньй рост
ЭГОр: Необходимо психологически дестабилизировать юнкурента.доказать
ЧТО Я у инее. ПОСТЭЕИТЬ Є ГО НЭ УЄСТО
СУПЕР ЭГО р: Срах. что гри Проигр а-ые начальник не даст другую вози^жносж а конкурент за мучает наставгения у и
ИДв: Победить в соревновании. стать незаменимым еле циагисто ни полуштъ за это высосу во должность и зарплату
ЭГОв: Успеть сделать работ,1 в фо і; победить в соревновании и обеспечить себе перспективы врьерногороста
СУПЕР ЭГОв: Страх понести на в за 1-м е за неиспогнение обязательста в сро к. страк урона деловой репута^и при проигрыше
ИД ре: Не хочу слушать критику, я всегда прав, хочу быстрого карьерного роста, болшую зарплату и свободу твэрчестЕэ
ЭГОре: И выиграю г обой ценой. даже есги гридется ианипугнроЕЭ*пытэк как я перспепмэн ьй и тагэнтгизый и до кажу это
СУПЕР ЗГОре:Страх унижения.страх, что о эозуожиоы на сазаньи и возможных ошейках уанаютовзужэодле
л
>
У
>
у
У
Необходимо учесть, что в данном конфликте есть официальное лицо, социальная роль, наделенная властью. Это руководитель, который сознательно спровоцировал конфликтную ситуацию, рассматривая ее как мотивирующий фактор для подчиненных. Его ошибка заключалась в том, что он не учел личностные особенности исполнителей, сделав упор исключительно на их профессиональные качества, которые позволяли самостоятельно решить поставленную задачу в срок, так как руководитель осуществлял постоянный и тщательный контроль над ходом работ, выступая в роли В, т. е. соблюдая объективную оценку каждого варианта проекта и делая замечания по существу.
Перед автором стояло две проблемы, первой из которых был непосредственно сам конфликт, а второй являлась необходимость разработки предложений для руководителя по организации работы подчиненных с целью повышения эффективности их труда. Путем построения карты пситрансактного анализа удалось выяснить истинные причины конфликта. Конструктор А провоцировал Конструктора Б с помощью манипуляции. Ситуация осложнялась тем, что Конструктор А проявлял себя в двух ролях, причем неизвестно было, в каком случае он будет выступать в роли Ре, воздействуя с посредством часто бесконтрольного выскакивания ИДре в социальную среду, а когда в роли Р, реализуя потребность Идр. В первой ситуации Конструктор А пытался воздействовать на СУПЕР ЭГОр конкурента, стимулируя у него чувство вины как у старшего коллеги, уже добившего успеха в профессии, который мешает своим авторитетом расти более молодому и перспективному специалисту. Во второй ситуации Конструктор А тоже пытается воздействовать на СУПЕР ЭГОр противника, стимулируя у него страх поражения критикой его разработок и выставлением своих идей по проекту в преувеличенно выгодном свете. Реакция Конструктора Б усугубляет конфликт, так как он отвечает на выпады коллеги деструктивной и не в полной мере объективной критикой, ссылаясь не на факты, а на свой опыт, имидж и былые заслуги посредством трансакции от ЭГОр к СУПЕР ЭГОре оппонента и культивируя в нем чувство неуверенности в себе.
Конструктивный выход
Проведя пситрансактный анализ, автор рекомендовал руководителю разрешить данный конфликт не только с помощью диалога с исполнителями, но и рассмотреть возможность изменения характера их взаимодействия. Взвесив риски, руководитель принял решение об изменении условий поставленной задачи. Исполнителям было предложено объединить усилия для разработки единого оптимального варианта проекта для заказчика. Решение было обусловлено, тем, что такой подход устранял конкуренцию между коллегами и объединял их усилия и способности для достижения общей цели, в случае достижения которой руководитель пообещал обоим материальное вознаграждение и штраф при срыве сроков контракта. Взаимодействие осуществлялось также под жестким контролем руководства. В результате сотрудничества был достигнут синергетический эффект, так как креативная новизна Конструктора А была подкреплена опытом и ответственностью Конструктора Б, и заказчик был доволен результатом.
Оценка эффективности применения метода:
1. Целевая эффективность равна 100%, так как задача была выполнена в срок, соответствовала надлежащему уровню качества и требованиям заказчика.
2. Социальная эффективность измерялась с помощью методики Фанталовой. Были опрошены Конструкторы А и Б. Их удовлетворенность от работы по ряду из нижеперечисленных показателей значительно возросла (табл. 1, 2).
3. Синергетически эффект был измерен автором и руководителем Конструкторов А и Б путем сопоставления результата их работы по отдельности согласно их промежуточным отчетам и общим промежуточным отчетам по проекту. Оценка синергетического эффекта производилась по следующим параметрам: соответствие временным рамкам, качество оформления документации, оригинальность решения, максимальная оценка 10 (табл. 3).
Таблица 1
Конструктор А
Показатель (фактор мотивации) Оценка разницы важность - доступность до разрешения конфликта, баллы Оценка разницы важность - доступность до разрешения конфликта, баллы Рост социальной эффективности, %
Интерес к работе 6 4 +33
Материальная обеспеченность 5 4 +20
Творчество 8 3 +63
Уверенность в себе 4 4 +0
Психологический комфорт 9 4 +55
Таблица 2
Конструктор Б
Показатель (фактор мотивации) Оценка разницы важность - доступность до разрешения конфликта, баллы Оценка разницы важность - доступность после разрешения конфликта, баллы Рост социальной эффективности, %
Интерес к работе 3 2 +33
Материальная обеспеченность 3 2 +33
Творчество 4 4 +0
Уверенность в себе 3 3 +0
Психологический комфорт 10 5 +50
Таблица 3
Показатель Конструктор А, баллы Конструктор Б, баллы Совместная работа
Соответствие срокам 8 10 10
Качество оформления документов 7 10 10
Оригинальность решения 10 7 10
Вывод: разрешение данного конфликта позволило не только повысить удовлетворенность работников от работы, но и максимально задействовать их стратегический трудовой потенциал в командной деятельности, что привело к возникновению положительного синергетического эффекта и своевременному достижению цели.
Пример 2
Исходная посылка: на предприятии в одном производственном процессе участвуют двое рабочих, они работают в паре, сам процесс устроен таким образом, что рабочим необходимо тесно взаимодействовать друг с другом. Один из рабочих уволился по семейным обстоятельствам, и на его место пришел новый.
Характеристика участников конфликта:
Рабочий А - 26 лет, холерик, работает на предприятии 4 года, нареканий относительно его работы со стороны руководства нет.
Рабочий Б - 25 лет, сангвиник, успешно прошел отбор на вакантную должность, продемонстрировав необходимые навыки на высоком уровне.
Проблема: Увеличился процент бракованных изделий относительно предыдущего отчетного периода, допустимая норма брака была значительно превышена.
Трансакционный анализ согласно Э. Берну
При анализе сложившейся ситуации выяснилось, что с технической точки зрения оборудование, применяемое в данном производственном процессе, работает исправно, а сырье соответствует стандартам качества. К тому же в начале взаимодействия рабочих их совместная работа была эффективна, план выполнялся в срок, а продукция удовлетворяла требованиям. Условия труда рабочих также не менялись. То есть ни один из технико-технологических или внешних гигиенических факторов не менялся, а практика показала, что рабочие могут работать вместе на должном уровне. При проведении пситрансактного анализа выяснилось, что Рабочий Б обладает явными качествами лидера и чаще проявляет себя в роли «Р», тогда как Рабочий А чаще проявлял роль «В» в отношениях с коллегами и руководством. Но в общении с Рабочим Б Рабочий А стал проявлять себя как «Ре» с огласно наблюдениям автора. Конфликтов между ними не возникало, трансакция по Э. Берну была параллельной.
Пситрансактный анализ (рис. 2).
При построении карты пситрансактного анализа Рабочий А не высказывал никаких претензий по отношению к Рабочему Б, то есть отношения между ними сложились ровные, со слов Рабочего А, почти приятельские. Однако удалось выяснить, что у Рабочего А возник глубокий внутриличностный конфликт. Согласно пситрансактном анализу трансакция происходила между ИДр Рабочего Б по отношению к ИДре Рабочего А, стимулируя реакцию ИДре Рабочего А по отношению к ИДр Рабочего Б. То есть между коллегами сложилось полное взаимопонимание, так как и подробный анализ подтверждает параллельность трансакций. Однако необходимо было выяснить причину увеличения бракованных изделий. В диалогах с Рабочим А Рабочий Б использовал манипуляцию, чтобы вызвать у Рабочего А подсознательный дискомфорт. Рабочий Б постоянно говорил, что на других предприятиях аналогичные должности оплачиваются значительно выше, что руководство данного предприятия мало заботится о своих сотрудниках и совершенно не ценит и не поощряет Рабочего А, который качественно работает в течение 4 лет. В результате этих разговоров Рабочий А отвлекался от производственной деятельности и уходил в негативные переживания, что отрицательно сказывалось на эффективности их совместного труда. При выявлении потребностей Рабочих А и Б было установлено, что Рабочего А до знакомства с Рабочим Б устраивали и коллектив, и условия труда, и мотивация, и месторасположения предприятия, а Рабочему Б при приеме на работу подробно объяснили и прописали в трудовом договоре условия о найме, и он с ними согласился.
Конструктивный выход
Проведя пситрансактный анализ, автор предложил провести беседу отдельно с каждым рабочим. Рабочему А было в устной форме объяснено, что руководство положительно оценивало его работу и хочет продолжать с ним сотрудничество, при условии, что работа будет выполнятся качественно и в соответствии с планом. Также Рабочему А были представлены положительные стороны работы в компании, такие как возможность дополнительного обучения за счет предприятия с последующим карьерным ростом, бесплатное питание, которых может и не быть на других предприятиях.
Рабочему Б было сделано предупредительное замечание, о том что на рабочем месте необходимо разговаривать исключительно о производственном процессе, не отвлекать коллегу и, тем более, не подрывать приверженность коллектива предприятию. Также Рабочему Б были объяснены перспективы карьерного роста и условия для его осуществления.
Обоим рабочим были разъяснены санкции, которые могут быть применены, если ситуация не изменится или ухудшится по их вине: штрафы, выговоры и т.п.
Руководство посчитало необходимым показать Рабочим А и Б статистические данные об уровне заработных плат на аналогичных должностях на конкурирующих предприятиях в отрасли по данным официальных исследований, и оказалось, что предприятие выплачивает достойную заработную плату своим работникам, адекватную рыночным условиям.
Таким образом, у Рабочих А и Б была активирована роль «В».
Оценка эффективности применения метода:
1. Целевая эффективность равна 100%, так как уровень брака снизился до 3% при допустимой норме 5% в течение следующего отчетного периода, после проведения пситрансактного анализа и применения соответствующих мер.
2. Социальная эффективность измерялась с помощью методики Фанталовой. Были опрошены Рабочие А и Б. Их удовлетворенность от работы по ряду из нижеперечисленных показателей значительно возросла (табл. 4, 5).
3. Синергетически эффект был измерен автором и руководителем Рабочих А и Б путем сопоставления результата их работы в начале совместной деятельности (период 1), на момент увеличения бракованных изделий в отчетном периоде (период 2) и после проведения мероприятий по повышению эффективности (период 3), для анализа были взяты равные временные периоды - 10 рабочих дней при изготовлении одинакового количества изделий согласно плану (табл. 6).
Таблица 4
Рабочий А
Показатель (фактор мотивации) Оценка разницы важность - доступность до разрешения конфликта, баллы Оценка разницы важность - доступность до разрешения конфликта, баллы Рост социальной эффективности, %
Материальная обеспеченность 6 2 +67
Уверенность в себе 2 2 +0
Психологический комфорт 8 3 +62,5
Таблица 5
Рабочий Б
Показатель (фактор мотивации) Оценка разницы важность-доступность до разрешения конфликта, баллы Оценка разницы важность -доступность после разрешения конфликта, баллы Рост социальной эффективности, %
Материальная обеспеченность 8 6 +25
Уверенность в себе 2 2 +0
Психологический комфорт 5 3 +40
Таблица 6
Показатель Период 1 Период 2 Период 3
Процент бракованных изделий, % 5 12 3
Вывод: пситрансактный анализ позволил выявить истинную причину увеличения количества бракованных изделий, разработать ряд мер не только для снижения брака и повышения эффективности производственного процесса, но и обеспечил его долгосрочное функционирование на должном уровне, так как изменилось и отношение работников к работе.
ЛИТЕРАТУРА
1. Берн Э. Игры, в которые играют люди. Люди, которые играют в игры. - СПб.: Специальная литература,
1996.
ASSESSMENT OF EFFECTIVENESS OF USING METHODS PSYTRANSACTNIY AND BISTRUCTURNIY ANALYSES
Lebedeva L.A.
This article gives assessment of effectiveness of using methods psytransactniy and bistructumiy analyses.
Key words: synergetic effect, conflict, psytransactniy analysis.
Сведения об авторе
Лебедева Любовь Александровна, окончила МГТУ ГА (2009), соискатель кафедры менеджмента МГТУ ГА, автор 20 научных работ, область научных интересов - маркетинг, стратегический менеджмент, управление персоналом.
