CC BY
6
ния нагрузки на руководство выпускной квалификационной работы студента-заочника выделяется 1,2 часа и 12 часов на студента - бакалавра очной формы обучения (данные нормы установлены в ФГБОУ ВО «Орловский государственный университет им.И.С.Тургенева»), что означает весьма косвенную проверку научным руководителем дипломного проекта без обеспечения достойного качества студенческой работы.
Таким образом, педагог в современных реалиях организации образовательного процесса поставлен в сложные условия: или выполнять свои обязанности по выдвигаемым требованиям вуза или качественно выполнять свою работу, затрачивая при этом не 36 часов в неделю в соответствии с Трудовым Кодексом РФ, а гораздо больше, что опять же приводит к неоплаченному труду педагога. А учитывая, что помимо учебной работы педагог выполняет еще научную, организационную, воспитательную, профориентационную и другие виды работ, которые вообще не оплачиваются, то мотивация его труда стремиться к нулю, а вот оппортунистические мотивы наоборот, растут. Итогом данной ситуации становится тот факт, что общее количество педагогов с России сокращается (например, в высшей школе с 2010 по 2020 гг. численность профессорско-преподавательского состава сократилась на 127,5 тысяч человек, что является крайне негативной тенденцией, т.к. подготовка кадров для данного уровня является крайне долгим и затратным мероприятием) [5]. Та же ситуация характерна и для среднего образования. И если государственные власти не обратят внимание на эту проблему и ее углубление, то итогом может стать недостаток числа педагогов в разрезе дошкольного, общего среднего образования и профессионального образования а также высшего образования, что усугубит имеющиеся проблемы с образованием в России еще в большей степени и тогда проблема качества образования в нашем обществе станет еще острее.
Источники:
1. Федеральный закон № 273-ФЗ от 29.12.2012 года (ред. от 02.07.2021 г.) «Об образовании в Российской Федерации» (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.09.2021 г. // КонсультантПлюс.
1. 2. Олянич Д. В. Теория организации: учебник / Д. В. Олянич [и др.] [Электронный ресурс]. - Ростов н/Д: Феникс, 2008. - 408 с. -Режим доступа: https://port-u.ru/teororg/1596-teoriya-motivatsii-i-upravleniya-a-maslou (Дата обращения: 22.04.2022).
2. Антонова Н.В. Психология управления. [Электронный ресурс]. - Режим доступа: https://www.lib100.com/ practic_psychology/ management_psychology_a/html/ (Дата обращения: 22.04.2022).
3. Ногалес К. Двухфакторная теория мотивации Герцберга // [Электронный ресурс]. - Режим доступа: https://4bram.m/Ыog/теория-мотивации-герцберга/ (Дата обращения: 22.04.2022).
4. Журавлева Т.А., Зубанова А.Е., Сороквашина Ю.С., Гревцева Ю.И. Образование в России: нерешенные проблемы и поиск путей их решения //Национальные интересы: приоритеты и безопасность.-2022.-том 18, вып.4.-С.631-651.
EDN: NMWVXS
Д.В. Запорожец - к.э.н., доцент, Ставропольский государственный аграрный университет, Ставрополь, Россия, dz44@yandex.ru,
D.V. Zaporozhets - candidate of economics, associate professor, Stavropol state agrarian university, Stavropol, Russia, dz44@yandex.ru;
Д.С. Кенина - к.э.н., доцент, Ставропольский государственный аграрный университет, Ставрополь, Россия, dianakenina@mail.ru,
D.S. Kenina - candidate of economics, associate professor, Stavropol state agrarian university, Stavropol, Russia.
ОСОБЕННОСТИ УПРАВЛЕНИЯ РАЗВИТИЕМ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА В АГРАРНОМ СЕКТОРЕ ЭКОНОМИКИ FEATURES OF HUMAN CAPITAL DEVELOPMENT MANAGEMENT IN THE AGRICULTURAL SECTOR OF THE ECONOMY
Аннотация. Статья посвящена изучению особенностей управления развитием человеческого капитала в аграрном секторе экономики Российской Федерации, который отличается своей сложностью и спецификой. В ходе написания статьи был проведен семантический анализ категории «лояльность персонала» всех публикаций базы цитирования Scopus содержащих искомое семантическое поле, так же выделены характеристики персонала как конкурентного ресурса организации.
Кроме того проведен статистический анализ нескольких ключевых показателей характеризующий состояние рынка труда аграрного сектора экономики, на основе которого выявлены некоторые негативные тенденции, в том числе в части лояльности персонала, что легло в основу предлагаемой авторами модели повышения лояльности сотрудников сферы АПК.
Abstract. The article is devoted to the study of the features of human capital development management in the agricultural sector of the economy of the Russian Federation, which is characterized by its complexity and specificity. During the writing of the article, a semantic analysis of the Scopus citation database of data on the topic "Staff loyalty" was carried out, as well as the characteristics of personnel as a competitive resource of the organization were highlighted.
In addition, a statistical analysis of several key indicators characterizing the state of the personnel of the agricultural sector was carried out, on the basis of which some negative trends were identified, including in terms of staff loyalty, which also determined the main directions when the authors developed a model for increasing the loyalty of employees of the agricultural sector. Ключевые слова: человеческий капитал в сфере АПК, лояльность персонала, развитие АПК. Keywords: human capital in the field of agriculture, staff loyalty, development of agriculture.
Введение
В современных условиях высоквалифицированный и высокозамотивированный сотрудник является фактором практически единственного конкурентного преимущества предприятия. Сегодня, в условиях сверхвысокой динамики внешней среды, процессы глобализации углубляются и развиваются, затрагивая многие аспекты общества. Эти факторы можно проследить в концепциях «технотронной эры», «постиндустриального общества» социологов А. Тоффлера, Д. Белла. Эти концепции указывают на то, что любая технологическая революция приводит к основательным изменениям, как в производительных силах общества, так и во всем образе жизни людей [2, 3].
Главной тенденцией развития современного общества является непрерывно возрастающая роль информации. Нельзя забывать и то, что в больших потоках информационных ресурсов все сложнее становится найти полезные и нужные материалы и данные. Именно поэтому все большее значение приобретают различные информационные технологии, базы данных и работа с большими данными. Информационная революция позволяет совершить переход к высокотехнологичному труду, и
на смену массовому производству, приходит гибкое мелкомасштабное производство, которое требует применения высококвалифицированной рабочей силы.
Основная часть
Замотивированный персонал - основа развития любой организации, а проблема лояльности персонала всегда стоит достаточно остро. Необходимость ее изучения заключается в том, что человек - это главная производительная сила, поскольку он не только создает, но и приводит в действие и определяет способы использования средств производства. И очень важно, чтобы производственный опыт, навыки и умения сотрудников под влиянием грамотного управления и формирования благоприятных условий работы были направлены в нужное русло [5,9].
В основе лояльности лежит приверженность чему-то, желание быть полезным, а также избегание ситуаций, которые могут негативно сказаться или навредить коллективу и организации в целом. Иногда лояльность заключается в сочувствии, симпатии и готовности жертвовать собственными интересами. Лояльность персонала - это фактор, определяющий приверженность персонала организации, одобрение е целей и действий по их достижению [6].
Лояльные сотрудники вовлекают в свою деятельность все возможные ресурсы и резервы для достижения поставленных целей. Лояльный сотрудник отличается способностью заняться самообразованием по собственной инициативе, он склонен искать способы повышения эффективности работы и находить их. Именно поэтому они заинтересованы в новых навыках и знаниях. В рамках проводимого исследования были проанализированы подходы к определению лояльности персонала, и выявлены взаимосвязь с различными производственными факторами [4].
Таблица 1 - Определение категории «лояльность персонала»
Автор Трактовка
О. Буторин Формирование лояльности это не столько следствие реализации какой-то определенной программы, сколько результат продуманной политики компании, зеркальное отражение отношения руководства компании к своим сотрудникам
А. Калабин Лояльность персонала - это благожелательное, корректное, уважительное, честное отношение к кому-нибудь или чему-нибудь, соблюдение существующих правил, норм, предписаний даже при не согласии с ними[9]
О.С. Дайнека Лояльность персонала - это приверженность делу фирмы, появляющаяся благодаря эффективной подготовке кадров, идентификации личных интересов с успехом компании и, наконец, человеческая связь между подчиненным и его начальником[1]
С. Коростелева Лояльность персонала - это благожелательное, корректное, уважительное, честное отношение к компании, руководителю и сотрудникам, соблюдение существующих корпоративных
Реалии развития информационного общества перед исследователями ставят новые задачи, рост объемов информации и знаний делают необходимым использование в работе технологий работы с большими данными (Big data - англ. «большие данные»). Данное обстоятельство, а так же логика проводимого исследования обусловили проведение анализа публикаций содержащих категорию «лояльность персонала» в наукометрической базе цитирования Scopus, являющейся одной их крупнейших реферативных баз научных данных. На момент проведения исследования в вышеуказанной базе имеется 48 публикаций содержащих искомое семантическое поле. Подробное изучение результатов обработки данных и установление основных взаимосвязей категории «лояльность персонала» с другими дефинициями осуществлялось при помощи пакета программного обеспечения для сетевого анализа и визуализации с открытым исходным кодом - Gephi. Результат исследования представлен на рисунке 1.
правительство yn.,
Рисунок 1 - Семантический анализ категории «лояльности персонала» публикаций базы цитирования Scopus
Семантический анализ представляет собой соотношение общего количества слов в тексте и значимых слов, составляющих семантическое ядро. Семантический анализ по праву считается самым сложным этапом автоматической обработки текстов [7].
Особую роль при исследовании семантики в подходе И.А. Мельчука играют валентности слов, то есть способность слов вступать в связи с другими словами. Различают два вида валентностей слова: синтаксические и семантические. Хотя это разделение иногда довольно условно. Семантические валентности определяются лексическим анализом ситуации, задаваемой конкретным словом. Синтаксические валентности определяются количеством синтаксических актантов, представленных непосредственно в тексте и заданных контекстом.
Визуально заметно, что полученное дерево взаимосвязей состоит из трех кластеров, а так-же тот факт, что категория «терпение» стало связующим звеном между центрального кластера полученного дерева взаимосвязей. Следовательно, «лояльность персонала» в наибольшей степени связана с понятиями «конкурентоспособность», «установка», «преданность», «удовлетворение». Стоит отметить, что из сети взаимосвязанных понятий выбивается категория «противостояние». Даже графически видно, что оно находится вне этих связей.
Таким образом, исходя из результатов проведенного анализа следует дать авторскую трактовку термину «лояльность». Лояльность - это приверженность сотрудников своей компании, базирующаяся на терпении и преданности и исключающая факторы «противостояние» между менеджментом организации и персоналом.
На наш взгляд, особый научный интерес представляет лояльность персонала в агропрном секторе экономики, поскольку данная отрасль всегда была стратегически важной, а на сегодняшний день в условиях санкций и активной политики импортозамещения, это приобрело наиболее высокую степень важности. Проведенный контент-анализ категории «лояльность персонала в агробизнесе» показал, что в базе Scopus имеется всего 3 публикации, содержащие искомое поле, что указывает на недостаточную теоретическую проработку учеными данной предметной области. Кроме того, развитие отрасли агарного сектора экономики, способно решить важную задачу обеспечения продовольственной независимость страны, а персонал в данной ситуации является основной движущей силой.
В современном мире наблюдается неравномерное развитие сферы АПК и распределении ресурсов, как между странами, так и внутри их регионов. Характеризуя агарный сектор экономики, стоит отметить положительную динамику в части роста заработной платы, однако, по данным Росстата, средняя заработная плата сотрудников занятых в сельском хозяйстве, ниже чем по экономике в целом.
Развитие аграрного направления в нашей стране активно поддерживается государством, так Постановлением Правительства от 31 мая 2019 г. № 696 была утверждена программа Российской Федерации «Комплексное развитие сельских территорий», которая включает в себя несколько ключевых направлений:
- аналитическое, нормативное, методическое обеспечение комплексного развития сельских территорий;
- обеспечение доступным и комфортным жильем сельского населения;
- развитие кадрового потенциала сельских территорий;
- создание и развитие инфраструктуры на сельских территориях [10].
Коммерческие структуры так же заинтересованы в развитии сферы АПК, одним из популярных проектов направленных на поддержку и создание профессионального сообщества, является проект АО Россельхозбанка «Я в агро», данная платформа создана для взаимодействия студентов и работодателей в сфере АПК, включает в себя 13 469 вакансий по всей стране, так же представлены запросы студентов на стажировки, что на наш взгляд очень важно данный ресурс так же включает в себя образовательный блок и рекомендации профессиональной литературы, кроме того представлены ссылки на аграрные Вузы и Сузы [12].
Анализируя ключевые показатели характеризующие состояние персонала в сфере АПК РФ, 2017-2021 гг. по данным Федеральной службы государственной статистики наблюдаем отрицательную динамику, снизилась доля сельскохозяйственной продукции в общем объеме отгруженной продукции Российской Федерации с 7,2 процента до 5 процентов. Так же наблюдается снижение среднегодовой численности занятых в сельском хозяйстве: если в 2017 численность составляла 5075 тыс. чел, то в 2021 - 4491 тыс.чел (рис 2). [11]
Данные результаты свидетельствуют о том, что у сотрудников сферы АПК наблюдается недоверие и неготовность к переменам, к внедрению инноваций, считаем, что связанно это с длительным периодом застоя, и большим оттоком населения из сельских территорий, и в ситуации не «престижности» агропрофессий, «говорить» о лояльности персонала достаточно сложно.
8,0 7,0 6,0
7 000 6 000
5 075
5 000 -
4 000 3 000 2 000 1000 о
2017 2018 2019 2020 2021
| Среднегодовая численность занятых в сельском хозяйстве, чел
■—Доля занятых в сельском хозяйстве, % —А— Доля сельскохозяйственной продукции в общем объеме отгруженной продукции РФ, %
Рисунок 2 - Динамика ключевых показателей характеризующих состояние персонала в сфере АПК РФ, 2017-2021 гг.
С целью повышения лояльности персонала, считаем, что необходимо решить типовые для каждого коллектива проблемы характерные для аграрного сектора экономики: повышение активности и эффективности сотрудников, и создание положительного микроклимата в коллективе.
В рамках проводимого исследования, была разработана модель повышения лояльности сотрудников сферы АПК, построенная она главным образом на получении обратной связи от сотрудников, посредством опросов, анкетирования, а так же наблюдения. Многие руководители, особенно сферы АПК недооценивают данные инструменты, в том время как именно они способны дать информацию о недостатках и проблемах в организации рабочего процесса. На основе полученной информации, считаем стоит организовать работу в двух направлениях: активизация человеческих ресурсов и создание положительного микроклимата.
Рисунок 3 - Модель повышения лояльности сотрудников сферы АПК
Активизировать человеческий капитал возможно, в первую очередь через профессиональное развитие персонала, так же важную роль в части увеличения лояльности персонала играет мотивация. Достаточно, часто руководители, особенно это касается сферы АПК ограничиваются лишь одним видом мотивации сотрудников, как правило это материальная мотивация, и ее эффективность безусловно нельзя отрицать, но в тоже время считаем, что стоит подойти к этому комплексно составив последовательную программу.
Логично, что следующим этапом станет корректировка работы по развитию организационной культуры и созданию положительного микроклимата, и самым главным шагом в этом направлении должно стать брендирование образа сотрудника сферы АПК. По нашему мнению, благодаря работе по созданию положительного имиджа агроработника, удастся повысить престижность профессий аграрного сектора экономики, и несомненно привлечь молодых сотрудников. Заключение
На сегодняшний день агропромышленный комплекс нашей страны переживает определенную трансформацию, отвечая на все новые вызовы внешней среды, и складывается достаточно неоднозначная картина, с одной стороны выстраивается новый порядок работы, внедряются новые технологии, намечаются перспективы, а с другой стороны достаточно много барьеров на пути развития главным из которых является предшествующая разобщенность многих процессов происходящих в сфере сельского хозяйства, одним из таких процессов является управления развитием человеческого капитала. Лояльность персонала, в данной ситуации должна стать основой всех последующих позитивных изменений.
Источники:
1. Дейнека, О. С. Экономическая психология: Учеб. пособие / О. С. Дейнека. - СПб.: Изд-во С.-Петерб. ун-та, 2000. - 160 с.
2. Доминяк В. Феномен лояльности в разработках зарубежных исследователей.// Персонал-Микс, 2003, №1.
3. Дорофеев А.Ф. Стратегия инновационного развития человеческого капитала аграрного сектора России // Инновации. - 2016. - N° 12 (218). С.46-54.
4. Ковров А.В. Лояльность персонала: учебник / А.В. Ковров. - М.: Изд-во «Бератор», 2014. - 168 с.
5. Коростелева С. Что посеешь, то и пожнешь // Отдел кадров. -Отдел кадров. - 2010. - №11.
6. Мельников, А. Б. Аудит корпоративной культуры как фактор обеспечения экономической безопасности компаний АПК / А. Б. Мельников, И. В. Снимщикова, Ю. А. Чугаева // Труды Кубанского государственного аграрного университета. - 2020. - № 82. - С. 29-32. - DOI 10.21515/1999-1703-82-29-32.
7. Лахути Д.Г., Рубашкин В.Ш. Семантический (концептуальный) словарь для информационных технологий // Научно-техническая информация. 2000. № 7. С. 1-9.
8. Падучева Е.В. Семантика вида и точка отсчета // Изв. АН СССР: Сер. лит. и яз. 1986. Т. 45. № 5. C. 18-25.
9. Трубникова, В. В. Лояльность персонала как ключевой элемент эффективности системы управления персоналом / В. В. Трубникова, М. В. Лукьянчиков // Актуальные вопросы устойчивого развития систем управления в условиях трансформации социально-экономических процессов : Сборник материалов международной научно-практической конференции, Курск, 24-25 ноября 2022 года / Под редакцией С.А. Гальченко. - Курск: Курский государственный университет, 2022. - С. 254-259.
10. Министерство сельского хозяйства Российской Федерации [Электронный ресурс] // Постановление Правительства от 31 мая 2019 г. № 696 утверждение программы Российской Федерации «Комплексное развитие сельских территорий» URL: https://mcx.gov.ru/upload/iblock/ 725/725f4b61b8ed39429ca08316f6e7456d.pdf?ysclid= lbny8tsuts318566200 (дата обращения 12.12.2022).
11. Федеральная служба государственной статистики [Электронный ресурс] // Рынок труда, занятость и заработная плата. URL: https://rosstat.gov.ru/ (дата обращения 09.12.2022).
12. Россельхозбанк [Электронный ресурс] // Я в Агро. URL: https://svoevagro.ru/ (дата обращения 10.12.2022).
