CC BY
989
Отбор и найм персонала как технология кадрового менеджмента в организациях на современном этапе Selection and recruitment of staff as technology personnel management in organizations at the present stage
Шевченко Ольга Павловна кандидат экономических наук Краснодарский филиал ФГБОУ ВПО «РЭУ им. Г.В. Плеханова», доцент кафедры менеджмента и мировой экономики
[email protected] Демьянченко Наталья Васильевна кандидат экономических наук Краснодарский филиал ФГБОУ ВПО «РЭУ им. Г.В. Плеханова», доцент кафедры менеджмента и мировой экономики
demianchenko @mail. ru
Аннотация: в статье рассматривается роль кадровой службы в условиях ужесточающейся конкуренции между организациями за талантливых сотрудников, обладающих потенциалом, и ее сосредоточении на формировании мотивационных программ и развитии персонала.
Annotation: the article discusses the role of the HR in the growing competition between organizations for talented employees with potential, and its concentration on the formation of incentive programs and staff development.
Ключевые слова: подбор и расстановка кадров, кадровый потенциал, социологический анализ, кадровый менеджмент, ситуационный анализ, технологическая матрица отбора персонала
Key words: selection and placement of personnel, human resources, sociological analysis, personnel management, situational analysis, technological matrix staff selection
Под влиянием конкурентной борьбы, кризисных явлений в мировой экономике, дефицита квалифицированных кадров отбор персонала в начале XXI века становится ведущей функцией кадрового менеджмента, без которой невозможно достичь конкурентных преимуществ.
Современные исследователи сферы управления персоналом отмечают происходящий кризис традиционной системы отношений «организация - человек», в соответствии с которой организация в сознании сотрудников была многоуровневой, вечно существующей системой, по вертикали которой можно продвигаться всю жизнь. Успех человека в профессиональной деятельности определялся качеством организации, в которой он работал, и степенью лояльности к ней. Сегодня процессы, происходящие в экономике, широкомасштабное внедрение Интернета, дающего возможность моментального информационного обмена на рынке труда, глобализация бизнеса обусловили переход к современной системе отношений «человек - организация», при которых сотрудники делают карьеру не в организации, а на рынке.
В силу того, что цель неоклассического менеджмента организаций постиндустриального общества заключается в постоянном развитии организации под влиянием инновационных идей, которые генерирует персонал, первостепенной задачей руководства компаний и отделов по управлению персоналом становится поиск и удержание профессиональных и креативных сотрудников. В связи с этим вопросы отбора являются сегодня важнейшей научной и практической проблемой кадрового менеджмента.
Под подбором и расстановкой кадров понимается рациональное распределение работников организации по структурным подразделениям, участкам, рабочим местам в соответствии с принятой в организации системой разделения и кооперации труда, с одной стороны, и способностями, психофизиологическими и деловыми качествами
работников, отвечающими требованиям содержания выполнения работы, -с другой. [2, с.185]
Практика свидетельствует, что грамотно проведенный отбор спасает организацию от ненужных ей людей, помогает рационально использовать профессиональные возможности человека, способствует накоплению профессионального опыта предшествующих поколений. Отбор персонала оказывает решающее влияние на результативность всех последующих персонифицированных технологий кадрового менеджмента.
На современном этапе становления рыночных отношений и формирования инновационной экономики в России, которая должна основываться на максимальном использовании имеющегося научно-технического и кадрового потенциала, важнейшее значение приобретает создание и использование эффективной системы кадрового менеджмента и отбора персонала как его части. Большой потенциал в плане экономии ресурсов, объективизации процесса, его профессионализации содержит технологизация отбора.
Однако, несмотря на признание данной темы актуальной, состояние работы по отбору персонала в большинстве российских организаций оставляет желать лучшего. Далеко не все руководители осознают, что одним из определяющих факторов эффективности бизнеса выступает профессионально организованный отбор персонала с применением научно обоснованных критериев, принципов, подходов, правильно подобранных для конкретной организации и для конкретной должности методов селекции кадров.
В отличие от отечественных предприятий, большинство западных компаний ориентированы на проведение высокотехнологичного, профессионального отбора сотрудников, широкого использования соответствующей кадровой инфраструктуры.
Таким образом, актуальность данной статьи обусловлена, во-первых, потребностью социологического анализа отбора персонала в новых
условиях неоклассического менеджмента и возникновения интерсубъектных отношений в организациях; во-вторых, необходимостью систематизации зарубежного и отечественного подходов к отбору персонала как технологии кадрового менеджмента; в-третьих, необходимостью определения основных направлений для совершенствования технологий отбора в организациях современной России.
Научное осмысление отбора персонала как функции кадрового менеджмента организации, выбор правильных методологических ориентиров, разработка и внедрение технологий отбора будут способствовать созданию в российских организациях и на предприятиях эффективной системы кадрового менеджмента, что, несомненно, приведет к повышению эффективности их деятельности, увеличению конкурентоспособности, улучшению социального самочувствия персонала.
Для рассматриваемой проблемы большое значение имеют идеи классиков социологии: М, Вебера, Т. Парсонса, Р. Мертона, Д. Смелзера и классиков менеджмента, представителей управленческих школ и подходов XX и XXI веков: Ф. Тейлора, Г. Форда, Г. Гантта, Л. Гилбрет, А. Файоля, Л. Гьюлика, Л. Урвика, Э. Мейо, М.П. Фоллет, Г. Мюнстенберга, Д. Макгрегора, К. Арджилиса, Р. Лайкерта, Г. Кунца, С. Доннела, Р. Акоффа, Р. Фалмера и др.
Разработка отдельных аспектов кадрового менеджмента, в том числе отбора персонала, в комплексе с другими функциями и аспектами общего менеджмента и кадрового менеджмента тесно связана с работами М. Вудкока, Г. Десслера, К. Киллена, Р. Марра, М. Робера, Т. Шмидта, Ф. Тильмана, М. Уорнера, Д. Френсиса.
В целом в работах названных авторов заложен фундамент современной теории и методологии кадрового менеджмента и отбора персонала как его функции, обосновано применение кадрового
менеджмента для формирования конкурентности и вызывающей доверие организационной среды.
Вместе с тем, дисперсный характер исследований свидетельствует о неустойчивости кадрового менеджмента как управленческой практики, аморфности и неразработанности унифицированных процедур.
Практически нет специальных исследований, посвященных отбору персонала как функции кадрового менеджмента. В имеющихся работах можно отметить упущения, связанные с отсутствием единого методологического подхода к эффективному применению на практике отбора персонала как технологии кадрового менеджмента. Требуют дальнейшей разработки вопросы критериев, принципов, методов и механизмов отбора. Характерен анализ отбора кадров в контексте традиционной кадровой политики, и не оценивается критериями непрерывной профессиональной ротации и постоянных организационных изменений.
Отмеченные моменты негативно влияют на уровень постановки проблем отбора персонала в системе кадрового менеджмента, их социологическую интерпретацию, характер прикладных исследований.
Отбор персонала в современных организациях, являясь важнейшей функцией кадрового менеджмента и управленческой практикой формирования персонала, реализуется дисперсно и низкотехнологично. Несмотря на определенные результаты в переходе от традиционной модели «организационного отбора» к модели «организационной эффективности», блокируется введение стандартов меритократии, инновационности и гибкой адаптивности. Эффективная реализация блокируется организационным порядком, ориентированным на режим выживания и влияние внешней организационной среды, низким авторитетом кадрового менеджмента как экспертной практики и профессиональной деятельности, сильным влиянием субъективного фактора на процедуры отбора [2].
Ограниченный характер деятельности по отбору персонала в большинстве российских организаций обусловлен традициями командно -административного прошлого, непрофессионализмом руководителей предприятий в области кадрового менеджмента и фактической недооценкой роли человеческого фактора в функционировании и развитии организации.
Амбивалентность научных представлений об отборе персонала как технологии кадрового менеджмента усугубляет ситуацию. Такой дисбаланс стимулирует реализацию сохраняющихся механизмов, практик, способствующих организационной стагнации, неформальных отношений, влияющих на сопротивление переменам [1].
Кадровый отбор демонстрирует структурную зависимость, регулирование кадров посредством принятия решения в управленческих структурах. Чаще всего решения по отбору кадров обусловлены стремлением сохранить достигнутые позиции в организации или «дублированием» функциональных обязательств. Непредсказуемость, дезинформированность негативно влияют на отношение сотрудников к выполнению обязанностей, участие в реализации целей организации, межличностную коммуникацию. Можно предположить, что интеграция новых сотрудников в организацию осуществляется структурно, без учета профессиональной мобильности и личных перспектив профессионального обновления. Такое состояние дел требует серьезной работы по оптимизации технологий отбора в системе кадрового менеджмента российских организаций.
В то же время в российских организациях, находящихся в состоянии трансформации, содержатся значительные регулятивные возможности для оптимизации системы отбора персонала и кадрового менеджмента в целом. Необходимо широко использовать опыт по отбору и найму персонала лучших компаний мира, разрабатывать собственные модели и
осваивать новые технологии кадровой работы в разрезе гуманистического менеджмента постиндустриальной эпохи.
В условиях изменяющейся внешней среды любая закономерность функционирования организации и процессы, протекающие в ней, имеют относительный характер. В этой связи отбор персонала наилучшим образом можно технологизировать с точки зрения ситуационного подхода в менеджменте. Ситуационная технологическая матрица отбора персонала позволяет решать конкретную задачу из класса однотипных задач отбора. Наряду с уже существующими классификациями кадроведческих технологий, их деление на общие (направленные на персонал • организации в целом) и персонифицированные (направленные на конкретного работника) дает возможность сделать вывод о том, что эффективность технологии отбора персонала определяет качество функционирования блока персонифицированных технологий кадрового менеджмента и всей системы кадрового менеджмента в целом на основании ее структурной модели, сформированной при помощи технологии структурного анализа и проектирования[1].
Каждая организация должна самостоятельно выбирать методы отбора, опираясь на сложившуюся ситуацию, корпоративную культуру и другие факторы. Все методы сложны в практическом применении, требуют специальной подготовки, а иногда и приглашения специалистов-экспертов со стороны и не дают стопроцентной успешности. Только комплексное применение методов может дать необходимые для организации результаты с наименьшими потерями средств и времени, и только в этом случае недостатки одних методов будут компенсироваться за счет достоинств других. В связи с этим для повышения качества отбора персонала целесообразно применять многоступенчатые технологии, предусматривающие последовательное использование
взаимодополняющих методов, причем технология отбора для замещения вакансий разных уровней в организации будет существенным образом
разниться, потому набор методов, образующих технологию селекции для той или иной должности, базируется на их полезности и взаимодополняемости при отборе персонала как для различных уровней внутриорганизационной иерархии, так и для работ разного характера.
В условиях ужесточающейся конкуренции между организациями за талантливых сотрудников, обладающих потенциалом, кадровая служба вместе с другими субъектами кадровой работы сосредоточивается на формировании мотивационных программ и развитии персонала для удержания последнего. В связи с этим правомочно рассматривать отбор как направление деятельности, становящееся в условиях новой экономики непрофильным для кадровых служб. Внешние консультанты позволяют минимизировать риски привлечения работников извне благодаря гарантиям и высокому качеству отобранных кандидатов, что обеспечивается за счет существования у агентств наработанной методологии и существования большой базы данных, создающей возможность анализа и совершенствования процедур отбора. Большинство конфликтов между провайдером отбора и внутренней кадровой службой возникает ввиду непрофессионализма последней, рассматривающей агентство как конкурента. Четкое определение целей привлечения внешних консультантов и разграничение полномочий между внутренней кадровой службой и внешним провайдером со стороны руководства способно решить эти проблемы.
Для совершенствования реализации функции отбора персонала в организациях современной России необходимо сформировать своеобразный базис этой процедуры, выражающийся в системе научно обоснованных критериев, охватывающих всю организацию, а также в принципах, которые будут направлять селекцию персонала в нужное русло, избегая четко формализованных правил. Внедрение систем ключевых показателей эффективности и технологизация процесса отбора будут способствовать его объективизации и существенному повышению
эффективности. Реинжиниринг процесса отбора, включающий перестройку процедуры селекции персонала на основе внедрения сортировочных процедур и создания трех версий процесса, позволит упростить и значительно ускорить его. Реинжиниринг объективизирует отбор персонала, так как клиентом данного процесса становится не руководитель конкретного подразделения, в котором появилась вакансия, а вся организация в целом, так как появляется прямая связь между результатами отбора и критическими показателями эффективности деятельности современной организации: стоимостью, качеством, сервисом и оперативностью.
Резюмируя вышесказанное, следует отметить, что отбор представляет собой своеобразную детерминанту качества функционирования всей системы кадрового менеджмента в целом, а также влияет на качество производимой продукции или услуг и в конечной счете на конкурентоспособность организации.
Проблема выживаемости под давлением конкуренции приводит российских топ - менеджеров к выводу о том, что крайне необходимо внедрять современные управленческие технологии для того, чтобы эффективно использовать имеющиеся ресурсы. Ключевым ресурсом организации становится персонал, поэтому целесообразно использовать прогрессивные практики управления персоналом, при этом серьезное внимание следует уделить функции отбора персонала в системе кадрового менеджмента организации.
Заключение
Анализ реализации функции отбора персонала в российских организациях, в том числе в организациях СКФО, позволил выявить ряд проблем, обусловленных сильным влиянием субъективного фактора на отбор, отсутствием отработанных технологий планирования, набора и отбора и (или) некомпетентным их исполнением, отсутствием тесной связи кадроведческих функций между собой. Можно сделать вывод о том, что в
России все еще не сложилась технологичная система отбора персонала, очевидна ориентация на сменяемость персонала по принципу «незаменимых людей нет», акцент на исполнителя. Требования к принимаемому персоналу слабо систематизированы. При отборе четко не соблюдаются критерии и принципы отбора, среди методов отбора преобладает анализ документов и результаты неструктурированного собеседования.
Библиографический список
1. Анна Самойленко. Профессия - НЯ Только исключительные люди двигают компанию? // жур. Управление персоналом № 20, 2014. http://www.top-personal.ru/magazine.html7313
2. Организация труда персонала: Учебник / А.П. Егоршин, А.К. Зайцев. - М.: ИНФРА-М, 2012. - 320 с.: 60x90 1/16. - (Высшее образование).
3. Основы управления персоналом: Учебник / А.Я. Кибанов; Министерство образования и науки РФ. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2014. - 447 с.: 60x90 1/16. - (Высшее образование: Бакалавриат).
4. Управление трудовыми ресурсами: Учебное пособие / Г.Ф. Красноженова, П.В. Симонин. - М.: ИНФРА-М, 2011. - 159 с.: 60x88 1/16. -(Высшее образование)
