CC BY
2
EDN: NVUADU
С.В. Жмур - аспирант, кафедра предпринимательства и конкуренции, факультет Бизнеса, Университет «Синергия», Москва, Россия, [email protected],
S.V. Zhmur - PhD Student, Department of Entrepreneurship and Competition, Faculty of Business, Synergy University, Moscow,
Russia;
Научный руководитель: А.Ю. Анисимов - к.э.н, доцент, заместитель директора по учебно-методической работе факультета Информационных технологий, доцент кафедры Информационного менеджмента и информационно -коммуникационных технологий им. Профессора В.В. Дика, Университет «Синергия», Москва, Россия, [email protected],
Scientific adviser: A.Yu. Anisimov - Candidate of Economic Sciences, Assistant Professor, Deputy Director for Educational and Methodological Work of the Faculty of Information Technologies, Assistant Professor of the Department of Information Management and Information and Communication Technologies named after. Professor V.V. Dick, Synergy University, Moscow, Russia.
СТИМУЛИРОВАНИЕ И ОПЛАТА ТРУДА В ОРГАНИЗАЦИЯХ МАЛОГО БИЗНЕСА STIMULATION AND REMUNERATION OF WORK IN SMALL BUSINESS ORGANIZATIONS
Аннотация. В статье представлены методические наработки в отношении категорий «оплата труда» и «стимулирование труда», исследованы взаимосвязи между ними, представлена авторская трактовка категорий. Целью статьи является анализ инструментов и методов стимулирования и оплаты труда в организациях малого бизнеса, в соответствии с высокой значимостью такого бизнеса для экономики РФ. Проанализировано влияние стимулирования и оплаты труда на показатели эффективности. Обозначена взаимосвязь стимулирования и оплаты труда и повышение производительности для рассматриваемой категории организаций и по экономике в целом. Рассмотрены существующие методы формирования систем оплаты труда и стимулирования, представлены результаты анализа на основании статистических данных в отношении оплаты труда по группе малых предприятий по сравнению с показателями в целом по экономике, а также по предприятиям среднего и крупного бизнеса. В статье представлены статистические показатели, демонстрирующие высокую степень взаимосвязи показателей заработной платы и эффективности организаций малого бизнеса в целом. Обозначены недостатки существующих подходов, обозначена актуальность поиска новых методов и подходов к организации систем оплаты труда. Был обозначен вывод о необходимости проведения методической работы по совершенствованию методов стимулирования и оплаты труда в малом бизнесе, а также о возможности использования существующего методического аппарата и необходимости его доработки и апробации.
Abstract. The article presents methodical developments in relation to the categories of «remuneration» and «stimulation of labor», studies the relationships between them, presents the author's interpretation of categories. The article is aimed at analyzing tools and methods of stimulation and remuneration in small business organizations, in accordance with the high importance of such business for the economy of the Russian Federation. The influence of stimulation and remuneration of labor on efficiency indicators has been analyzed. The relationship of stimulation and remuneration of labor and increase of productivity for the given category of organizations and for the economy as a whole has been marked. The article considers the existing methods of formation of systems of remuneration and stimulation, presents the results of analysis on the basis of statistical data on remuneration for a group of small enterprises compared to the indicators for the whole economy, as well as for medium and large businesses. The article presents statistical indicators demonstrating a high degree of correlation of indicators of wages and efficiency of small business organizations in general. The shortcomings of existing approaches have been identified, the urgency of searching for new methods and approaches to the organization of wage systems has been identified. It was outlined the conclusion on the need to conduct methodical work on improving methods of stimulation and remuneration of work in small business, as well as on the possibility of using the existing methodical apparatus and the need for its development and approbation.
Ключевые слова: оплата труда, малый бизнес, стимулирование труда, эффективность деятельности организаций.
Keywords: remuneration, small business, stimulation of labor, efficiency of activity of organizations.
Введение
Стимулирование и оплата труда являются важными аспектами управления персоналом. Категории имеют различия: «оплата труда» и «стимулирование» Цель мероприятий - создать условия, которые будут стимулировать сотрудников к повышению производительности и достижению поставленных целей [1].
Оплата и стимулирование труда включают спектр инструментов. Это система заработной платы (фиксированные и переменные вознаграждения, бонусы, премии и пр.). Стимулирование осуществляется посредством обратной связи, профессионального роста, развития и карьерных перспектив, создания благоприятной рабочей атмосферы и пр.
И оплата, и стимулирование обеспечивают связь с уровнем удовлетворенности сотрудников. Эффективные программы стимулирования (поощрения, признание успехов) положительно влияют на удовлетворенность сотрудников и их мотивацию к достижению целей.
Исследование вопросов стимулирования и оплаты труда проводится по следующим направлениям: анализ систем оплаты труда [1,2]; оценка эффективности использования бонусных программ для повышения эффективности труда персонала [3,4]; возможности повышения мотивации и удовлетворенности работников [5,6]. Системы оплаты труда позволяют установить соответствие результатам работы и достижениям и обеспечивают стимулирование и мотивацию сотрудников [3].
Особенно актуален анализ практик, связанных с оплатой труда в организациях различных категорий. Они, как правило, имеют определенную специфику в соответствии со спецификой бизнес-процессов. Что касается организаций малого бизнеса, то специфика оплаты и стимулирования труда в них связана с особенностями коллектива, сотрудников, корпоративной культуры и пр. Наиболее эффективными методами в данном случае является сотрудничество с другими организациями, участие в индустриальных программах, привлечение индивидуальных экспертов и консультантов [2].
Предметом исследования в настоящей статье являются методы стимулирования и оплаты труда, их специфика применительно к организациям малого бизнеса, возможности повышения эффективности таких методов для организаций малого бизнеса.
Материалы и методы исследования
Анализ показателей оплаты и стимулирования, в т.ч. для организаций малого бизнеса, проводился в различные периоды времени такими учеными, как А.А. Александров, Е.Т. Беляева, Р.З. Галимова, Д.С. Грибачев,
В.И. Доминяк, В.А. Киселева, К.А. Кисин, А.А. Колесниченко, А.В. Кружилин, З.С. Магомадова, А.В. Морозова, Я.Я. Мусагитова, Р. К. Ога, Д.А. Попов, А.Е. Рая, Е.А. Родионова, П.А. Сахаров, А.С. Севостьянова, А.И. Сошни-кова, С.В. Товсултанова, Г. Н. Фёдоров, М.Ю. Яударова и пр.
Исследователи представляли различные направления изучения методов и инструментов оплаты и стимулирования труда организаций различных категорий. Однако, стало очевидным, что показатели оплаты и стимулирования труда в малом бизнесе, особенно для российской экономики, исследованы недостаточно. В связи с высокой значимостью повышения эффективности организаций малого бизнеса в российской экономике исследовать вопросы оплаты и стимулирования труда сотрудников малых предприятий исключительно важно.
Анализ проводился на материалах статистической информации, использовались методы статистического анализа и моделирования, динамическое и структурное моделирование.
Результаты и обсуждения
Далее представлены различия между определениями категорий стимулирования и оплаты труда; подчеркнута специфика каждого из них [7].
В процессе исследования категории «оплата труда» основное внимание уделяется финансовой стороне. Целью анализа показателей оплаты труда является установление конкретных ставок вознаграждения на основе текущего вклада, опыта и квалификации сотрудников. Фокусируется оплата труда, прежде всего, на финансовой стороне и материальном вознаграждении за труд. Конкретные факторы влияния на сотрудника - заработная плата, оклад, премии и др.
Стимулирование представляет гораздо большее разнообразие стимулирующих факторов и возможностей. Это, прежде всего, профессиональный и личностный рост, возможность развития навыков и другие нетрансакци-онные аспекты. Стимулирование дает широкий спектр факторов и возможностей. Оно осуществляется через систему поощрений, внутренних мотивационных программ и других форм, не связанных прямо с финансами.
Ключевым отличием между стимулированием и оплатой труда является порядок их использования. Так, финансовое вознаграждение играет основную роль в определении форм и систем оплаты труда. В процессе разработки систем стимулирования используются различные факторы в дополнение к денежному вознаграждению (например, нематериальные методы стимулирования и пр.).
Далее представлены тезисы, доказывающие важность стимулирования в обеспечении производительности труда [8].
1. Формирует мотивацию персонала. Чувство принадлежности, признание и уважение являются существенными факторами повышения уровня мотивации. Это отражается и на производительности конкретных сотрудников.
2. Подразумевает установление конкретных целей и способов их достижения.
3. Направлено на развитие навыков и компетенций персонала.
В то же время, оплата труда обеспечивает:
1. Очевидную взаимосвязь между затратами труда и вознаграждением.
2. Установление правил и процедур стимулирования и оплаты труда.
3. Влияние вознаграждений на продуктивность.
Высказанные тезисы подтверждают методологические положения, высказанные учеными. Модель влияния стимулирования и оплаты труда на повышение производительности исследовалась в контексте нескольких теорий.
1. Модель мотивации Ф. Герцберга [9]
Данная модель основана на взаимодействии двух факторов, представленных соответствующими учеными, по фамилиям которых и получила наименование теория. Исследователи выделяли два набора факторов: удовлетворения и неудовлетворения. Например, адекватная оплата труда представляет собой важнейший фактор удовлетворения. Исходя из этого строятся конкретные методы стимулирования и оплаты труда на конкретном предприятии.
2. Модель ожиданий В. Врума [10]
В контексте модели производительность труда зависит от ожиданий сотрудников относительно вознаграждения и описывает влияние между производительностью, вознаграждением и достижением KPI сотрудников. Сотрудники видят взаимосвязь между производительностью и вознаграждением и принимают решение о возможности своего включения в конкретные процессы.
3. Теория справедливости Дж. С. Адамса [11]
Согласно этой теории, производительность труда персонала будет высокой, если оплата воспринимается как справедливая.
В трудах ученых представлен и ряд факторов, влияющих на эффективность представленных выше моделей [10]: культурные и социальные особенности, организационная структура, корпоративная культура, специфика отрасли и пр.
Что касается предмета настоящей статьи, а именно методов и инструментов формирования и использования систем оплаты и стимулирования труда, следует говорить, во-первых, о специфике такого типа организаций, во-вторых, о специфике персонала в них, в-третьих, об особенностях корпоративной культуры, следствием чего является выбор определенных методов и систем стимулирования. В предыдущих статьях автора эти осо-
бенности малого бизнеса были выделены и описаны подробно, также было показано, что отнесение к малым организациям производится на основании показателей их деятельности (выручка, численность сотрудников таких организаций не превышают пороговых значений).
Ключевая роль малого предпринимательства в экономике РФ подтверждают следующие данные: доля численности сотрудников в общей численности сотрудников на предприятиях РФ составила на 2023 г. 24,0 %; доля в обороте - 20,8 % [12].
Необходимость выделения и последующего обоснования, а затем целевой работы с показателями взаимосвязи уровня оплаты труда и эффективности (значениями макроэкономических показателей, - ВВП, оборота и пр.) в организациях малого бизнеса, необходимо проследить взаимосвязь между оплатой труда и показателями эффективности предприятий рассматриваемой группы. Следует для этого обратиться к официальным статистическим данным (таблица 1).
Таблица 1 - Средний уровень оплаты труда по различным группам предприятий
Показатель 2021 2022 2023
Малые предприятия, без микропредприятий 30922 34014 37743
Микропредприятия 26303 28933 30246
Средние предприятия 42573 46830 54627
В целом по экономике 47867 51344 57244
Источник: составлено автором на основании [12]
Показательными являются данные об отклонениях заработной платы по группам предприятий от показателя по экономике в целом. Среднемесячная начисленная заработная плата по категории «Малые предприятия без микропредприятий» меньше на 17925 руб., чем среднеотраслевой показатель; по категории «Микропредприятия» - на 23657 руб., по категории «Средние предприятия» - на 4141 руб.
Обращает на себя внимание динамика изменения начисленной заработной платы по категориям предприятий (таблица 2).
Таблица 2 - Динамика изменения начисленной заработной платы по категориям предприятий
Показатель 2021 2022 2023
Малые предприятия без микропредприятий 8.0% 10.0% 11.0%
Микропредприятия 5.0% 9.6% 4.5%
Средние предприятия 2.0% 9.8% 16.6%
В целом по экономике 0.3% 7.3% 11.5%
Источник: составлено автором на основании [12]
Следует сделать вывод, что заработная плата в организациях малого бизнеса увеличивалась более медленными темпами, чем по категории средних и крупных, но этот рост был сопоставим с ростом в целом по экономике. Вместе с тем, темп роста был большим, чем по категории микропредприятий.
Соотношения между индикаторами оплаты труда и показателями деятельности организаций малого бизнеса (среднемесячной начисленной заработной платой, валовой добавленной стоимостью, выручкой от реализации продукции) демонстрирует наличие взаимосвязи между показателями (рисунок 1).
50000 у 45000 -40000 -35000 -30000 -25000 -20000 -15000 -10000 -5000 -0 —
] Среднемесячная начисленная заработная плата работников, руб.
] Валовая добавленная стоимость, созданная субъектами малого и среднего предпринимательства Выручка от реализации товаров (работ и услуг) , млрд руб.
Производительность труда
2020
2021
2022
Рисунок 1 - Показатели Среднемесячной заработной платы, ВДС, Выручки, Производительности по категории малых предприятий (без микропредприятий), 2021-2023 гг, тыс.руб., ед. (Источник: составлено автором на основании [12])
Представленные данные позволяют сделать вывод о том, что влияние на показатели эффективности предприятий в целом может быть реализовано посредством целенаправленного влияния на показатели заработной платы. Еще более сильный эффект оказывается, если рассматривать влияние изменений показателей на производительность (она растет кратно большими темпами, т.е. наблюдается более сильный эффект целенаправленных воздействий).
В этой связи следует обратить внимание на следующие направления методической работы. Необходима разработка стратегий повышения производительности труда для малых предприятий с учетом их бесспорной специфики [13, 14]. Для этого необходимы следующие шаги:
- проанализировать ситуацию, факторы, ее характеризующие и оказывающие воздействие на показатели деятельности;
- выявить спектр факторов: внутренние и внешние по отношению к организации;
- сделать вывод о наиболее важных внутренних факторах;
- составить перечень внешних факторов.
По итогу следует составить перечень управляемых факторов, т.е. тех, на которые возможно оказывать воздействие. С учетом этого перечня следует определить методы и подходы к стимулированию и оплате труда. Применительно к организациям малого бизнеса эти меры могут иметь следующие ограничения:
- финансовая составляющая (ограниченность финансовых ресурсов, проведения программ стимулирования и пр.);
- отдельные методы оплаты труда не подходят для определенных видов работы;
- оценка эффективности систем оплаты труда;
- контроль за их реализацией [15].
Что касается возможных способов повышения эффективности систем оплаты труда и стимулирования в организациях малого бизнеса, то следует выделить наиболее важные из них:
- гибкие и адаптируемые системы оплаты труда;
- мероприятия по стимулированию труда;
- методы оценки эффективности систем оплаты труда;
- программы обучения;
- методы и стратегии роста производительности;
- установление перечня задач и целей;
- разработка мероприятий для достижения поставленных целей;
- подбор систем стимулирования для конкретного типа бизнеса.
В качестве рекомендаций по внедрению разработанных подходов и механизмов следует обозначить:
1) реализацию по временной шкале, с использованием инструментов планирования (например, диаграммы ганта);
2) мониторинг и оценку результатов в регулярном контексте. отслеживание и корректировка промежуточных итогов;
3) постоянное совершенствование, гибкость;
4) тренинги, менторинг, повышение квалификации как методы развития навыков и компетенций сотрудников
Также необходимо регулярно проводить анализ и обновление существующих методик и подходов, определять их эффективность, преимущества и недостатки [15]. Усовершенствование методического аппарата предполагает, например, внедрение и использование цифровых инструментов и программного обеспечения. Вовлечение экспертов и практиков позволяет обогатить методический аппарат опытом и знаниями профессионалов, проводить консультации, регулярно совершенствовать внутренние материалы на основе обратной связи ученых, экспертов и практиков в данной сфере.
Апробация разработанных методик и инструментов, как и в традиционных случаях для других организаций (других масштабов) должны включать проведение экспериментов, пилотных проектов и пр. Выводы о доработке методик принимаются на основе выводов об эффективности и практической применимости разработанного методического аппарата, а также стратегических направлений совершенствования.
Выводы
В материалах статьи проиллюстрированы теоретические положения и статистические данные, касающиеся взаимосвязи показателей мотивации и стимулирования, оплаты труда в организациях малого бизнеса. Были рассмотрены существующие методы формирования систем оплаты труда и стимулирования, представлены результаты анализа на основании статистических данных в отношении оплаты труда по группе малых предприятий по сравнению с показателями в целом по экономике, а также по предприятиям среднего и крупного бизнеса.
На основе рассмотренных данных был сформулирован вывод о недостаточности методического аппарата в отношении малых предприятий и о необходимости его совершенствования.
Особенное внимание в статье было уделено методическому обоснованию, для чего представлены определения категорий «оплата труда» и «стимулирование труда» и даны авторские их трактовки. Обосновано использование стимулирования и оплаты труда в качестве инструментов оценки эффективности малых предприятий на основе выявленной взаимосвязи между ними.
Представлены возможные направления стимулирования и оплаты труда для организаций малого бизнеса с учетом его специфики (отличий от других категорий предприятий). Стал очевидным вывод о необходимости проведения методической работы по совершенствованию методов стимулирования и оплаты труда в малом бизнесе, а также о возможности использования существующего методического аппарата и необходимости его доработки и апробации.
Источники
1. Морозова А.В., Севостьянова А.С. Основные понятия, виды, формы и системы оплаты труда в современных условиях хозяйствования // Таврический научный обозреватель. - 2017. - №3-2 (20). - URL: https://cyberleninka.ru/article/n/osnovnye-ponyatiya-vidy-formy-i-sistemy-oplaty-truda-v-sovremennyh-usloviyah-hozyaystvovaniya.
2. Яударова М.Ю., Магомадова З.С., Товсултанова С.В. Формы и системы оплаты труда на предприятии // Журнал прикладных исследований. 2023. №2. URL: https ://cyberleninka.ru/article/n/formy-i-sistemy-oplaty-truda-na-predpriyatii.
3. Сахаров П. А. Отражение программ лояльности с использованием бонусов в бухгалтерском учете // БИ. - 2013. - №10. - URL: https://cyberleninka.ru/ article/n/otrazhenie-programm-loyalnosti-s-ispolzovaniem-bonusov-v-buhgalterskom-uchete.
4. Анисимов А.Ю., Пятаева О.А., Грабская Е.П. Управление персоналом организации. Учебник / Сер. 76 Высшее образование. (1-е изд.). - Москва, 2024.
5. Родионова Е.А., Доминяк В.И. Мотивация и эффективность труда как факторы эффективности сотрудников организации // Экономика и управление. - 2019. - №1 (159). - URL: https://cyberleninka.ru/article/n/motivatsiya-i-udovletvorennost-trudom-kak-faktory-effektivnosti-sotrudnikov-organizatsii.
6. Галимова Р.З. Мотивации и удовлетворенности трудом работников предприятия // Психология и педагогика: методика и проблемы практического применения. - 2015. - №43. - URL: https://cyberleninka.ru/article/n/motivatsii-i-udovletvorennosti-trudom-rabotnikov-predpriyatiya.
7. Рая А.Е., Кисин К.А. Направления стимулирования труда сотрудников предприятия малого бизнеса // Форум молодых ученых. - 2017. - №11 (15). -URL: https://cyberleninka.ru/article/n/napravleniya-stimulirovaniya-truda-sotrudnikov-predpriyatiya-malogo-biznesa.
8. Грибачев Д.С. Роль эффективной системы стимулирования персонала в производительности труда // Вестник УМЦ. - 2012. - №6. - URL: https://cyberleninka.ru/article/n/rol-effektivnoy-sistemy-stimulirovaniya-personala-v-proizvoditelnosti-truda.
9. Сошникова А.И., Александров А.А. Модель мотивации Ф. Герцберга как один из инструментов управления человеческой деятельностью в профессиональной сфере // Гуманитарный вестник. - 2019. - №1 (75). - URL: https://cyberleninka.ru/article/n/model-motivatsii-f-gertsberga-kak-odin-iz-instrumentov-upravleniya-chelovecheskoy-deyatelnostyu-v-professionalnoy-sfere.
10. Мусагитова Я.Я. Применение мотивационной теории В. Врума в практической деятельности // Скиф. - 2018. - №2 (18). - URL: https://cyberleninka.ru/article/n/primenenie-motivatsionnoy-teorii-v-vruma-v-prakticheskoy-deyatelnosti.
11. Киселева В.А., Кружилин А.В. Взаимосвязь фактора справедливости и несправедливости мотивации и производительности труда // Вестник ЮУр-ГУ. Серия: Экономика и менеджмент. - 2011. - №28 (245). - URL: https://cyberleninka.ru/article/n/vzaimosvyaz-faktora-spravedlivosti-i-nespravedlivosti-motivatsii-i-proizvoditelnosti-truda.
12. Малый бизнес в цифрах. - URL: https://mspmo.ru/vse-o-malom-biznese/malyj-biznes-v-cifrakh/?ysclid=ltkgefwc6s464789677.
13. Фёдоров Г. Н., Ога Р. К. Проблемы повышения производительности труда на малых предприятиях // Новый университет. Серия «Экономика и право». - 2011. - №5 (5). - URL: https://cyberleninka.ru/article/n/problemy-povysheniya-proizvoditelnosti-truda-na-malyh-predpriyatiyah.
14. Попов Д.А. Механизм повышения производительности труда малого и среднего предпринимательства на региональном уровне // Экономика и бизнес: теория и практика. - 2017. - №7. - URL: https://cyberleninka.ru/article/n/mehanizm-povysheniya-proizvoditelnosti-truda-malogo-i-srednego-predprinimatelstva-na-regionalnom-urovne.
15. Колесниченко А.А. Подходы к оценке эффективности организации оплаты труда на предприятии // Актуальные проблемы гуманитарных и естественных наук. - 2015. - №11-3. - URL: https://cyberleninka.ru/article/n/podhody-k-otsenke-effektivnosti-organizatsii-oplaty-truda-na-predpriyatii.
EDN: PFKIMB
С.А. Иванов - аспирант, Российский экономический университет имени Г.В. Плеханова, Воронежский филиал, Воронеж, Россия, [email protected],
S.A. Ivanov - Postgraduate student, Plekhanov Russian University of economics, Voronezh branch, Voronezh, Russia.
ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ VR ТРЕНАЖЕРА В РАЗВИТИИ НАВЫКОВ КОММУНИКАЦИИ:
АПРОБАЦИЯ И РЕЗУЛЬТАТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ EVALUATION OF THE EFFECTIVENESS OF USING VR SIMULATORS IN THE DEVELOPMENT OF COMMUNICATION
SKILLS: APPROBATION AND RESEARCH RESULTS
Аннотация. В данной статье представлены результаты исследования, целью которого было сравнение эффективности двух методик обучения в развитии навыка коммуникации: обучения с использованием виртуальной реальности VR тренажера и обучения с помощью наставника. Для этого были проведены два отдельных эксперимента с группами испытуемых, принимавших участие в обучении обеих методик.
Результаты исследования показали, что обучение с использованием VR тренажера оказалось более привлекательным и эффективным по сравнению с обучением под руководством наставника. Участники, прошедшие обучение с помощью VR тренажера, высоко оценили его интерактивность, возможность быстрого приобретения навыков и удовлетворенность процессом обучения. В то время как участники, прошедшие обучение с наставником, отметили меньшую степень вовлеченности в процесс обучения и высказали определенные замечания по поводу взаимодействия с наставником. В заключении, на основании результатов данного исследования можно сделать вывод о том, что обучение с использованием VR тренажера представляет собой перспективный и эффективный метод обучения, который может быть успешно применен в различных областях обучения и развития профессиональных навыков.
Abstract. This article presents the results of a study aimed at comparing the effectiveness of two teaching methods in developing communication skills: learning using a virtual reality VR simulator and learning with the help of a mentor. To do this, two separate experiments were conducted with groups of subjects who participated in the training of both techniques.
The results of the study showed that learning using a VR simulator turned out to be more attractive and effective compared to learning under the guidance of a mentor. The participants who were trained using the VR simulator highly appreciated its interactivity, the ability to quickly acquire skills and satisfaction with the learning process. While the participants who were trained with a mentor noted a lower degree of involvement in the learning process and made certain comments about the interaction with the mentor. In conclusion, based on the results of this study, it can be concluded that learning using a VR simulator is a promising and effective learning method that can be successfully applied in various areas of training and professional skills development.
Ключевые слова: результаты исследования, интерактивность, наставник, вовлеченность в процесс обучения.
Keywords: research results, interactivity, mentor, involvement in the learning process.
Введение
После успешной разработки программного обеспечения для тренажера виртуальной реальности VR, ориентированного на развитие навыков коммуникации, мною было проведено исследование целью которого являлось осуществление сравнительного анализа эффективности различных методов обучения. Основной задачей было определение процентного соотношения эффективности обучения с использованием VR тренажера в сравнении с традиционными методами, такими как наставничество.
Для достижения поставленных целей была сформирована группа из 22-х испытуемых, представляющих различные возрастные категории и профессиональные области, включая студентов и сотрудников компаний, где коммуникативные навыки играют важную роль. Такой подход к подбору участников обеспечил максимальную репрезентативность данных, необходимых для оценки эффективности тренажера в развитии коммуникативных навыков.
В данном исследовании особое внимание уделяется выявлению как сильных, так и слабых сторон рассматриваемого метода в сравнении с традиционными подходами к обучению. Понимание этих аспектов спо-
