CC BY
126
ЭКОНОМИЧЕСКИЕ НАУКИ
ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ МОТИВАЦИИ ТРУДА
ПЕДАГОГИЧЕСКИХ РАБОТНИКОВ 1 2 Анисова Е.А. , Сутырина О.Н. Email: Anisova699@scientifictext.ru
1Анисова Елена Андреевна - магистрант;
1Сутырина Ольга Николаевна - кандидат исторических наук, доцент, кафедра управления и права, Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования Поволжский государственный технологический университет, г. Йошкар-Ола
Аннотация: эффективность работы организации напрямую зависит от того, насколько ее сотрудники заинтересованы в продуктивной работе. Для того чтобы побудить персонал к достижению стоящих перед учреждением целей, в организации должна действовать система мотивации. В данной статье рассматриваются вопросы мотивации труда, описаны полученные результаты в ходе диагностики состояния мотивации труда педагогов МБОУ «Лицей № 28 г. Йошкар-Олы», разработаны рекомендации по совершенствованию системы мотивации трудовой деятельности педагогических работников.
Ключевые слова: мотивация, педагогический персонал, эффективность, социологическое исследование.
EVALUATION OF THE EFFECTIVENESS OF MOTIVATION
OF TEACHING STAFF
12 Anisova E.A. , Sutyrina O.N.
1Anisova Elena Andreevna - Undergraduate;
2Sutyrina Olga Nikolaevna - Candidate of Historical Sciences, Associate Professor, DEPARTMENT OF MANAGEMENT AND LAW, FEDERAL STATE BUDGETARY EDUCATIONAL INSTITUTION
OF HIGHER PROFESSIONAL EDUCATION VOLGA STATE TECHNOLOGICAL UNIVERSITY, YOSHKAR-OLA
Abstract: the Effectiveness of an organization depends on how much its employees are interested in productive work. In order to encourage staff to achieve the goals of the institution, the organization must have a motivation system in place. This article discusses the issues of labor motivation, describes the results obtained in the course of diagnostics of the state of labor motivation of teachers of MBOU «Lyceum №28 Yoshkar-Ola», and develops recommendations for improving the system of labor motivation of teachers. Keywords: motivation, teaching staff, efficiency, sociological research.
УДК 316.334.22
Среди многих руководителей распространено мнение, что существующей внутренней мотивации сотрудников оказывается достаточно для выполнения трудовой деятельности и реализации целей организацией, поэтому нет необходимости дополнительно заниматься этой проблемой.
Однако работодателю требуются сотрудники с высоким уровнем профессионализма и с этой целью он должен совершенствовать все имеющиеся управленческие механизмы. Для сохранения и привлечения в учреждение высококвалифицированных кадров, руководитель должен постоянно изучать и
внедрять новые методы мотивации сотрудников. Эффективная система мотивации, разработанная и используемая на практике, влияет не только на творческую инициативу и социальную активность отдельного сотрудника, но и на итоги деятельности всей организации.
«Мотивация - это процесс побуждения себя и других людей к деятельности для достижения личных целей или целей учреждения» [1]. Достойные цели, хорошая организация, перспективные планы будут малоэффективны, если не будет заинтересованности исполнителей в их реализации. Поэтому руководители, заинтересованные в процветании своей организации, не должны забывать вопроса управления кадрами, а именно создания продуктивной системы мотивации сотрудников.
Актуальность темы исследования определяется необходимостью обеспечение в организациях пристального внимания к проблеме мотивации персонала. Поняв основные механизмы развития мотивационной сферы человека, руководитель сможет наиболее эффективно управлять персоналом, тем самым увеличивая производительность труда и конкурентоспособность организации.
Целью исследования является разработка рекомендаций по совершенствованию системы мотивации труда педагогических работников.
Изучением вопросов мотивации труда персонала занимались такие ученые-психологи как: Ф.Тейлор, А. Маслоу, идеи которого получили дальнейшее рассмотрение в трудах К. Альдерфера, Ф. Герцберга, Д. Макклелланда, зарубежных ученых: Б. Скиннер, Э. Локк, Л. Портер и др. Разработкой моделей мотивации с учетом различных особенностей человека занимались Д. Макгрегор, У. Оучи, В. Зигерт и др. Среди отечественных ученых изучением трудовой мотивации занимались: А.Г. Здравомыслов, В.Г. Подмарков, И.Ф. Беляева, М.И. Круглов и др. В последние годы появились работы зарубежных и отечественных ученых: П.Ф. Друкера, В.И. Герчикова, Э.А. Уткина и др. [2].
Функция мотивации - оказание влияния на трудовой коллектив учреждения в форме побудительных мотивов, общественного воздействия, коллективных и индивидуальных поощрительных мер. Указанные формы воздействия активизируют работу субъектов управления, повышают эффективность всей системы управления организацией.
Сущность мотивации заключается в том, чтобы персонал организации выполнял работу в соответствии с порученными ему правами и обязанностями, сообразуясь с принятыми управленческими решениями.
Методы, которыми может пользоваться современный руководитель для стимулирования деятельности сотрудников, разнообразны. Традиционно их принято разделять на материальные и нематерильные.
Суть материальных методов состоит в том, что персонал, в результате предъявляемых к нему организацией требований, получает определенные материальные выгоды. Они могут быть прямыми - денежный доход, и косвенными, которые облегчают получение прямых.
К нематериальным способам мотивации относятся организационные и моральные. Организационные способы включают мотивацию целями, привлечением к участию в делах организации, обогащением труда. К моральным методам мотивации относится, прежде всего, признание, которое бывает личным и публичным. Специфическими моральными методами являются похвала и критика.
С целью диагностики мотивации персонала нами было проведено анкетирование педагогов МБОУ «Лицей №28 г. Йошкар-Олы» [4].
Анкета состояла из 19 факторов и шкалы, по каждому из утверждений. Педагогом предлагалось определить по шкале от 1 до 10, насколько каждый из перечисленных факторов важен для повышения производительности его труда, где 1 - низкая значимость фактора, 10 - очень высокая [3].
В опросе приняли участие 71 педагогический работник лицея, как молодые специалисты, так и педагоги со стажем работы более 25 лет.
В результате суммирования оценок персонала и делению результата суммирования на количество диагностируемых сотрудников мы можем наглядно увидеть, что является наиболее важным для повышения эффективности работы персонала. Результаты анкетирования представлены в виде диаграммы (рис. 1).
.19%
21%
60%
Нематериальные методы мотивации
Материальные методы мотивации
Материальные и организационные методы мотивации
Рис. 1. Оценка состояния мотивации труда персонала в МБОУ «Лицей № 28 г. Йошкар-Олы»
Результаты диагностики позволяют сделать вывод, что у сотрудников образовательного учреждения наиболее отчетливо проявляются нематериальные мотивы, ведь при ярко выраженном материальном мотиве человек нашел бы более высокооплачиваемое место.
Таким образом, нематериальное поощрение является важным стимулирующим фактором для педагогов. Иначе говоря, одной из ведущих является потребность в уважении, благодарности, принятии ценности педагогического труда, атмосфера в коллективе.
Проанализировав действующую систему мотивации персонала в МБОУ «Лицей №28 г. Йошкар-Олы, нами были разработаны рекомендации для руководителей образовательных организаций по совершенствованию системы мотивации трудовой деятельности педагогических работников:
1. Улучшение рабочих условий труда, на наш взгляд, является основным и главным способом мотивации педагогических работников. «Условия труда -совокупность факторов трудового процесса и производственной среды, в которой реализуется деятельность человека, влияющих на его здоровье и трудоспособность».
Повышение трудовой мотивации педагогов не может быть достигнуто при несовершенной учебно-материальной базе. Личное рабочее место, где педагог может подготовиться к уроку - повышает настроение и позволяет лучше решать профессиональные задачи. Современная техника, позволяет добиться эффективных результатов труда, упрощает процесс обучения.
Чем совершеннее материальная база, чем больше возможностей имеет преподаватель для реализации своего потенциала, достижении целей педагогического процесса, тем интереснее ему осуществлять свою профессиональную деятельность. Если учреждение не заботится об этом, его работники испытывают чувство физического или морального дискомфорта, что, безусловно, снижает производительность труда.
2. Необходимо создавать в учреждении корпоративную культуру с целью улучшения психологического климата коллектива.
Сплочение коллектива путем налаживания межличностных и профессиональных отношений можно осуществлять через корпоративные тренинги, выездные мероприятия, обучающиеся семинары, которые позволят сотрудником больше
общаться в неформальной обстановке. Можно организовать выездные мероприятия на природе, где сотрудники могут получить психологическую разгрузку, провести отдых активно, пообщаться на отвлеченные от работы темы. Актуально будет проведение тренингов и семинаров на темы, связанные с педагогической деятельностью. Участие в подобных мероприятиях является приятным и престижным. С другой стороны, данные мероприятия поднимают уровень учителя, способствуют изменению мотивации педагога, развитию самосознания, самообразования.
3. Необходимо активно использовать в своей деятельности публичной похвалы и признания успехов педагогических работников.
Например, организовать общешкольные открытые собрания с анализом показателей отчетного периода и публичным признанием достижением отдельных учителей. Благоприятные оценки проделанной работы повышают самооценку, мотивируют трудовую деятельность, усиливают творческую инициативу, способствуют осознанию работником своей значимости в организации. Позитивное подкрепление формирует установку, в рамках которой работник стремится к такой линии поведения, к выполнению таких задач, к такому качеству труда, посредством которых оправдывается его ожидание к похвале и признанию его успехов.
4. Активное применение внутришкольных наград позволит повысить веру у педагога в себя, в свой потенциал, способности, дает надежду на успешное выполнение новых заданий, что усиливает стремление трудиться наилучшим образом. Например, награды «лучшему педагогу», «за творческие заслуги», «лучшему классному руководителю» с ежегодным вручением почетных грамот и переходящих кубков.
5. Важно расширять для учителей возможности повышать свою квалификацию, получать дополнительные знания. Например, в области информационных технологий (работа на персональном компьютере, разработка электронных презентаций, работа с использованием интернет-ресурсов). Обучающие семинары, например, на тематику «Использование ИКТ в образовательном процессе», или обучить учителей пользоваться интерактивной доской будут способствовать повышению общей и профессиональной компетенции, квалификации педагогов путем применения активных форм в работе с ними.
6. Преподаватели изначально мотивированы на педагогический труд, поэтому необходимо создавать в организации благоприятные условий для самомотивации личности в направлении раскрытия индивидуального творческого потенциала для повышения качества управления мотивацией и максимально эффективного использования кадрового потенциала.
В организации можно активизировать проведение корпоративных мероприятий профессионального и творческого характера. Например, организовать проведение творческих конкурсов ученических коллективов во главе с классными руководителями, викторин, спортивных и туристических мероприятий, праздников с участием всего коллектива школы. Провести научные конференции, круглые столы, на актуальные темы, волнующие или интересующие педагогических работников.
7. Рекомендуем организовать работу психологической службы. Необходимо вовремя и грамотно предупреждать и разрешать конфликты в коллективе, помогать преподавателям решать проблемы профессионального и личного характера, строить деловое общение с педагогами в соответствии с их индивидуальными особенностями и ситуацией.
На наш взгляд, внедрение предложенных рекомендаций по совершенствованию системы мотивации труда:
1) повысят мотивацию педагогических работников к качественному выполнению своих обязанностей;
2) повысят удовлетворенность трудом работников (главным образом за счет повышения степени удовлетворения вторичных потребностей);
3) повысят инновационную активность педагогических работников, стимулировать их стремление к внедрению образовательных инноваций в учебный процесс.
Список литературы /References
1. Акмеологический словарь. М.: Изд-во РАГС, 2004. 161 с.
2. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы: учебник. М.: Питер, 2014. 512 c.
3. Лепешова Е.А. Портрет коллектива. Диагностика мотивации персонала // Управление школой [Электронный ресурс], 2009. № 08. Режим доступа: https://upr.1sept.m/artide.php?ro=200900804/ (дата обращения: 23.07.2020).
4. МБОУ «Лицей № 28 г. Йошкар-Олы». Официальный сайт. [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://listei-28ola.ucoz.ru/ (дата обращения: 14.08.2020).
