CC BY
33ЭКОНОМИЧЕСКИЕ НАУКИ
ОСОБЕННОСТИ ВНЕДРЕНИЯ СИСТЕМЫ KPI В ОЦЕНОЧНУЮ СИСТЕМУ ИНСТИТУТОВ РАЗВИТИЯ
1 2 3
Цьомкал М.Д. , Вахрушев Н.Н. , Болотова О.В.
1Цьомкал Марина Данииловна - магистрант, кафедра менеджмента организации;
2Вахрушев Никита Николаевич - ассистент, кафедра экономики, организации и управления персоналом;
3Болотова Ольга Владимировна - кандидат психологических наук, доцент,
кафедра Р1,
Балтийский государственный технический университет «ВОЕНМЕХ» им. Д.Ф. Устинова,
г. Санкт-Петербург
Аннотация: при нестабильности социально-экономических условий, колебании курса валюты, роста цен на товары и услуги повышается роль и значение ключевых показателей эффективности в компаниях. В данной научной работе представлен механизм внедрения и обеспечение системой ключевых показателей эффективности на производстве. Рассмотрены нововведения со стороны государства в системе KPI для институтов развития.
Ключевые слова: ключевые показатели эффективности, Key Performance Indicator, KPI, институт развития, коэффициент, внедрение, система, конкурентоспособность, уровень производительности, государство.
УДК 2964.3977.8
В декабре 2020 премьером Мишустиным Михаилом Владимировичем было утверждено внедрение системы KPI в оценочную систему эффективности государственных предприятий и институтов развития [1].
Ранее при внедрении KPI на предприятиях учитывали специфику самой компании, её цели, задачи, бизнес-проекты, то есть эффективность производства напрямую влияет на уровень дохода. Сейчас же, KPI необходим не только на уровне отдельных организаций, но и на государственном отраслевом уровне.
В Правительстве РФ одобрили ключевые показатели эффективности (KPI) для ряда институтов развития: ДОМ.РФ, Россельхозбанк (РСХБ), Корпорация МСП, Российский экспортный центр (РЭЦ), «Сколково» и Государственная транспортная лизинговая компания (ГТЛК) [1].
Для каждого вышеперечисленного участника стоят определённые задачи. Например, для ДОМ.РФ - сгенерировать для правительства доход в 8,8 млрд рублей, для РСХБ - сократить объем просроченной задолженности, а для Корпорации МСП -продать крупнейшим заказчикам продукцию малого бизнеса на 3,8 трлн. Но зачем вообще нужна эта система?
Для чего нужен KPI. Система ключевых показателей эффективности предоставляет возможность получить:
- полную доступность к измерениям результатов работы отдельных сотрудников, подразделений, следовательно, и всего предприятия;
- стимулирование сотрудников и мотивация для достижения запланированных результатов (применение целесообразно для сотрудников, чья работа непосредственно влияет на экономические показатели предприятия);
- использование для анализа работы своих подчинённых: быстрое выявление пробелов в деятельности работника на определенных этапах.
KPI - это коэффициент, который определяет эффективность трудовой деятельности предприятия: уровень функционирования, целеполагание [2].
Эта система помогает детально разобрать ситуацию и определить какие меры необходимо принять для улучшения эффективности. Так как эффективность -ключевой момент в производственной деятельности предприятия: время, польза, объём и т.п.
Существуют три индикатора системы КР1
1. КР1 Производительности - отражает соотношение затраченных ресурсов с достигнутым результатом;
2. КР1 Затрат - количество используемых ресурсов;
3. КР1 Результата - представляет наглядно итог, полученный в ходе выполнения задач.
Согласно распоряжению Правительства, все КР1 должны быть разделены на 2 основных группы[3]:
Финансовые (запаздывающие) - финансовые показатели, показывающие итоги проделанной работы и определяющие потенциальные возможности предприятия (прибыльность организации). Но они не могут отразить эффективность ни всей фирмы, ни ее подразделений.
Отраслевые (оперативные) - показатели дающие возможность направлять дела в нужное русло в течение отчетного периода и приводить их к конечному нужному результату. Именно на их основании можно сделать анализ качества рабочих процессов, производимого товара, а также понять, насколько доволен этим товаром потребитель.
На сегодняшний день уже известны уровень КР1 на 2021 год, которые были установлены для ранее перечисленных институтов развития. Но реалистичность выполнения данного КР1 сильно зависит от рыночной ситуации.
По информации ДОМ.РФ: для достижения национальной цели «Комфортная и безопасная среда для жизни» должен будет секьюритизировать ипотечные кредиты на сумму в 400 млрд рублей, профинансировать рынок аренды на 8 млрд и ввести на федеральных участках жилье общей площадью 1,3 млн кв. м.[1]. Это пример отраслевых показателей КР1 для института.
Среди финансовых показателей ДОМ.РФ необходимо сгенерировать доход акционера (то есть, правительства) в 8,8 млрд рублей, а также обеспечить рентабельность по выручке на уровне 10%.
Институтам развития будут установлены не только целевые значения, но и минимальные.
При не достижении целевого показателя менеджменту будет выплачена уменьшенная пропорционально премия, а при значении КР1 ниже минимального вознаграждения не будет вовсе. Исходя из достижений компании планируется оценивать эффективность работы организации и определять размер вознаграждения топ-менеджерам.
Введение системы КР1 органично вписывается в реформу институтов развития, но не все они предполагают существенный рост показателей по сравнению с уже достигнутым уровнем.
При единой системе оценки эффективности трудовой деятельности будет возможен полномасштабный анализ сразу нескольких предприятий на территории государства.
Для наилучшего внедрения системы КР1 на предприятие следует придерживаться определенных правил и принципов[2]:
Учёт специфики. При внедрении КР1 необходимо учитывать индивидуальность компании, её цели, задачи, и бизнес-процессы. Не следует вводить систему КР1 сразу во всей фирме. Сначала лучше протестировать ее на 1-2 подразделениях.
Правило «10/80/10». Определить 10 ключевых индикаторов результативности, 80 производственных индикаторов и 10 индикаторов эффективности. Нет необходимости в большем количестве индикаторов КР1, так как это перегрузит менеджеров лишней
ненужной работой, а руководители будут вынуждены искать причины невыполнения показателей, мало влияющих на результативность.
Производственные показатели и стратегический план должны быть согласованы. Соотнести индикаторы производственной деятельности с критическими факторами успеха (КФУ), объединенными в сбалансированную систему показателей (ССП), и со стратегией предприятия.
Управлять и контролировать. Каждому подразделению компании, отвечающему за свой показатель, следует предоставить ресурсы для того, чтобы им управлять. Результат контролировать.
Процессы оценки показателей, отчетности и повышения производительности должны интегрировать. Учёт порядка оценки показателей и отчетности, который подтолкнет сотрудников к требуемым действиям. С этой целью стоит проводить отчетные собрания для рассмотрения решаемого вопроса.
Партнерство. Чтобы успешно повышать производительность, необходимо обеспечить партнерские отношения между всеми вовлеченными сотрудниками. Для этого способ внедрения новой системы нужно разрабатывать вместе. Это позволит коллективу понять, в чем плюсы нововведений, а также убедиться в необходимости перемен[4].
Перенесите усилия на главные направления. Чтобы повысилась производительность, следует расширить полномочия специалистов: помогать в повышении квалификации, предложить разработать собственные КР1, обеспечить проведение тренингов[5].
Полученные данные системы КР1 следует объединить в единую систему и создать общую отраслевую статистику конкурентоспособности компаний в стране, по регионам.
Таким образом, ведение КР1 органично вписывается в концепцию реформы институтов развития, важными компонентами которой выступают устранение дублирующего функционала и ликвидация структур, не показавших эффективность. Другой вопрос состоит в том, насколько новые КР1 стыкуются с финансовыми планами институтов развития. Не исключено, что некоторые организации до реформы развития ставили себе и более амбициозные цели.
Список литературы
1. Виноградова Е. Целеодобрение: правительство утвердило для институтов развития: показатели эффективности // Экономика / Известия, 2021. № 7.
2. Паладьев О.Н. КР1-план действий // Журнал международных экспертов: Новые знания, 2019. [Электронный ресурс]. Режим доступа: https://niejournal.ru/kpi/ (дата обращения: 16.02.2021).
3. Белоусов назвал КР1 правительства на 2021 год // Экономика: Рамбле, 2020. № 32.
4. Жемчугов А.М. Жемчугов М.К. Мотивы человека и мотивация персонала // Проблемы экономики и менеджмента, 2017. №3. 3-6 с.
5. Леонов А.В. Стратегическое управление промышленным предприятием на основе концепций сбалансированной системы показателей // МЦНС «Наука и просвещение», 2020. № 270. 33-36 с.
6. «Рейтинг программ инновационного развития госкорпораций и компаний с государственным участием». Рейтинговое агентство «Эксперт». Москва, 2020.
7. Бобрешова И.П. Применение компетентного подхода в управлении персоналом // И.П. Бобрешова / Университетский комплекс как региональный центр образования, науки и культуры материалы Всероссийской научно-методической конференции, 2018. № 1. 1993-1996 с.
8. Махметова Б. Эффективное управление персоналом организации // Б. Махметова // Уральский научный вестник, 2017. № 1. 35-37 с.
