CC BY
0
2. Яударова М.Ю., Магомадова З.С., Товсултанова С.В. Формы и системы оплаты труда на предприятии // Журнал прикладных исследований. 2023. №2. URL: https ://cyberleninka.ru/article/n/formy-i-sistemy-oplaty-truda-na-predpriyatii.
3. Сахаров П. А. Отражение программ лояльности с использованием бонусов в бухгалтерском учете // БИ. - 2013. - №10. - URL: https://cyberleninka.ru/ article/n/otrazhenie-programm-loyalnosti-s-ispolzovaniem-bonusov-v-buhgalterskom-uchete.
4. Анисимов А.Ю., Пятаева О.А., Грабская Е.П. Управление персоналом организации. Учебник / Сер. 76 Высшее образование. (1-е изд.). - Москва, 2024.
5. Родионова Е.А., Доминяк В.И. Мотивация и эффективность труда как факторы эффективности сотрудников организации // Экономика и управление. - 2019. - №1 (159). - URL: https://cyberleninka.ru/article/n/motivatsiya-i-udovletvorennost-trudom-kak-faktory-effektivnosti-sotrudnikov-organizatsii.
6. Галимова Р.З. Мотивации и удовлетворенности трудом работников предприятия // Психология и педагогика: методика и проблемы практического применения. - 2015. - №43. - URL: https://cyberleninka.ru/article/n/motivatsii-i-udovletvorennosti-trudom-rabotnikov-predpriyatiya.
7. Рая А.Е., Кисин К.А. Направления стимулирования труда сотрудников предприятия малого бизнеса // Форум молодых ученых. - 2017. - №11 (15). -URL: https://cyberleninka.ru/article/n/napravleniya-stimulirovaniya-truda-sotrudnikov-predpriyatiya-malogo-biznesa.
8. Грибачев Д.С. Роль эффективной системы стимулирования персонала в производительности труда // Вестник УМЦ. - 2012. - №6. - URL: https://cyberleninka.ru/article/n/rol-effektivnoy-sistemy-stimulirovaniya-personala-v-proizvoditelnosti-truda.
9. Сошникова А.И., Александров А.А. Модель мотивации Ф. Герцберга как один из инструментов управления человеческой деятельностью в профессиональной сфере // Гуманитарный вестник. - 2019. - №1 (75). - URL: https://cyberleninka.ru/article/n/model-motivatsii-f-gertsberga-kak-odin-iz-instrumentov-upravleniya-chelovecheskoy-deyatelnostyu-v-professionalnoy-sfere.
10. Мусагитова Я.Я. Применение мотивационной теории В. Врума в практической деятельности // Скиф. - 2018. - №2 (18). - URL: https://cyberleninka.ru/article/n/primenenie-motivatsionnoy-teorii-v-vruma-v-prakticheskoy-deyatelnosti.
11. Киселева В.А., Кружилин А.В. Взаимосвязь фактора справедливости и несправедливости мотивации и производительности труда // Вестник ЮУр-ГУ. Серия: Экономика и менеджмент. - 2011. - №28 (245). - URL: https://cyberleninka.ru/article/n/vzaimosvyaz-faktora-spravedlivosti-i-nespravedlivosti-motivatsii-i-proizvoditelnosti-truda.
12. Малый бизнес в цифрах. - URL: https://mspmo.ru/vse-o-malom-biznese/malyj-biznes-v-cifrakh/?ysclid=ltkgefwc6s464789677.
13. Фёдоров Г. Н., Ога Р. К. Проблемы повышения производительности труда на малых предприятиях // Новый университет. Серия «Экономика и право». - 2011. - №5 (5). - URL: https://cyberleninka.ru/article/n/problemy-povysheniya-proizvoditelnosti-truda-na-malyh-predpriyatiyah.
14. Попов Д.А. Механизм повышения производительности труда малого и среднего предпринимательства на региональном уровне // Экономика и бизнес: теория и практика. - 2017. - №7. - URL: https://cyberleninka.ru/article/n/mehanizm-povysheniya-proizvoditelnosti-truda-malogo-i-srednego-predprinimatelstva-na-regionalnom-urovne.
15. Колесниченко А.А. Подходы к оценке эффективности организации оплаты труда на предприятии // Актуальные проблемы гуманитарных и естественных наук. - 2015. - №11-3. - URL: https://cyberleninka.ru/article/n/podhody-k-otsenke-effektivnosti-organizatsii-oplaty-truda-na-predpriyatii.
EDN: PFKIMB
С.А. Иванов - аспирант, Российский экономический университет имени Г.В. Плеханова, Воронежский филиал, Воронеж, Россия, [email protected],
S.A. Ivanov - Postgraduate student, Plekhanov Russian University of economics, Voronezh branch, Voronezh, Russia.
ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ VR ТРЕНАЖЕРА В РАЗВИТИИ НАВЫКОВ КОММУНИКАЦИИ:
АПРОБАЦИЯ И РЕЗУЛЬТАТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ EVALUATION OF THE EFFECTIVENESS OF USING VR SIMULATORS IN THE DEVELOPMENT OF COMMUNICATION
SKILLS: APPROBATION AND RESEARCH RESULTS
Аннотация. В данной статье представлены результаты исследования, целью которого было сравнение эффективности двух методик обучения в развитии навыка коммуникации: обучения с использованием виртуальной реальности VR тренажера и обучения с помощью наставника. Для этого были проведены два отдельных эксперимента с группами испытуемых, принимавших участие в обучении обеих методик.
Результаты исследования показали, что обучение с использованием VR тренажера оказалось более привлекательным и эффективным по сравнению с обучением под руководством наставника. Участники, прошедшие обучение с помощью VR тренажера, высоко оценили его интерактивность, возможность быстрого приобретения навыков и удовлетворенность процессом обучения. В то время как участники, прошедшие обучение с наставником, отметили меньшую степень вовлеченности в процесс обучения и высказали определенные замечания по поводу взаимодействия с наставником. В заключении, на основании результатов данного исследования можно сделать вывод о том, что обучение с использованием VR тренажера представляет собой перспективный и эффективный метод обучения, который может быть успешно применен в различных областях обучения и развития профессиональных навыков.
Abstract. This article presents the results of a study aimed at comparing the effectiveness of two teaching methods in developing communication skills: learning using a virtual reality VR simulator and learning with the help of a mentor. To do this, two separate experiments were conducted with groups of subjects who participated in the training of both techniques.
The results of the study showed that learning using a VR simulator turned out to be more attractive and effective compared to learning under the guidance of a mentor. The participants who were trained using the VR simulator highly appreciated its interactivity, the ability to quickly acquire skills and satisfaction with the learning process. While the participants who were trained with a mentor noted a lower degree of involvement in the learning process and made certain comments about the interaction with the mentor. In conclusion, based on the results of this study, it can be concluded that learning using a VR simulator is a promising and effective learning method that can be successfully applied in various areas of training and professional skills development.
Ключевые слова: результаты исследования, интерактивность, наставник, вовлеченность в процесс обучения.
Keywords: research results, interactivity, mentor, involvement in the learning process.
Введение
После успешной разработки программного обеспечения для тренажера виртуальной реальности VR, ориентированного на развитие навыков коммуникации, мною было проведено исследование целью которого являлось осуществление сравнительного анализа эффективности различных методов обучения. Основной задачей было определение процентного соотношения эффективности обучения с использованием VR тренажера в сравнении с традиционными методами, такими как наставничество.
Для достижения поставленных целей была сформирована группа из 22-х испытуемых, представляющих различные возрастные категории и профессиональные области, включая студентов и сотрудников компаний, где коммуникативные навыки играют важную роль. Такой подход к подбору участников обеспечил максимальную репрезентативность данных, необходимых для оценки эффективности тренажера в развитии коммуникативных навыков.
В данном исследовании особое внимание уделяется выявлению как сильных, так и слабых сторон рассматриваемого метода в сравнении с традиционными подходами к обучению. Понимание этих аспектов спо-
собствует более глубокому осмыслению эффективности метода и может помочь в выявлении областей, где данный подход может быть наиболее эффективным или, наоборот, неэффективным. Такой анализ является ключевым шагом в разработке новых методов и стратегий, направленных на улучшение качества и эффективности образовательного процесса и
Проведение данного исследования направлено не только на выявление преимуществ и потенциала предложенного программного обеспечения, но и на определение возможностей его интеграции в современные образовательные практики. Также исследование направлено на выявление новых перспектив применения технологий в образовании и профессиональном развитии, подчеркивая их значимость и потенциал в создании эффективных и инновационных образовательных средств. Анализ
Вначале исследования участники были разделены на две группы. Одна группа, состоящая из 11 человек, проходила обучение развитию навыков коммуникации с использованием тренажера. Другая группа, также в числе 11 человек, прошла обучение тем же навыкам, с применением традиционного метода обучения, основанного на наставничестве.
В ходе исследования группы менялись между методами обучения. Группа, обучавшаяся с помощью тренажера, проходила традиционное обучение с наставником, и наоборот. Это было сделано с целью определения эффективности обоих методов обучения и выявления их сильных и слабых сторон.
Сценарий, в рамках которого проходило обучение сотрудников и в процессе которого они должны были приобрести устойчивый навык коммуникации, был ориентирован на банковскую сферу. Он включал в себя офис банка, процесс обслуживания клиента, интересующегося открытием вклада в данном банке, а также имитацию процесса обслуживания, в ходе которого сотрудники должны были осуществить кросс-продажу банковской карты в дополнение к вкладу.
Критериями оценки данного исследования были:
Первое это время, затраченное на выработку навыков коммуникации. Этот критерий измерялся в период, необходимый участникам для достижения устойчивого уровня навыков коммуникации после прохождения обучения. Более быстрое достижение этого уровня может указывать на более эффективный метод обучения.
И второй критерий, это процент точности повторения скрипта. Этот критерий оценивал, насколько точно участники повторяли предложенные им скрипты в контексте имитации обслуживания клиентов в банковском офисе. Более высокий процент точности может свидетельствовать о лучшем усвоении и понимании обучаемого материала.
В исследовании принимали участие лица в возрасте от 1996 до 2003 года. Гендерное распределение было равномерным, составляя половину женщин и половину мужчин.
Первая группа участников состояла из 11 человек, которые проходили обучение с использованием тренажера. В процессе тестирования были собраны следующие данные о времени, затраченном на приобретение навыков коммуникации, а также о точности воспроизведения сценария скрипта кросс-продажи банковской карты к вкладу. Время, затраченное на обучение, у каждого испытуемого составило. Испытуемый 1 - 50 мин., испытуемый 2 - 45 мин., испытуемый 3 - 55 мин., испытуемый 4 - 1 час 05 мин., испытуемый 5 - 50 мин., испытуемый 6 - 57 мин., испытуемый 7 - 59 мин., испытуемый 8 - 40 мин., испытуемый 9 - 46 мин., испытуемый 10 - 1 час 08 мин., испытуемый 11 - 1 час 02 мин. Сумма времени обучения для всех испытуемых: 50 + 45 + 55 + 65 + 50 + 57 + 59 + 40 + 46 + 68 + 62 = 599 минут Теперь мы найдем среднее время, разделив эту сумму на количество испытуемых: 599 /11 ~ 54.45 минут
Таким образом, среднее время затраченное на обучение для всех испытуемых в первой группе составило около 54.45 минут.
Вторая группа участников 11 человек, проходила обучение, используя традиционный метод обучения. Отличие от обучения с УЯ тренажером, было в том, что эту роль выполнял наставник. Были получены следующие данные. Испытуемый 1 - 1 час 25 мин., испытуемый 2 - 1 час 45 мин., испытуемый 3 - 1 час 50 мин., испытуемый 4- 1 час 30 мин., испытуемый 5- 1 час 35 мин., испытуемый 6 - 1 час 55 мин., испытуемый 7 - 1 час 57 мин., испытуемый 8 - 2 часа 05 мин., испытуемый 9- 1 час 52 мин., испытуемый 10 - 2 часа 10 мин., испытуемый 11 - 2 часа 00 мин. Сумма времени обучения для всех испытуемых:
85 + 105 + 110 + 90 + 95 + 115 + 117 + 125 + 112 + 130 + 120 = 1084 минуты Теперь найдем среднее время, разделив эту сумму на количество испытуемых: 1084 / 11 ~ 98.55 минут
После завершения обучения обе группы участников произвели переключение между методами обучения: группа, изначально обучавшаяся с использованием тренажера, перешла к обучению под руководством наставника, а группа, проходившая обучение с наставником, приступила к использованию тренажера. В рамках этого изменения произошла также модификация сценария обучения. Представленный сценарий включал офис банка, где сотрудники осуществляли обслуживание клиента, заинтересованного в открытии вклада в данном банке, а также имитацию процесса обслуживания, в рамках которого сотрудники должны были осуществить кросс-продажу кредитной карты к вкладу.
Группа участников, которая сменила способ обучения с наставника на тренажер, в процессе тести-
рования были получены следующие данные. Испытуемый 1 - 57 мин., испытуемый 2 - 49 мин., испытуемый 3 -58 мин., испытуемый 4 - 1 час 01 мин., испытуемый 5 - 48 мин., испытуемый 6 - 1 час 02 мин., испытуемый 7 -51 мин., испытуемый 8 - 44 мин., испытуемый 9 - 52 мин., испытуемый 10 - 1 час 03 мин., испытуемый 11 - 59 мин. Сумма времени обучения для всех испытуемых:
57 + 49 + 58 + 61 + 48 + 62 + 51 + 44 + 52 + 63 + 59 = 6 04 минуты
Теперь найдем среднее время, разделив эту сумму на количество испытуемых:
604 / 11 ~ 54.91 минут
Группа участников 11 человек, которая проходила обучение, используя УЯ тренажер обучалась с помощью наставника были получены следующие данные. Испытуемый 1 - 1 час 25 мин., испытуемый 2 - 1 час 45 мин., испытуемый 3 - 1 час 50 мин., испытуемый 4- 1 час 30 мин., испытуемый 5 - 1 час 35 мин., испытуемый 61 час 55 мин., испытуемый 7 - 1 час 57 мин., испытуемый 8- 2 часа 05 мин., испытуемый 9 - 1 час 52 мин., испытуемый 10 - 2 часа 10 мин., испытуемый 11 - 2 часа 00 мин. Сумма времени обучения для всех испытуемых: 85 + 105 + 110 + 90 + 95 + 115 + 117 + 125 + 112 + 130 + 120 = 1184 минуты Теперь найдем среднее время, разделив эту сумму на количество испытуемых: 1184 / 11 ~ 107.64 минуты
По итогам тестирования все испытуемые заполнили анкету обратной связи. Анкета обратной связи для группы обучающихся с помощью УЯ тренажера содержала следующие критерии оценки:
1) оценка уровня удовлетворенности процессом обучения, от 1 до 5 баллов;
2) оценка контента и материалов в уг тренажере, от 1 до 5 баллов;
3) оценка взаимодействия с уг тренажером, от 1 до 5 баллов;
4) оценка эффективности обучения, от 1 до 5 баллов;
5) дополнительные комментарии.
Анкета обратной связи для группы обучающихся с помощью наставника содержала следующие критерии оценки:
1) оценка уровня удовлетворенности процессом обучения, от 1 до 5 баллов;
2) оценка обучающего материала, от 1 до 5 баллов;
3) оценка взаимодействия с наставником, от 1 до 5 баллов;
4) оценка эффективности обучения, от 1 до 5 баллов;
5) дополнительные комментарии.
Если балл меньше 5 требовалось указать комментарий, причину такой оценки.
Группа испытуемых, прошедших обучение с использованием виртуальной реальности VR тренажера, оценила данный метод обучения следующим образом. Девять участников выставили максимальный балл 5 на первые четыре вопроса. Два из испытуемых оценили контент и материалы \ГЯ тренажера на 4 балла. В комментариях к оценке было указано, что данный балл был выставлен из-за обнаруженной ошибки в коде \ГЯ тренажера, которая была исправлена в процессе доработки. Также были отмечены неточности в графическом дизайне виртуального клиента, обслуживаемого испытуемым в виртуальном офисе. В пятом вопросе, где испытуемые могли оставить дополнительные комментарии, 10 испытуемых отметили, что им очень понравился данный метод обучения, который позволил за короткий срок получить навыки кросс-продаж. Один из испытуемых также отметил, что стены виртуального офиса следует сделать немного темнее, менее белыми. Таким образом, средний балл составил около 4.82.
Вторая группа испытуемых, пройдя обучение под руководством наставника, оценила данный метод обучения следующим образом. На запрос оценки уровня удовлетворенности процессом обучения, восемь испытуемых оценили его на 4 балла. Они отметили в комментариях, что метод обучения с наставником проявляет меньшую степень вовлеченности в процессе обучения по сравнению с использованием \ГЯ тренажера. Три испытуемых также поставили оценку 3 балла, указав ту же причину низкой оценки.
При оценке обучающего материала все испытуемые выставили 4 балла, указав причину в том, что использование VR тренажера при обучении является более интерактивным, чем обучение с наставником.
При оценке взаимодействия с наставником, семь испытуемых поставили 4 балла, в то время как четыре испытуемых поставили 3 балла. В комментариях к последним отмечалось, что наставник отвлекался от процесса обучения, а также указывалось на то, что наставник обладал ограниченным опытом в роли наставника.
Оценивая эффективность обучения, девять испытуемых поставили 4 балла, в то время как двое испытуемых оценили его на 3 балла. Они отмечали, что данный метод является менее эффективным и требует больше времени по сравнению с обучением в VR тренажере. В графе дополнительная информация все испытуемые указали, что предпочли бы обучение через УЯ нежели с наставником. Так как это более увлекательный процесс и затрачивается меньше времени. Таким образом, общий средний балл составляет примерно 3.80 Вывод
Из результатов исследования видно, что обе методики обучения, используемые в группах испытуемых, имеют свои преимущества и недостатки.
Группа, прошедшая обучение с использованием виртуальной реальности \ГЯ тренажера, оценила данный метод как очень эффективный и увлекательный. Участники высоко оценили интерактивность процесса обучения и возможность быстрого приобретения навыков кросс-продаж в виртуальной среде. Несмотря на некоторые
технические недочеты, такие как ошибки в коде тренажера и неточности в графическом дизайне, которые были устранены в процессе разработки, этот метод оказался наиболее привлекательным для участников. Средний балл оценки этого метода составил примерно 4.82, что говорит о высокой удовлетворенности участников и подчеркивает преимущества обучения через VR тренажер.
Вторая группа, обучавшаяся с помощью наставника, также оценила процесс обучения положительно, хотя с некоторыми замечаниями. Участники высказали меньшую степень вовлеченности в процессе обучения по сравнению с VR тренажером и указали на некоторые проблемы во взаимодействии с наставником, такие как отвлечения и ограниченный опыт наставника. Средний балл оценки данного метода составил примерно 3.80.
Таким образом, можно сделать вывод о том, что обучение с использованием VR тренажера обладает преимуществами в виде более высокой интерактивности, высокой вовлеченности в процесс обучения и эффективности, что делает его предпочтительным выбором для обучения в развитии навыков коммуникации и кросс -продаж.
Источники:
1. Магура М., Курбатова М., Организация обучения персонала компании, Интел-синтез, М., 2002.
2. Вишнякова М., Внедрение и применение, Питер, М., 2017.
3. Лыгин А., Современные методы обучения персонала организации, Недра, М.,2015.
4. Егоршин А., Управление персоналом НИМБ, ПГУ,М., 2010.
5. Горшенина Е., Совершенствование среды корпоративного управления коммерческого банка, ОГУ, М.,2014.
6. Гарнов А., Банковский инжиниринг как фактор обеспечения развития финансовых инноваций в банковском секторе, Юрайт, М., 2015.
EDN: MAPHBQ
А.Д. Ишков - к.пс.н., доцент кафедры Менеджмента и инноваций, Национальный исследовательский Московский государственный строительный университет, Москва, Россия, [email protected],
A.D. Ishkov - candidate of psychological sciences, associate professor Department of Management and Innovation, Moscow State University of Civil Engineering, Moscow, Russia;
А.В. Косяков - к.т.н., научный консультант, Союз, Воронеж, Россия, [email protected],
A. V. Kosyakov - candidate of technical sciences, scientific consultant, Soyuz, Voronezh, Russia.
РАЗВИТИЕ ИНСТРУМЕНТАРИЯ ДЛЯ ВЫДЕЛЕНИЯ ГРУПП ПЕРСОНАЛА И УПРАВЛЕНИЯ ИМИ:
ОТ ТИПОЛОГИИ К КЛАССИФИКАЦИИ DEVELOPMENT OF TOOLS FOR IDENTIFYING AND MANAGING PERSONNEL GROUPS: FROM TYPOLOGY TO CLASSIFICATION
Аннотация. В управлении персоналом в качестве инструментария для выделения групп сотрудников широко используются различные типологии, в первую очередь, типологии темпераментов. Типологизация является исследовательским этапом, предшествующим классификации, когда имеющиеся знания не позволяют провести между выделяемыми группами объектов строгие, четкие границы. Повысить точность и достоверность оценки персонала и прогнозов его поведения можно путем перехода от типологизации к классификации. При этом признаки (основания) деления персонала на группы должны относится не к свойствам нервной системы, а к ее структуре, то есть характеризовать структурные взаимосвязи между компонентами нервной системы. Кроме того, классификация темпераментов должна учитывать иерархию компонентов нервной системы. В статье обоснован предлагаемый подход и описана разработанная классификация темпераментов по приоритетности в дихотомиях компонентов нервной системы.
Abstract. In personnel management, various typologies are widely used to identify groups of employees, primarily typologies of temperaments. Typologization is a research stage preceding classification, when the available knowledge does not allow strict, clear boundaries to be drawn between the selected groups of objects. It is possible to increase the accuracy and reliability of personnel assessment and forecasts of their behavior by moving from typologization to classification. At the same time, the signs of the division of personnel into groups should not relate to the properties of the nervous system, but to its structure, that is, characterize the structural relationships between the components of the nervous system. In addition, the classification of temperaments should take into account the hierarchy of components of the nervous system. The article substantiates the proposed approach and describes the developed classification of temperaments by priority in the dichotomies of the components of the nervous system..
Ключевые слова: персонал, управление персоналом, типология, классификация, тип темперамента.
Keywords: personnel, personnel management, typology, classification, type of temperament.
Руководству организации для эффективного управления персоналом необходимо иметь представление об особенностях поведения каждого конкретного сотрудника в различных ситуациях. Однако индивидуальная диагностика сотрудников - это весьма затратный по времени и финансам процесс, требующий участия психологов-психодиагностов, без которых также невозможно обойтись на стадиях обработки и применения полученных результатов. Поэтому специалисты по подбору и управлению персоналом предпочитают использовать многочисленные типологии личности, которые позволяют разделять персонал на группы людей со схожими характеристиками. Такой подход существенно упрощает процесс «подбора ключей» к сотрудникам и дает хороший результат при решении широкого круга задач, включая такие, как: отбор персонала [1], формирование команд [2], повышение эффективности управления персоналом [3-7], определение психологического соответствия сотрудника занимаемой должности [8], выявление способности сотрудника к определенному виду деятельности [9], выявление предрасположенности к совместной деятельности [10] и пр. В управлении персоналом чаще всего используются типологии темпераментов или типологии, базирующиеся на теории психологических типов К.Г. Юнга [11]: Майерс-Бриггс, Д. Кейрси, соционика и пр.
Основным недостатком психологических типологий, который не позволяет с доверием относиться к получаемым с их помощью результатам, является отсутствие нейрофизиологического обоснования критериев выделения психотипов. В типологиях темпераментов этот вопрос был закрыт знаменитыми экспериментами И.П. Павлова в начале ХХ века, после которых в качестве признаков для выделения типов темперамента рассматри-
