CC BY
9МЛ. Васьков
доктор социологических наук, старший преподаватель кафедры региональной социологии и моделирования социальных процессов Института социологии и регионоведения Южного федерального университета*
Я.В. Сердюченко
аспирант кафедры региональной социологии и моделирования социальных процессов Института социологии и регионоведения Южного федерального университета**
Особенности управления процессами
социального партнерства в сфере дополнительного профессионального образования в России1
Процесс социального партнерства в сфере дополнительного профессионального образования (ДПО) показывает наличие целого комплекса особенностей, которые связаны с имеющимися у заказчиков подобных программ стратегиями развития бизнеса.
В целом особенности управления процессами социального партнерства в сфере ДПО определяются географическими, психологическими, социально-экономическими и отраслевыми факторами. Данные факторы влияют на выбор программ ДПО, опираясь на образовательную специфику, продолжительность, направленность.
Сейчас, в условиях экономического кризиса, затронувшего все аспекты деятельности организации, в том числе и организационные системы, которые отвечают за профессиональное обучение и развитие персонала, наблюдается отход от гуманистических принципов управления, которые начинали распространяться еще в период стабильности. Социальные явления и тенденции, связанные с экономическим кризисом, показывают стремление к некоторому регрессу в системах управления2. Во многих организациях, оказавшихся в экстремальных условиях, предпочитают отказаться от тех моделей управления знаниями и конкретных методов управленческой деятельности, которые в благополучные и спокой-
*Васьков Максим Александрович, e-mail: [email protected] "Сердюченко Яна Викторовна, e-mail: [email protected]
1 Статья подготовлена при финансовой поддержке РГНФ в рамках проекта проведения научного исследования «Социальное партнерство в системе дополнительного профессионального образования: модели мотивации и кооперации», проект № 14-03-00236.
2Элвессон М. Организационная культура : пер. с англ. Харьков, 2005. С. 27.
ные периоды считались перспективными. Организации выбирают жесткие модели, во многом разрушая наработанный положительный опыт использования инновационных моделей в управлении, предполагающих развитие профессиональных навыков и умения сотрудников, которые распространялись в более спокойные и благоприятные периоды1.
Отметим, что сейчас в отношении стратегий управленческого воздействия в сфере ДПО заметна некоторая неопределенность. Несмотря на все отступления и регресс в управленческих подходах, у руководителей есть понимание необходимости развивать свой бизнес с использованием нового знания и методов обучения. Однако дальше видна растерянность. Она связана с опасением впустую вложить финансовые ресурсы и отвлечь сотрудников от выполнения рабочих процедур2. Также заметны проблемы с выбором наиболее оптимальных образовательных программ и их последующей адаптацией к условиям видения бизнеса и выполняемым в организации технологическим процедурам.
Система ДПО должна быть ориентирована на реализацию именно этой задачи в части постоянного, последовательного приращения работниками своих профессиональных знаний, умений и навыков в соответствии с изменяющимися потребностями производства, экономики предприятия, политики государства и своими личными интересами.
Охарактеризуем специфику видов ДПО, которая оказывает непосредственное влияние на факторы, связанные с принятием управленческих решений.
МВА (магистр делового администрирования) считается высшей и наиболее престижной ступенью ДПО в деловой сфере.
Повышение квалификации - вид ДПО, направленный на обеспечение нового качества выполнения работником профессиональных функций, который не завершается повышением уровня образования.
Профессиональная переподготовка - вид ДПО, направленный на освоение обучающимися образовательных программ для выполнения нового вида работы или группы работ. Переподготовка не обеспечивает получения обучающимся нового уровня образования в соответствии с государственными образовательными стандартами, но она дает возможность изменить направление профессиональной деятельности на уже имеющемся уровне образования.
Стажировка - форма повышения квалификации или переподготовки путем непосредственного участия обучающегося в соответствующей трудовой деятельности. Стажировка может осуществляться без предварительного обучения, однако в этом случае будут восприниматься
1Handy C.R., Ruppel F.J. Transition, Transformation, and Turmoil: Global Economic Impacts on U.S. Food Exports // Journal of Food Distribution Research. 2000.Vol. 31, No. 1.
2Траут Д., Ривкин С. Дифференцируйся или умирай! Выживание в эпоху убийственной конкуренции : пер. с англ. СПб., 2007.
только те аспекты, которые связаны с уже имеющимся у сотрудников, проходящих стажировку, опытом, и улучшения в их работе будут неизбежно носить только частичный характер.
Каждый из этих видов ДПО имеет свои особенности и свое место в общей системе образования. Основные характеристики российской системы ДПО связаны с тем, что она является частью общей системы образования и представляет собой совокупность дополнительных образовательных программ, государственных образовательных стандартов.
Развитие рыночных отношений в России и распространение системы социального партнерства привели к существенным изменениям в отношениях между работниками, работодателями и органами государственной власти1.
При этом наметилась интересная тенденция, в рамках которой опыт защиты интересов всех участников трудовых отношений пытаются использовать для развития системы ДПО и повышения насыщенности региональной экономики новыми технологиями и профессиональными навыками. Опыт показывает, что скорейший выход из критической экономической ситуации связан с широкомасштабным преобразованием системы образования и привлечением к этому процессу не только высшей школы, но и заинтересованных сторон, относящихся к сфере бизнеса и государственного управления.
Учитывая российский социальный контекст, в котором проходит управление процессами социального партнерства в сфере ДПО, можно выявить комплекс противоречий, относящихся к педагогической, теорети-ческо-методологической, социально-экономической и методической составляющим ДПО, которые формируют особенности процесса управления. Они оказывают непосредственное влияние на качество системы ДПО, а следовательно, и на готовность бизнеса развивать эту сферу образования в рамках проектов социального партнерства с вузами и органами государственной власти. Если рассматривать основу для социального партнерства в сфере управления процессами в рамках ДПО, то основой партнерства является наличие социального заказа на высококвалифицированные кадры руководителей и исполнителей, которые своим трудом смогут повысить конкурентоспособность российского бизнеса. Они должны обладать высоким уровнем профессиональной компетентности, быть способны не только решать текущие профессиональные задачи, но и получить навыки саморазвития и решения оперативных управленческих задач. Обеспечение таких навыков связано с эффективной работой именно системы ДПО. Базовое вузовское образование в настоящее время не обеспечивает формирование такой компетентности на требуемом уровне, тем более в условиях перехода образования на двухуровневую систему подготовки кадров (бакалавр - магистр) и недостаточной
1 Волкова Н.С. Анализ системы дополнительного профессионального образования России и его роль в современных условиях // Молодой ученый. 2012. № 5. С. 412-415.
разработанности теоретических и методических аспектов его развития1. Можно выделить определенную проблему, которая снижает эффективность базового образования и вызывает критику со стороны работодателей. Она сводится к следующему. Четырехлетний бакалавриат не дает достаточно глубоких знаний по специальности, которые обычно закреплялись на завершающей стадии обучения в рамках специалитета. Здесь образование является как бы прерванным. Двухгодичная магистратура этой проблемы не решает, как и аспирантура. Все чаще распространяется практика, при которой для обучения в магистратуре и аспирантуре выбираются специальности, по которым тот, кто поступает для продолжения образования, ранее не обучался, и у него отсутствуют специальные знания2. Специфика образования в магистратуре и аспирантуре не дает возможность полноценно восполнить пробелы в знаниях, происходящие от первоначально слабой основы. Это вызывает недовольство работодателей, которым сразу необходим сотрудник, готовый выполнять на нужном им профессиональном уровне необходимый объем работы.
Данную проблему может решить именно развитие системы ДПО, но здесь посредством механизмов социального партнерства нужно согласовать ожидания работодателей, потребности государства, а также потребности и возможности вузов. Система ДПО опирается уже на имеющийся у сотрудников опыт профессиональной деятельности, более высокий уровень мотивации и понимание ценности знания. Работодателям при этом нужна большая конкретика в получаемых профессиональных навыках, которые реализуются в организациях, в конкретных выполняемых работниками различного уровня функциях3.
При этом нужно учитывать несоответствие между имеющимся теоретическим и методическим потенциалом образовательных организаций, которые направлены на развитие именно компетентностного подхода при разработке и реализации программ ДПО, и ожиданиями работодателей, ориентирующихся на определенные системы профессиональных функций сотрудника. Функция является более конкретной и определенной, нежели компетенции. Тем более что работодателям нужны не только получение их сотрудниками нового профессионального знания, но и его практическое закрепление. Сразу после повышения квалификации качество работы сотрудников не только не возрастает, а зачастую снижается. Те профессиональные операции, которые выполнялись быстро и автоматически, начинают пытаться заменить новыми методами. Если не сопровождать получение ДПО системой коучинга, закрепляющего знания на уровне практических навыков, то происходит стихийный возврат к старым
1Бермус А.Г. Проблемы и перспективы реализации компетентностного подхода в образовании [Электронный ресурс] // Эйдос. 2005. URL: http://www.eidos.ru (дата обращения: 25.10.2016).
2Татур Ю.Г. Компетентность в структуре модели качества подготовки специалиста // Высшее образование сегодня. 2004. № 3. С. 9.
3Тарасов Ю.Ю., Сердюк Н.В. Развитие компетентностного подхода в дополнительном профессиональном образовании руководителей органов внутренних дел // Психопедагогика в правоохранительных органах. 2015. № 4 (63). С. 65.
методам работы, но при этом у сотрудников и работодателей присутствует мнение, что они работают новыми методами и технологиями. Это вызывает недоверие к эффективности системы ДПО в вузах.
Рассмотрим влияние указанных в начале статьи факторов, определяющих особенности выбора работодателями программ ДПО, более детально.
Географический фактор связан с местонахождением организации, ее логистикой и деловыми связями, а также с региональными образовательными возможностями. Он часто важен при выборе того учебного заведения, в котором работодатель предполагает провести профессиональное обучение своих сотрудников.
В условиях современного кризиса значение этого фактора возрастает. На второй план отходят вопросы, касающиеся престижа и репутации учебного заведения как научного центра. Важнее способность в рамках программы ДПО дать новые минимально приемлемые профессиональные знания и навыки, а также стоимость программы и отсутствие дополнительных финансовых затрат, связанных с проездом и проживанием сотрудников. В условиях кризиса большое количество работодателей снижают требования к качеству и образовательной насыщенности программ, концентрируя внимание на тех из них, которые ориентированы на формирование практических, операционных навыков.
Еще на стадии формирования бизнеса было заметно стремление руководителей использовать уже отработанные схемы управления знаниями и развития организаций в высококонкурентной среде, что ставило их перед проблемой воспитания установок работников на приемлемые для организации сферы профессионального совершенствования.
Это особенно важно в связи с тем, что подобные заимствования пытались проводить в «пакетном виде», не адаптируя отдельные аспекты и методы управления, а внедряя сразу всю систему, которая где-то уже сработала. Это же относится и к сфере образования применительно к бизнесу. Первоначально дополнительное образование в России было скорее данью моде и стремлению подражать успешным западным компаниям, в которых присутствовали и были успешно отработаны и собственные схемы обучения, а также развито сотрудничество с университетами именно в плане дополнительного обучения сотрудников.
Далее опишем психологический фактор, который также оказывает свое влияние в этом аспекте. Он показывает, насколько подвижно и склонно к инновациям и новому знанию мышление руководителя. Данный фактор связан с важными изменениями в значении социальных функций управления и социальной роли руководителя в организации. В советском обществе руководитель осуществлял управленческую деятельность в административном ключе, причем не было ни потребности, ни условий для выстраивания моделей взаимодействия и привлечения к ней сотрудников
организации1. Их социальной функцией было только выполнение приказов руководителя. В настоящее время данные тенденции сохраняются в наиболее полном виде в советском типе управленческой культуры.
Социально-экономические факторы, определяющие особенности управления ДПО, связаны с процессами, отражающими общее состояние экономики региона, наличие различных ресурсов для функционирования системы ДПО, связанных как с потребностью в дополнительных профессиональных знаниях и навыках, так и с возможностью учебных заведений предоставить такие программы на должном профессиональном уровне2.
Указанные факторы показывают состояние региона, который может демонстрировать депрессивные тенденции и минимальные потребности в ДПО, или наоборот, быть нацеленным на активное развитие и стремиться совершенствовать уровень профессионализма реального сектора экономики. Именно этот фактор в наибольшей степени связан с процессом социального партнерства3. Если система социального партнерства в виде трипартизма достаточно хорошо работает в сфере регулирования трудовых конфликтов и гармонизации отношений между властями, профессиональными союзами и работодателями, то социальное партнёрство в сфере ДПО - еще достаточно новое явление. Оно еще не может опираться на отработанные, положительно зарекомендовавшие себя технологии и механизмы.
Отраслевые факторы имеют более узкоспециальное, но при этом не менее важное для системы ДПО значение4. Отрасль экономики не может замыкаться не только в региональных, но часто и в национальных границах. Если указанные выше факторы могут зачастую выступать в качестве ограничителей развития ДПО, то фактор, связанный с развитием отрасли экономики и соответствующего вида конкуренции, наоборот, становится локомотивом развития.
Особенности управления процессами, связанными с дополнительным образованием в бизнесе, обусловлены восприятием его руководителями. Здесь есть эмпирически фиксируемая зависимость от того типа управленческой культуры, к которому они относятся5. Руководители советского типа управленческой культуры ставят в качестве приоритетов наличие профильного базового образования, а не ДПО и практический опыт сотрудников. Хотя в советской системе существовали необходимые ступени дополнительного образования и повышения квалификации.
У руководителей, которые сформировались в переходный период, в начале их карьеры не было необходимых управленческих знаний. Экономическое образование также было слабым или вообще отсутствовало
1Тарасенко Л.В., Нор-Аревян О.А., Кирик В.А., Угольницкий Г.А., Васьков М.А., Гафиатулина Н.Х. Моделирование профессиональной социализации студенческой молодежи в условиях социальной неопределенности. Ростов н/Д., 2016.
2Козлов В.В. Корпоративная культура. М., 2016.
3Васьков М.А., Радченко А.Н., Самыгин С.И. Трипартизм в практиках управления трудовыми отношениями в Ростовской области. М., 2016.
4Панеях Э. Правила игры для российского предпринимателя. М., 2008.
5Тарасенко Л.В., Нор-Аревян О.А., Кирик В.А., Угольницкий Г.А., Васьков М.А., Гафиатулина Н.Х. Моделирование профессиональной социализации студенческой молодежи в условиях социальной неопределенности. Ростов н/Д., 2016.
(многие предприниматели переходного периода начинали свое дело, ориентируясь на чисто интуитивное или минимальное экономическое обоснование проектов). В начале 1990-х гг. специальная литература не была еще общедоступна, как и качественное управленческое и бизнес-образование. В это время в российскую образовательную систему и экономическую науку только начинали интегрироваться мировые достижения в области менеджмента, социологии управления и т.д. Не было системы бизнес-образования, например курсов MBA и др. Это способствовало абсолютизации значения накопленного собственного управленческого опыта и недостаточному вниманию к специальным управленческим знаниям1. Это также не способствует систематическому развитию системы ДПО, но здесь уже заметен интерес к освоению их сотрудниками чисто прикладных программ и реализации программ ДПО через систему таргетирован-ных тренингов2.
Исходя из вышеизложенного, можно сделать следующие выводы относительно особенностей управления процессами социального партнерства в сфере ДПО в России:
1. Заметна недостаточная согласованность в формировании учебных программ между работодателями и высшей школой. При этом становится очевидным отставание российских высших учебных заведений от уровня оснащения и потребностей бизнеса. Если за рубежом университеты находятся на передовых позициях научно-технического прогресса и разработки новых технологий для экономики, то российские вузы используют уже устаревшие с точки зрения бизнеса оборудование и технологии.
2. В отличие от других видов социального партнёрства в отношении сферы ДПО заметна слабая институционализация с точки зрения выработки понятной позиции и запросов со стороны предпринимательского сообщества и органов государственной власти.
3. Реальное, а не декларативное партнерство в отношении управления процессами, связанными с ДПО, возможно между вузами, работодателями и властью. Сотрудники организаций, которые направляются для прохождения обучающих программ, выступают только лишь как объект управленческого воздействия.
4. Особенностью в данном случае является и прямое расхождение целей вузов и работодателей. Вузам требуется максимизировать получаемую прибыль от реализации образовательных программ, бизнесу -наоборот, уменьшить издержки при сохранении хотя бы минимума профессиональной переподготовки.
5. При чрезмерном развитии программ ДПО возможно падение качества работы вузов, которые если начинают всецело ориентироваться на потребности бизнеса, то теряют теоретический уровень и приближаются к среднеспециальным учебным заведениям.
1Васьков М.А. Трансформация управленческой культуры крупных коммерческих организаций Юга России : дис. ... д-ра социол. наук. Ростов н/Д., 2011.
2Омае К. Мышление стратега. Искусство бизнеса по-японски : пер. с англ. М., 2007.
Васьков М.А., Сердюченко Я.В. Особенности управления процессами социального партнерства в сфере дополнительного профессионального образования в России. В статье рассматриваются особенности, связанные с управлением процессами социального партнерства в сфере дополнительного профессионального образования. Анализ проводится на основе российской эмпирической информации. Выявляются проблемы, связанные с состоянием институтов социального партнерства в сфере дополнительного профессионального образования.
Ключевые слова: управление, социальное партнерство, профессиональное образование, регион, общество, экономика, бизнес.
Vaskov M.A., Serdyuchenko Y.V. Features of process management of social partnership in the sphere of additional vocational training in Russia. In the article the features associated with the management of the processes of social partnership in the sphere of additional vocational training. The analysis is based on the underlying empirical information. Identify problems related to the state institutions of social partnership in the sphere of additional vocational training.
Keywords: governance, social partnership, professional education, region, society, economy, business.
