CC BY
29
Оценка эффективности инвестиций в корпоративное обучение персонала (на примере предприятий г. Комсомольска-на-Амуре)
Н.В. Кудрякова
В условиях инновационного развития важное значение приобретает инвестирование в человеческий капитал как основной фактор роста конкурентоспособности предприятия. При этом возникает необходимость более тесного сотрудничества предприятия с образовательными учреждениями с целью повышения качества подготовки кадров.
В статье рассмотрены вопросы организации корпоративного обучения, предлагается методика и алгоритм расчета экономической эффективности инвестиций в корпоративное обучение.
Investments to the human capital as the main factor of good competitive potential of an enterprise is of great importance at present. It is necessary to develop much closer cooperation between an enterprise and educational institutions in order to raise the quality of personnel training. The article touches upon the problem of corporative training organization. The author offers methods of calculating algorythm of economic efficiency of investments to corporative training.
главными из которых могут быть показатели компетенции персонала. Современный список компетенций охватывает все сферы взаимодействия человека с окружающей средой и отвечает на два вопроса: что я знаю, что я умею и могу.
Отсюда одной из новых и труднофор-мализуемых задач управления становится организация гармоничного развития персонала предприятия по ключевым стратегическим направлениям. Организация самого процесса повышения уровня компетенции начинается с постановки целей обучения и выбора критериев их достижения, затем составляются учебные программы (форма их реализации - семинары, тренинги, курсы повышения квалификации), организуется обучение и проводится оценка сформированных навыков.
При этом, следует учитывать готовность руководства воспринимать персонал как основной капитал, как системообразующий фактор развития предприятия. Пе-реосмысливание значимости человека, его роли в развитии любых организаций ведет к пересмотру философии управления персоналом, требует применения новых
Кудрякова Надежда Валерьевна - ст. преподаватель, аспирант кафедры экономической теории факультета экономики и менеджмента Комсомольского-на-Амуре государственного технического университета (г. Комсомольск-на-Амуре)
В условиях роста промышленного потенциала и обострения конкурентной борьбы за рынки сбыта успех определяется эффективностью команды специалистов предприятия как разработчиков выпускаемой продукции. Конкурентоспособность продукции и предприятия в целом являются производными от системы факторов,
критериев оценки конкурентоспособности предприятия. Инвестирование в повышение квалификации персонала, в увеличение человеческих ресурсов становится всё возрастающим и приоритетным. Одновременно с этим возникает вопрос об эффективности использования инвестиций.
В известных научных работах эта проблема рассматривалась неоднократно. Ав-
лено решением частных задач исследований. Автором для оценки эффективности инвестиций в развитии человеческого капитала предлагается использовать положения теории сбалансированной системы показателей [1], теории компетентностного подхода, метода составления профессио-грамм и модифицированные универсальные критерии оценки (11Ж, N1^, Р1,1<) .
Блок 1 Разработка и согласование перечня необходимых компетенций, определение весовых коэффициентов
1
Блок 2 Разработка учебной программы и её согласование с предприятием-заказчиком
і
Блок 3 Тестирование учебной группы по определению исходного состояния уровня компетенции
і
Блок 4 Проведение занятий
і
Блок 5 Экспертная оценка изменения индивидуального уровня компетенции каждого слушателя
Блок 6 Определение суммарного увеличения уровня компетенции и себестоимости единицы приращения
1
Блок 7 Экспертная оценка изменения показателей организации за установленный промежуток времени (неделя, месяц, год)
Блок 8 Выделение показателей экономического роста организации и их соотнесение с затратами на обучение
1
Блок 9 Определение показателей экономической эффективности инвестиций в профессиональную подготовку (1КЯ, ЫР'У, Р1,14)
Рис. 1. Алгоритм расчета показателей экономической эффективности обучения
торами предлагалось использовать универсальные критерии оценки (1КК, ИРУ, Р1, К), косвенные социально-экономические показатели и множественные методики экспертных оценок. Апробация этих подходов показала большой разброс в конечной оценке эффективности инвестиций в развитие персонала, что может быть обуслов-
Линейный алгоритм действий по совместной разработке учебной программы, перечня компетенций и расчета показателей экономической эффективности обучения имеет следующий вид (рис. 1).
В соответствии с предлагаемой методикой на первом этапе осуществляется разработка образовательной системой совместно
с предприятием (блоки 1, 2) перечня необходимых компетенций и учебной программы. Компетенции оцениваются методом экспертных оценок до и после обучения специалистов по утвержденной программе.
В качестве основных компетенций руководителям предприятий предлагалось оценить следующие: профессиональная
квалификация, организация работы, самостоятельность, способность к оценке, способность убеждать, готовность работать, способность к переключению, выносливость, сотрудничество, общительность, ориентация на цели, делегирование, кооперация, контроль, содействие, оценка, информация. Для каждой компетенции формировались показатели, отражающие особенности предприятия, производимой продукции и данной профессии.
Затем руководителями предприятий по каждой из компетенций обозначались коэффициенты значимости (весовые коэффициенты) (блок 1). Далее проводилась оценка уровня компетенций до начала занятий и после обучения. Тем самым определяется рост потенциала сотрудника предприятия и эффективность программы обучения (блоки 3-5).
Следующий этап - это определение суммарного увеличения уровня компетенций и себестоимости единицы приращения компетенции (блок 6), выделяются показатели экономического роста организации (блоки 7-8), такие как повышение производительности труда на предприятии, снижение трудоемкости и материалоемкости, снижение себестоимости продукции, увеличение выручки от продаж, увеличение объемов производства продукции, увеличение показателей рентабельности на предприятии.
Затем определяются показатели экономической эффективности инвестиций в подготовку специалиста (блок 9).
Эффективность использования полученных в процессе корпоративного обучения профессиональных качеств специалиста предлагается оценивать показателем PROFITABILITY INDEX (индекс выгодности PI), который используется в инвестиционном проектировании. PI - показатель, позволяющий определить, в какой мере возрастает ценность фирмы (богатство инвестора) в расчете на 1 руб. инвестиций в подготовку специалистов. В модифицированном виде формула по определению индекса выгодности принимает следующий
вид:
Р1 - 1=1 ^ ^ _ ЭвЬУС
(С0), в ’
& О + гУ
где N0 - число специалистов, обученных за счет инвестиций; (00)1 - инвестиции в году X. на повышение квалификации; СБЧ:
- денежные поступления предприятия в году 1:, которые будут получены благодаря этим инвестициям; г - ожидаемая норма прибыльности (рентабельность), то есть тот уровень доходности инвестируемых средств, который может быть обеспечен банками; п - число лет, в течение которых используются знания, полученные за счет инвестиций предприятия (жизненный цикл знаний); - число лет, на которые распространяются затраты предприятия на подготовку специалистов.
В качестве объекта исследования были выбраны предприятия среднего бизнеса г. Комсомольска - на - Амуре (ОАО «Нефтепо-лис», ОАО «Спецэнергомонтаж») и крупное машиностроительное предприятие ОАО «Комсомольское - на - Амуре авиационное производственное объединение» (ОАО «КнААПО»),
Руководителям фирм, представляющим средний бизнес, было предложено обозначить весовые коэффициенты показателей стандартной профессиограммы (перечень компетенций) специалистов одной профессии. Практически каждая из компетенций имела диапазон оценки от 0 до 10 баллов по десятибалльной шкале. Было опрошено 18 руководителей, и полученные данные позволили сделать вывод о том, что на каждом из предприятий сформировалась специфическая структура управления, культура организации, иерархия целей и ценностей, стиль власти, баланс полномочий, которые определяются, в первую очередь, менталитетными и профессиональными качествами руководителя. От нового специалиста сегодня требуются способность безболезненно «вживляться в организм» фирмы, умение разбираться в реальных бизнес-процессах, знание и оценка своей роли в тактике и стратегии управления. Особенно ценятся навыки, относящиеся к социально-психологической грамотности человека, умение перейти от рефлексии на вербальные проявления партнеров по работе к реагированию на дело-
вые проявления, аргументированные и доказательные [2, 3].
Эффективность корпоративного (внутрифирменного) обучения определяется степенью изменения основных социально-экономических показателей фирмы, которые можно оценить только по прошествии определенного промежутка времени. Результативность корпоративного обучения проявляется в изменении потенциальных возможностей специалиста, обусловленных освоением новых приемов профессиональной деятельности, что, в свою очередь, определяется такими факторами, как:
- заинтересованность специалиста в повышении квалификации;
- способность обучаться, усваивать новые приемы работы;
- уровень и качество базовой профессиональной подготовки;
- степень готовности рабочей программы;
- профессионализм преподавания.
Исследования, проведенные по результатам корпоративного обучения, выявили значительный разброс в оценке степени изменения профессионального потенциала специалиста. Так, занятия по освоению командного стиля работы для группы специалистов из двадцати человек по результатам индивидуального опроса позволили увеличить потенциал команды с 70% до75 % (то есть на 5% по отношению к исходному состоянию). А затраты на увеличение потенциала на 1% составили около 5000 руб.
Диагностика изменения показателей социально-психологической и экономической активности, проведенная через два месяца после обучения, показала, что:
- социальная активность возросла на 12%;
- психологическое состояние улучшилось на 20%;
- экономические показатели увеличились на 4% и составили в денежном эквиваленте 180000 руб.
Разработанный алгоритм использовался при построении системы взаимодействия между крупным промышленным предприятием, каковым является ОАО «КнААПО» и ГОУВПО «Комсомольский-на-Амуре государственный технический университет» (ГОУВПО «КнАГТУ»). ОАО «КнААПО» играет стратегическую роль в экономике края и государства в целом, являясь основным изготовителем высокотехнологичной оборонной продукции, объединение представляет со-
бой унитарное предприятие с развитой технической и социальной инфраструктурой.
Стабильному повышению результативности и эффективности производства способствует комплексное решение всей системы задач развития персонала. В частности, своими силами на ОАО «КнААПО» решаются вопросы формирования кадрового потенциала различного уровня, начиная с подготовки рабочих и заканчивая высшим управленческим персоналом.
Вопросами профессиональной подготовки кадров на ОАО «КнААПО» занимается специализированное подразделение «Учебно-производственный комбинат», задачей которого является приведение уровня подготовки кадров в соответствии со стратегией развития производства предприятия. Налаживание выпуска конкурентоспособной продукции сопровождается освоением инновационных приёмов работы практически всего персонала, что вызывает необходимость динамичного наращивания инвестиций в профессиональную подготовку. В условиях рыночных отношений такого рода инвестиции не могут носить только затратный характер, как это было в дореформенное время.
На ОАО «КнААПО» была реализована 120-часовая программа корпоративного обучения для группы из 40 молодых специалистов со стажем работы 4-5 месяцев. Стоимость программы обучения составляла 160000 руб. Среднее увеличение уровня компетентности после обучения равно 12,9 балла. Затраты предприятия при увеличении потенциала одного молодого специалиста на один балл составили 310 руб. В относительных величинах увеличение потенциала после обучения составило 9%, то есть цена увеличения потенциала одного молодого специалиста на один процент составила 440 руб.
Оценка эффективности инвестиций в повышение квалификации специалистов со стажем работы 5-8 лет, занимающих руководящие должности, дает значительный разброс показателей результативности обучения. Так, для специалистов в должности мастера Р1 составляет 5,1 - 5,9, для начальника бюро Р1 находится в пределах 4,1
- 15,5, для заместителя начальника цеха Р1 составляет 5,6 - 16,7. Анализ полученных значений Р1 показал, что:
- на начальном этапе развития системы корпоративного обучения эффективность инвестиций носит положительный,
но трудно прогнозируемый характер; это связано, в первую очередь, с тем, на каком этапе инновационного развития находится предприятие и каков базовый уровень профессиональной подготовки специалистов;
- уровень экономической эффективности инвестиций определяется занимаемой должностью специалиста, количеством подчиненных ему сотрудников, задействованных им материальных активов предприятия и условиями для инновационного развития на предприятии.
Предлагаемая методика оценки экономической эффективности инвестиций в слабо формализуемый вид деятельности, к которому, в частности, относится формирование человеческого капитала, основана на аналитическом расчете всех видов затрат, экспертной оценке (в баллах) измерения соответствующих показателей и трансформации качественных показателей в количественные.
Таким образом, в условиях современного состояния экономики задачи перехода предприятия на инновационный путь развития становится экономически целесообразно инвестировать в первую очередь в профессиональную подготовку персонала предприятий. Наибольшую отдачу инвестиции дают на первых шагах роста профессионализма специалистов, последующие
этапы профессионального обучения могут иметь плавноубывающий характер показателей экономической эффективности.
Актуальной проблемой сегодня остается оценка экономической эффективности инвестиций в профессиональную подготовку специалиста за весь жизненный цикл полученных знаний, поскольку недостаточно данных для определения интервала времени этого жизненного цикла специалиста.
Следующим этапом реализации данного подхода может быть определение удельных затрат на повышение показателей компетенции в различных отраслях экономики и для предприятий, которые находятся на разных этапах развития.
Литература и источники:
1. Каплан, Р. Сбалансированная система показателей / Р. Каплан, Д. Нортон. -М., 2003. - 268 с.
2. Евсеев, В. О. Человеческие ресурсы : оценка факторов конкурентоспособности / В. О. Евсеев. - М. : Гардарики, 2007.
- 270 с.
3. Карпова, Н. Н. Оценка нематериальных активов и интеллектуальной собственности / Я. Н. Карпова, Г. Г. Азгалъ-дов. - М. : Институт профессиональной оценки, 2006. - 184 с.
