CC BY
80ОСОБЕННОСТИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ПРЕДПРИЯТИЯх ГОСТИНИЧНОЙ ИНДУСТРИИ
FEATURES OF PERSONNEL MANAGEMENT AT THE ENTERPRISES OF THE HOTEL INDUSTRY
ПОЛУЧЕНО 12.03.2021 ОДОБРЕНО 19.03.2021 ОПУБЛИКОВАНО 30.04.2021 УДК: 331.108.2 DOI 10.12737/2305-7807-2021-10-2-55-60
ШОСТАК М.А.
Старший преподаватель
кафедры менеджмента
и туристского бизнеса,
Гуманитарно-педагогическая
академия (филиал)
ФГАОУ ВО «Крымский федеральный
университет им. В.И. Вернадского»,
г. Ялта
SHOSTAK M.A. Senior Lecturer, Department of Management and Tourism Business, Humanitarian and Pedagogical Academy (branch) of the V.I. Vernadsky Crimean Federal University, Yalta
ЯКОВЛЕВА М.А. Студентка,
Гуманитарно-педагогическая академия (филиал) ФГАОУ ВО «Крымский федеральный университет им. В.И. Вернадского», г. Ялта
YAKOVLEVA M.A. Student,
Humanitarian and Pedagogical Academy (branch) of the V.I. Vernadsky Crimean Federal University, Yalta
e-mail: Mariya67.70@mail .ru
e-mail: shostakma@inbox.ru
Аннотация
Выявлены и сформулированы особенности управления персоналом на предприятиях индустрии гостеприимства. Поскольку персонал является ключевым многофункциональным ресурсом в гостиничной индустрии, в исследовании детально отражено, в чем проявляется специфичность HR-менеджмента к выстраиванию функций управления персоналом на гостиничных предприятиях. В статье проанализированы характеристики бизнес-процессов гостиничной индустрии и раскрыты механизмы совершенствования системы управления персоналом в зависимости от выявленных особенностей. Факторы, оказывающие непосредственное влияние на особенности управления персоналом и на рынок труда в гостиничной индустрии, а также причинно-следственные связи влияния будут подробно отражены в следующем исследовании. Изучение данного материала способствует развитию профильных знаний и компетенций в области понимания особенностей управления персоналом и человеческими ресурсами на предприятиях индустрии гостеприимства, у HR-менеджеров, специалистов, взаимодействующих с человеческими ресурсами, аспирантов, студентов, обучающихся по направлению «менеджмент».
Ключевые слова: управление персоналом, особенности, гостиничная индустрия, HR-менеджмент. Abstract
The specific features of personnel management at hospitality industry' enterprises have been identified and formulated in the article. Since personnel is a key multifunctional resource in the hotel business, the research analyses in close-up how the specificity of HR-management is manifested in the personnel management's functions in hotels. The identified specific features define the characteristics of business processes in the hotel industry and reveal the mechanisms for improving the personnel management system. The factors having a direct impact on the characteristics of personnel management, the labor market in the hotel industry and the cause-and-effect relationships of influence will receive attention in the authors' further research. HR managers, specialists interacting with human resources, undergraduate and postgraduate students specializing in Management will benefit from studying this material, as it will deepen their professional knowledge and competencies in the field of understanding the features of personnel and human resources management at the hospitality industry establishments.
Keywords: personnel management, features, hotel industry, HR management.
ВВЕДЕНИЕ
Вопрос трансформации подходов и технологий управления персоналом на предприятиях индустрии гостеприимства под влиянием стремительно развивающихся цифровых технологий, кризисных факторов пандемии COVID-19 в последние годы оказывается в фокусе исследовательского внимания и является актуальным, так как наблюдается трансформация гостиничного бизнеса, роботизация рабочих мест, формируются новые требования к соискателям к их квалификации и набору компетенций, цифровой грамотности и самообучению, а также готовности к изменениям. Этот процесс усложняет и увеличивает нагрузку HR-служб по управлению персоналом и подбору кадров, что находит отражение в возникновении новых
особенностей управления персоналом на предприятиях индустрии гостеприимства. Целью настоящего исследования является изучение особенностей и закономерностей управления персоналом на предприятиях гостиничной индустрии, в различных классификационных группах бизнес-процессов, определяющих специфику гостиничной отрасли, и разработка рекомендаций по реализации функций управления персоналом в зависимости от выявленных особенностей.
Для достижения основных целей организации необходимо реализовать ряд косвенных задач и целей управления персоналом, в результате чего согласовываются интересы всех участников трудовых отношений. Достижение этой цели возможно через рассмотрение ключевых особенностей управления персоналом гостиничного предприятия.
МЕТОДЫ ИССЛЕДОВАНИЯ
В ходе исследования были использованы общенаучные методы исследования: анализ и обобщение специальной литературы; изучение и систематизация процессов гостиничной индустрии, оказывающих влияние на управление персоналом; сравнение, обобщение выявленных особенностей, системный анализ, в аспекте прогнозирования дальнейших методов и перспектив управления персоналом гостиничного предприятия.
ЛИТЕРАТУРНЫЙ ОБЗОР
В научной литературе достаточно активно обсуждаются вопросы управления персоналом. Особый интерес вызывают задачи управления персоналом на предприятиях индустрии гостеприимства, работы которым, посвятили такие отечественные ученые, как Скабеева Л.И., Духовная Л.Л. [12], Дасаева А.И. [3], Шостак М.А. [16], Морозов М.А., Морозова Н.С. [7], Кондратьев В., Лунев Ю.А. [4], Круглов Д.В. [5], Мельникова Л.Н. [6]. Важное место занимают исследования особенностей управления персоналом гостиничного предприятия в современных условиях цифровизации. В работе Скабеевой Л.И., Духовной Л.Л. [12], анализируется опыт управления персоналом, основные функции и особенности, ориентированные на достижение ключевых целей организации. Проведенная систематизация специфических для цифровизации гостиничного бизнеса компетенций и навыков сотрудников формирует понимание должностных требований к сотрудникам, которые набирают актуальность в данное время — Алейник А.А. [2]. Появление новых квалификационных требований и изменение подхода к управлению персоналом подчеркивается и в работе Нгуен ТБ. [8], где автор выделяет ряд ключевых характеристик процессов, сформированных гостиничной индустрией. Цифровая экономика как тип хозяйствования отличается тем, что в ней важнейшим ресурсом в сфере производства, распределения, обмена и потребления является цифровая информация и методы управления этой информацией — Морозова М.А., Морозов Н.С. [7]. Цифровизация гостиничной индустрии сопровождается изменением организационной структуры (например, в виде сокращения иерархии в пользу усиления личной ответственности) и кадровой структуры (например, в смысле повышения квалификации рабочей силы), а также иногда совершенно другим пониманием бизнеса — Ше-вякова А.Л. [14]. По этой причине управление персоналом должно быть интегрировано как часть развития компетенций и навыков (soft skills). На фоне развития новых навыков и компетенций, позволяющих эффективно взаимодействовать в условиях цифровизации, нельзя не отметить и формирование навыков антикризисного управления — Трегулова Н.Г. [13]. Так как предприятия индустрии гостеприимства подвержены влиянию риска падения спроса в связи с кризисными явлениями в экономике страны и мира, данный риск является неизбежным из-за цикличности экономического развития. Когда реальные доходы населения падают, люди меньше путешествуют, подчеркивают в научном труде Оборин М.С. и Шостак М.А. [16].
Существенные изменения, внешние и внутренние факторы, затрагивающие как управление персоналом в гостиничной индустрии, так и гостиничную отрасль в целом, являются определяющими при рассмотрении особенностей управления персоналом. В результате глобальных экономических изменений, кризисных явлений, появления новых особенностей отрасли, а также в зависимости от специфики гостиничной отрасли в конкретном регионе возникает необходимость развитой системы управления персоналом, для успеш-
ного противостояния внешним напряженным ситуациям и эффективного функционирования в современных условиях, считает Шостак М.А. [10]. Для нивелирования негативного влияния рисков и дальнейшего формирования системы управления персоналом, с учетом вышеизложенных постоянно изменяющихся факторов одной из ключевых задач, возникающих в функциональном поле деятельности управленческого состава гостиничного предприятия, выступает выявление и изучение особенностей управления персоналом.
Исходя из этого, сформулируем особенности управления персоналом, характерные для индустрии гостеприимства.
ОБСУЖДЕНИЕ
Важнейшей составной частью конечного продукта в индустрии гостеприимства является персонал. Поэтому качество обслуживания на гостиничных предприятиях напрямую зависит от мастерства и компетентности персонала.
Управление персоналом в гостиничной индустрии отличается подходом к рассмотрению роли человеческих ресурсов в организации. В первую очередь, под гостиничным персоналом понимается сложное и многоукладное социально-экономическое целое сотрудников организации, социальная, личностная, профессиональная и организационная составляющая, которая включена в рабочий процесс, направленный на достижение общих целей.
Рассмотрим особенности управления персоналом, а также то, что характеризует проявления выделенных характеристик и закономерностей.
1. Дифференцированный подход к выстраиванию HR-процессов в отношении сезонных и постоянных сотрудников. Данный подход заключается в следующих действиях в управлении персоналом, направленных на оптимизацию работы сезонных и постоянных сотрудников. К основным относятся:
- ускоренная программа адаптации и обучения сезонных сотрудников;
- проведение welcome-тренингов (ориентационных тренингов) с сезонными работниками перед началом сезона;
- применение дополнительных инструментов мотивации в низкий сезон с целью удержания постоянных работников и поддержания высокого уровня вовлеченности (гибкий и индивидуальный график работы, обучение за счет предприятия, поддержание корпоративного духа, участие в управлении);
- активизация применения обучающих программ, направленных на повышение квалификации постоянного персонала, в период низкого сезона;
- ограничение (низкий уровень) инвестиций в сезонный персонал.
На решение проблемы «сезонности» персонала способны повлиять мотивационные программы и оптимизация штатного расписания. А совокупное применение предложенных действий и эффективная кадровая политика в области привлечения, найма и обучения сезонных кадров позволит минимизировать последствия фактора сезонности и сбалансировать работу сезонных и постоянных сотрудников.
2. Особые требования к персоналу: квалификации, опыту работы, профессиональным компетенциям и др.) в зависимости от категории и вида средства размещения. К таким требованиям относятся:
- требования к повышению квалификации персонала средств размещения;
- требования к знанию иностранных языков (знание английского языка для директора и сотрудников, непосредственно контактирующих с гостями, на уровне разговорной речи);
- знание и соблюдение стандартов предприятия и технологий обслуживания (внешний вид, поведение, техника безопасности, технологии обслуживания в различных службах).
Особые требования к личностным качествам персонала.
Поскольку гостиничный продукт (услуги) неотделим от источника, а персонал является частью реализации гостиничного продукта, актуальными становятся такие личностные качества, как коммуникабельность, умение работать в условиях многозадачности, вежливость, тактичность, предупредительность. Важной задачей кадровых служб является поиск и подбор кадров, отвечающих данным требованиям и качествам, особое внимание уделяется подбору и постоянному обучению фронт-офис сотрудников, непосредственно контактирующих с гостями. При подборе кадров необходимо учитывать существующие требования и стандарты, как национальные, так и внутренние (разработанные внутри предприятия). Следует также отметить, что в зависимости от специализации гостиничного предприятия будут изменяться требования к персоналу (профессиональные компетенции, квалификация, опыт работы).
3. Применение HR-технологий и инструментов в зависимости от формы организации управления гостиничным предприятием (сетевые и независимые отели). Применение дополнительных инструментов и технологий в отношении контактного персонала, направленных на повышение качества обслуживания. Это выражается в классификационном подходе деления персонала на фронт-офис (контактный) и бэк-офис. Все это мотивирует обслуживающий персонал, от которого напрямую зависит качество обслуживания, и гостей предприятия.
Также, особую роль приобретает внутриорганизацион-ный маркетинг (маркетинговый подход к управлению персоналом), который подразумевает работу по обучению работников средства размещения, нацеленную на повышение качества обслуживания клиентов, приобщение всех работников к маркетинговой деятельности. Внутренний маркетинг в управлении персоналом, включает в себя: совершенствование маркетингового подхода к управлению кадрами, введение системы поощрения и награждения, распространение маркетинговой информации среди служащих, а также методы различных тренингов и коучингов;
4. Зависимость структурных характеристик гостиничных предприятий, функционала HR-служб и степени цифрови-зации от размера предприятия. Данная особенность управления персоналом выражается в отличиях организационных структур управления на предприятиях разных размеров. Например, на средних и крупных предприятиях создается наиболее разветвленная структура управления, включающая промежуточные звенья, основной функцией которых является контроль. Это обусловлено наличием дополнительных подразделений отеля/гостиницы и численностью сотрудников, обеспечивающих работу предприятия. При подборе кадров на малом предприятии выбирают не профессионалов узкого профиля, а универсальных работников. Численность персонала также определяется размером предприятия, исходя из объема номерного фонда и направленности гостиничного предприятия. Существуют также различия в направлениях кадровой работы в зависимости от размера предприятия. В средних и крупных предприятиях уделяется наибольшее внимание созданию и продвижению бренда работодателя,
поиску и подбору узкоспециальных кадров, а также адаптации и обучению персонала. В малых предприятиях наблюдается минимальная роль инвестиций в развитие и обучение персонала.
5. Зависимости используемых технологий и инструментов управления персоналом от формы организации управления гостиничным предприятием (сетевые и независимые отели). Выражается в следующем:
- управление персоналом сетевого гостиничного предприятия: — поддержание сетевого бренда и стандартов гостиничного предложения — создание механизмов распространения бренд-культуры (привлечение HR-менеджеров) — применение систем автоматизированного информационного взаимодействия для: отслеживания и упрощения работы персонала, управления их службами и номерным фондом в рамках своей сети, автоматизации управленческого и финансового учета, осуществления централизованного сетевого планирования и быстрого доступа к ГДС;
- управление персоналом независимого гостиничного предприятия: — использование гибкой системы расстановки кадров, при которой служащие в случае необходимости совмещают несколько должностей (являются специалистами широкого профиля) — внедрение современных управленческих систем и технологий (HRM-системы, WFM-системы).
6. Особая значимость HR-брендинга в процессе нивелирования влияния сезонности на рынке труда и снижения текучести кадров. Данная особенность выражается в активном использование инструментов HR-брендинга с целью формирования имиджа гостиничного предприятия как надежного работодателя, как среди потенциальной аудитории сезонных работников, так и среди постоянных сотрудников. Усиление роли внешних и внутренних инструментов HR-брендинга, выражающееся в привлечении потенциальных кандидатов, создании лояльной и широкой аудитории гостиничного предприятия, привлечение технологии «HR^-амбасадор — программы лояльности и вовлеченности персонала, корпоративной культуры. Сосредоточение на стратегическом обеспечении гостиничного предприятия квалифицированными кадрами и создание благоприятных условий труда (использование EVP) — разработка качественных требований к персоналу: определение качественной и количественной потребности в персонале, расчет расходов на поиск и дальнейшую деятельность персонала (применение реферальных программ). Технология HR-маркетинга заключается в анализе внутреннего рынка, кадровом аудите, мониторинге кадровой службы и анализе внешнего рынка — исследовании поведения кандидатов, исследовании мотивов — разделении рынка труда на группы потенциальных сотрудников по характеристикам: психофизический, личностный, демографический; исследование требований к работодателю-работнику; выявление основных конкурентов на рынке труда, сравнительный анализ, исследование имиджа и продвижение HR-бренда работодателя (гостиница / гостиница); формирование основных источников и методов подбора персонала, определение позиций в кадровой политике.
7. Необходимость учета региональных особенностей рынка труда в процессе рекрутинга. С учетом данной особенности управления персоналом следует определить, к какому типу относится рынок конкретного региона, и приспособится к нему, с учетом всех особенностей. Здесь следует подчеркнуть, что сервис hh.ru (HeadHunter) [1] позволяет рассмотреть аналитические и статистические данные в сфере занятости по всей России. ЬЬ.индекс автоматически вычис-
ляет отношение количества размещенных в базе HeadHunter резюме к количеству открытых вакансий. Чем больше индекс, тем больше разрыв. Если индекс равен 1, значит, количество вакансий равно количеству резюме. Учитывая динамику появления резюме и новых вакансий, путем статистического анализа можно обозначить необходимые особенности и дальнейшие закономерности рынка труда, приспособив их в процесе поиска новых сотрудников.
8. Способность адаптировать работу с помощью автоматизации HR-бизнес-процессов. Внедрение цифровых технологий в управление человеческими ресурсами предполагает формирование цифрового предприятия наряду с оптимизацией управления внутренними процессами на основе EPR, BPM, ESM-систем и анализа больших данных. Последующее влияние выражается в изменении требований к управлению персоналом в связи с активной цифровиза-цией в ИГТ:
- необходимость наличия цифровых навыков/компетенций у соискателей/сотрудников гостиничных предприятий;
- компетенции специалиста по управлению трудом и персоналом: цифровые навыки (умение работать с облачными технологиями для сбора и обработки больших данных, умение использовать информационные технологии и системы), гибкость, многозадачность, клиентоориентированность;
- новые задачи в работе: HR-бизнес-партнерство, эволюция подходов и расширение практики развития персонала (интеллектуальная карьера и обучение сотрудников, встроенный календарь и FAQ);
- новые инструменты: аналитика больших данных, интегрированные информационные системы управления персоналом, онлайн-инструменты в подборе, оценке, развитии и обучении персонала CRM-системы, продвижение в SMM). Применение HR-рекрутинга — применение цифровых технологий для подбора персонала (чат-боты, роботы, IT-программы, сервисы онлайн-оценки).
В качестве одного из путей развития управлением персонала с учетом выделенной особенности можно обозначить: HR-департаменту необходимо выстроить «цифровую» корпоративную культуру, с учетом тенденций рынка цифровых инструментов и необходимых компетенций, позволяющих эффективно адаптироваться в современных условиях.
ПОЛУЧЕННЫЕ РЕЗУЛьТАТЫ
Окончание табл.
Таблица
Особенности управления персоналом гостиничного предприятия
Особенность управления персоналом В чем проявляется
Дифференцированный подход к выстраиванию HR-процессов в отношении сезонных и постоянных сотрудников - ускоренная программа адаптации и обучения сезонных сотрудников - проведение welcome-тренингов - обучающие и мотивационные программы (повышение квалификации постоянного персонала, в период низкого сезона)
Особые требования к персоналу - должностные: требования к квалификации, опыту работы, профессиональным компетенциям и др. - личностные: soft skills
Формирование внутренней клиентоориентиро-ванности Выражается в классификационном подходе деления персонала: - фронт-офис (контактный) - бэк-офис
Особенность управления персоналом В чем проявляется
Зависимость структурных характеристик гостиничных предприятий, функционала HR-служб и степени цифро-визации от размера предприятия Отличия организационных структур управления на предприятиях разных размеров: - степень сложности выполняемых работ - численность персонала - структура подразделений - структура управления - функциональность должностей
Применение HR-технологий и инструментов в зависимости от формы организации управления гостиничным предприятием (сетевые и независимые отели) - аутсорсинг (условия привлечения персонала в независимых отелях) - аутстафинг (условия привлечения персонала в сетевых отелях) - степень автоматизации процессов - организационная структура управления
Особая значимость HR-брендинга в процессе нивелирования влияния сезонности на рынке труда и снижения текучести кадров - активное использование инструментов HR-брендинга с целью формирования имиджа гостиничного предприятия как надежного работодателя, как среди потенциальной аудитории сезонных работников, так и среди постоянных сотрудников
Необходимость учета региональных особенностей рынка труда в процессе рекрутинга Тип рынка конкретного региона: - рынок работодателя - рынок соискателя
Способность адаптировать работу с помощью автоматизации HR-бизнес-процессов - трансформация рабочих мест - новые требования к навыкам и компетенциям - анализ и внедрение инновационных продуктов в деятельность гостиничного предприятия
выводы и заключение
Проведенное исследование раскрывает новизну и многогранность исследования особенностей управления персоналом гостиничного предприятия. Несмотря на существующее количество работ отечественных и зарубежных ученых в области управления персоналом, некоторые научные категории остаются неразработанными, в результате изменчивости факторов влияния, а также появления новых тенденций на рынке труда и в процессе цифровой трансформации гостиничной индустрии в целом. Обобщая вышесказанное, следует обратить внимание на то, что подавляющее большинство особенностей управления персоналом обусловлены именно спецификой гостиничной отрасли и гостиничного продукта. Исследование и аналитика процессов гостиничной индустрии помогают спрогнозировать существующую ситуацию эффективного функционирования. Именно правильно выделенные особенности управления персоналом способствуют дальнейшему развитию системы управления персоналом гостиничного предприятия, позволяющей выстраивать HR-бизнес-процессы, нивелирую влияние негативных рисков и последствий, воздействуя на эффективную адаптацию в современных, быстроизме-няющихся условиях.
ЛИТЕРАТУРА
1. Head Hunter (статистика рынка труда) [Электронный ресурс]. — URL: https://stats.hh.ru/republic_of_crimea (дата обращения: 24. 12. 2020).
2. Алейник А.А. Основные современные тенденции и проблемы hr-деятельности // Лидерство и менеджмент. — 2019. — Т 6. — № 1. — С. 9-16. doi: 10.18334/lim.6.1.40116
Рис. 1. Особенности управления персоналом в гостиничной индустрии, рассматриваемые с позиции влияния внешних и внутренних факторов
3. Дасаева А.И. Специфика управления персоналом в сфере гостиничного бизнеса // Традиционное, современное и переходное в условиях модернизации российского общества. — 2017. — С. 34-37. — URL: https://elibrary.ru/ download/elibrary_29017035_57652871.pdf
4. Кондратьев В., Лунев Ю.А. HR-инжиниринг [Электронный ресурс]. — URL: https://marketing.wikireading.ru/ 8156
5. Круглов Д.В. Влияние digital-технологий на качество человеческих ресурсов // Экономика труда. — 2018. — Т. 5. — № 4. — С. 951-958. — doi: 10.18334/et.5.4.39631.
6. Мельникова Л.Н. Цели и методы применения концепции «создания общих ценностей» и ее влияние на трудовые аспекты // Экономика труда. — 2019. — Том 6. — № 1. — С. 15-22. — doi: 10.18334/et.6.1.39770.
7. Морозов М.А., Морозова Н.С. Особенности подготовки кадров для индустрии туризма и гостеприимства в условиях перехода к цифровой экономике // Профессорский журнал. Серия: Рекреация и туризм. — 2019. — №. 4. — С. 3-14. — URL: https://profsobranie.ru/assets/files/2020
8. Нгуен Т.Б.К. Особенности технологии управления персоналом на предприятиях индустрии сервиса и туризма // А posteriori. — 2017. — № 4. — С. 6-8. — URL: https://elibrary.ru/download/elibrary_29068931_99454476.pdf
9. Облачная CRM для рекрутмента от команды hh.ru [Электронный ресурс]. — URL: https://talantix.ru/promo
10. Оборин М.С., Шостак М.А. Эволюция систем управления предприятиями гостиничной индустрии //Сервис в России и за рубежом. — 2019. — Т. 13. — №. 4 (86). — URL: https://www.elibrary.ru/item.asp?id=42307140
11. Основные тренды в HR на 2020 год // Executive.ru URL: https: //www.e-xecutive.ru/career/hr-management/1991585-osnovnye-trendy-v-hr-na-2020-god (дата обращения: 31.05.2020).
12. Скабеева Л.И., Духовная Л.Л. Современные аспекты и тренды подготовки кадров для гостиничной отрасли // Сервис в России и за рубежом. — 2019. — Т 13. — № 1 (83).
13. Трегулова Н.Г. Малые и средние формы хозяйствования: персонал и особенности управления // Экономика, предпринимательство и право. — 2020. — Том 10. — № 3. — С. 649-658. — doi: 10.18334/epp.10.3.100710.
14. Шевякова А.Л., Петренко Е.С., Уразбеков А.К. Развитие компетенций для Индустрии 4.0: квалификационные требования и решения // Вопросы инновационной экономики. — 2020. — Т. 10. — № 1. — С. 85-102. — doi: 10.18334/vinec.10.1.100690.
15. Шепелев М.И., Сериков В.В. Инновационно-ориентированный подход к управлению трудовыми ресурсами // Экономика труда. — 2019. — Т 6. — № 1. — С. 113-124. — doi: 10.18334/et.6.1.39887.
16. Шостак М.А. Hr-digital: основные направления использования цифровых технологий в управлении человеческими ресурсами гостиничных предприятий // Повышение конкурентоспособности социально-экономических систем в условиях трансграничного сотрудничества регионов. — 2020. — С. 160-161. — URL: https://www.elibrary. ru/item.asp?id=44168675
17. Яковлева М.А. Влияние цифровой экономики на рынок труда // Управленческий и сервисный потенциал цифровой экономики: проблемы и перспективы. — 2020. — С. 208-211. — URL: https://www.elibrary.ru/item.asp?id= 43114502
REFERENCES
1. Head Hunter (statistika rynka truda) [Head Hunter (labor market statistics)]. Available at: https://stats.hh.ru/republic_of_ crimea (accessed 24 December 2020).
2. Aleynik A.A. Osnovnye sovremennye tendentsii i problemy hr-deyatel'nosti [Main modern trends and problems of hr-acti-vity]. Liderstvo i menedzhment [Leadership and management]. 2019, V. 6, I. 1, pp. 9-16. Doi: 10.18334/lim.6.1.40116
3. Dasaeva A. I. Spetsifika upravleniya personalom v sfere gosti-nichnogo biznesa [Specificity of personnel management in the hotel business]. Traditsionnoe, sovremennoe iperekhodnoe v us-loviyakh modernizatsii rossiyskogo obshchestva [Traditional, modern and transitional in the context of modernization of Russian society]. 2017, pp. 34-37. Available at: https:// elibrary.ru/download/elibrary_29017035_57652871.pdf
4. Kondrat'ev V., Lunev Yu.A. HR-inzhiniring [HR-engineering]. Available at: https://marketing.wikireading.ru/8156
5. Kruglov D.V. Vliyanie digital-tekhnologiy na kachestvo che-lovecheskikh resursov [The influence of digital technologies on the quality of human resources]. Ekonomika truda [Labor Economics]. 2018, V. 5, I. 4, pp. 951-958. Doi: 10.18334/ et.5.4.39631
6. Mel'nikova L.N. Tseli i metody primeneniya kontseptsii «soz-daniya obshchikh tsennostey» i ee vliyanie na trudovye aspekty [Goals and methods of applying the concept of «creating common values» and its impact on labor aspects]. Ekonomika truda [Labor Economics]. 2019, V. 6, I. 1, pp. 15-22. Doi: 10.18334/ et.6.1.39770.
7. Morozov M.A., Morozova N.S. Osobennosti podgotovki kadrov dlya industrii turizma i gostepriimstva v usloviyakh pere-khoda k tsifrovoy ekonomike [Peculiarities of personnel training for the tourism and hospitality industry in the context of the transition to a digital economy]. Professorskiy zhurnal. Seriya: rekreatsiya i turizm [Professor's journal. Series: recreation and tourism]. 2019, I. 4, pp. 3-14. Available at: https://profsobranie. ru/assets/files/2020
8. Nguen T.B.K. Osobennosti tekhnologii upravleniya personalom na predpriyatiyakh industrii servisa i turizma [Features of personnel management technology at enterprises of the service and tourism industry]. A posteriori. 2017, I. 4, pp. 6-8. Available at: https://elibrary.ru/download/elibrary_29068931_ 99454476.pdf
9. Oblachnaya CRMdlya rekrutmenta ot komandy hh.ru [Cloud CRM for recruitment from the hh.ru team]. Available at: https://talantix.ru/promo
10. Oborin M.S., Shostak M.A. Evolyutsiya sistem upravleniya predpriyatiyami gostinichnoy industrii [Evolution of management systems for enterprises in the hotel industry]. Servis v Ros-
Кимси-Хаус Генри, Кимси-Хаус Карен, Сандал Филлип, Уитворт Лаура
sii i za rubezhom [Service in Russia and abroad]. 2019, V. 13, I. 4 (86). Available at: https://www.elibrary.ru/item.asp?id= 42307140
11. Osnovnye trendy v HR na 2020 god [Main trends in HR for 2020]. Executive.ru [Executive.ru]. Available at: https:// www.e-xecutive.ru/career/hr-management/1991585-osnovnye-trendy-v-hr-na-2020-god (accessed 31 May 2020).
12. Skabeeva L.I., Dukhovnaya L.L. Sovremennye aspekty i trendy podgotovki kadrov dlya gostinichnoy otrasli [Modern aspects and trends of personnel training for the hotel industry]. Servis v Rossii i za rubezhem [Service in Russia and abroad]. 2019, V. 13, I. 1 (83).
13. Tregulova N.G. Malye i srednie formy khozyaystvovaniya: personal i osobennosti upravleniya [Small and medium-sized businesses: personnel and management features]. Ekonomika, pred-prinimatel'stvo i pravo [Economics, entrepreneurship and law]. 2020, V. 10, I. 3, pp. 649-658. Doi: 10.18334/epp.10.3.100710.
14. Shevyakova A.L., Petrenko E.S., Urazbekov A.K. Razvitie kompetentsiy dlya Industrii 4.0: kvalifikatsionnye trebovaniya i resheniya [Development of competencies for Industry 4.0: qualification requirements and solutions]. Voprosy innovatsion-noy ekonomiki [Issues of innovative economics]. 2020, V. 10, I. 1, pp. 85-102. Doi: 10.18334/vinec.10.1.100690.
15. Shepelev M.I., Serikov V.V. Innovatsionno-orientirovannyy podkhod k upravleniyu trudovymi resursami [Innovation-oriented approach to labor resources management]. Ekonomika truda [Labor Economics]. 2019, V. 6, I. 1, pp. 113-124. Doi: 10.18334/et.6.1.39887.
16. Shostak M.A. Hr-digital: osnovnye napravleniya ispol'zovaniya tsifrovykh tekhnologiy v upravlenii chelovecheskimi resursami gostinichnykh predpriyatiy [Hr-digital: the main directions of using digital technologies in the management of human resources of hotel enterprises]. Povyshenie konkurentosposobnosti sotsial'no-ekonomicheskikh sistem v usloviyakh transgranichnogo sotrudnichestva regionov [Increasing the competitiveness of socio-economic systems in the conditions of cross-border cooperation of regions]. 2020, pp. 160-161. Available at: https:// www.elibrary.ru/item.asp?id=44168675
17. Yakovleva M.A. Vliyanie tsifrovoy ekonomiki na rynok truda [The impact of the digital economy on the labor market]. Up-ravlencheskiy i servisnyy potentsial tsifrovoy ekonomiki: problemy i perspektivy [Management and service potential of the digital economy: problems and prospects]. 2020, pp. 208-211. Available at: https://www.elibrary.ru/item.asp?id=43114502
КОАКТИВНЫЙ КОУЧИНГ. ПРОВЕРЕННЫЕ ПРИНЦИПЫ ЛИЧНОСТНОГО И ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО РОСТА
М.: Альпина Паблишер, 2020, 264 с.
Перед вами четвертое издание одной из самых популярных книг о коучинге в мире. Более 20 лет она служит настольным справочником для коучей из самых разных стран. Ее авторы, пионеры коучинга, создали уникальную систему — коактивный коучинг, которую можно применять как в профессиональной, так и в повседневной жизни.
Гибкая модель коактивного коучинга прошла проверку временем как ведущий к преобразованиям способ общения. Она позволяет настроить эффективное и плодотворное взаимодействие с людьми, создать более гибкую организационную культуру или партнерские отношения. Авторы делятся богатым опытом применения коактивного подхода для укрепления лидерских позиций и развития личности.
В книге — примеры бесед из практики тысяч коучей и их подопечных, исчерпывающий набор коучинговых навыков и инструментов, полезные советы, а также упражнения для закрепления знаний. Предназначена профессиональным коучам, руководителям организаций, а также всем, кто намерен качественно улучшить свою коммуникацию с другими людьми.
