CC BY
21
УДК.3.08
Пискорская Е.А.
Кисин К.А.
Российский государственный педагогический университет им. А.И. Герцена Россия, г. Санкт-Петербург ОСОБЕННОСТИ РАЗВИТИЯ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА В МЕДИЦИНСКОЙ ОРГАНИЗАЦИИ
Аннотация: В статье выявляются особенности, проводится анализ, и вырабатываются рекомендации по совершенствованию работы с кадровым резервом в медицинской организации.
Ключевые слова: кадровый резерв; управление; формирование.
Piskorskaia E.A.
The Herzen State Pedagogical University of Russia, Saint-Petersburg, Russia THE FEATURES OF TALENT MANAGEMENT DEVELOPMENT IN MEDICAL ORGANISATIONS
Keywords: staff pool, management, formation.
Annotation: The article examines appropriate talent management and follow-up work on it as a matter of successful company's work.
Непрерывное развитие является обязательной характеристикой всех сторон общественных отношений на современном этапе. Эта характеристика в равной степени справедлива для государственного и частного секторов экономики. К этому организации всех форм собственности побуждают внешние и внутренние факторы. Достижения научно-технического прогресса, геополитические риски и изменения глобальной экономики, возрастающая конкуренция в различных сферах, состояние демографической ситуации на рынке труда, состояние кадрового потенциала регионов и организаций предъявляет повышенные требования к уровням овладения профессионализма работников и управленческой культуры руководителей всех уровней.
Повышенные требования к компетентности всего персонала, необходимость организации передового опыта, сохранения элементов корпоративной культуры заставляют компании задумываться о своем будущем, обеспечения преемственности между поколениями трудового коллектива. Эта задача является актуальной для многих организаций и требует комплексного решения. По нашему глубокому убеждению, одним из наиболее перспективных направлений разрешения сложившегося противоречия является формирование и развитие в компаниях кадрового резерва.
Под кадровым резервом понимается группа руководителей и специалистов, обладающих способностью к управленческой и
профессиональной деятельности, отвечающих требованиям, предъявляемых специальностью и должностью того или иного ранга. Кадровый резерв формируется в результате жесткой системы отбора и всесторонней оценки. Его развитие осуществляется в процессе систематической целевой квалификационной подготовки. В состав резервистов могут входить определенные категории работников. Целевая установка такой деятельности может состоять в подготовке будущих и действующих управленцев, так и в обеспечении организации новыми работниками в большей степени соответствующих требованиям компании. Кадровый резерв может состоять из работников организации или из внешних потенциальных кандидатов.
В настоящее время почти каждая организации ставит перед собой задачу сформировать качественный кадровый резерв. Наличие резервистов позволяют организации снизить затраты на подбор и адаптацию новых работников. Кроме того это поспособствует созданию системы инвестиций в развитие персонала, но так же повлияет на нематериальную мотивацию сотрудников. С одной стороны компания готовит необходимые ей кадры, знающих специфику работы, систему внутренних коммуникаций, впитавших и поддерживающих сложившуюся корпоративную культуру. С другой стороны, возможность построения внутриорганизационной карьеры представляет собой своеобразный корпоративный социальный лифт, что, в свою очередь, позволяет работникам реализовывать такие человеческие потребности: познавательные, признания, уважения и другие.
Для каждой социально-экономической сферы деятельности присущи свои особенности к формированию и развитию кадрового резерва. В специфические черты имеет работа с кадровым резервом в медицинских организациях. В ходе подготовки выпускной квалификационной работы нами было проведено исследование вопросов управления персоналом в одной из государственной организации сферы здравоохранения Санкт-Петербурга, а именно рассмотрение работы с кадровым резервом на предмет выявления потенциальных возможностей повышения ее эффективности и разработки соответствующих рекомендаций. Для сбора информации о состоянии работы с кадровым резервом в медицинской организации применялись следующие методы: анализ нормативно-правовой базы и локальных нормативных актов учреждения, планирующей и отчетной документации, а также методы прикладной социологии - интервью руководящего состава медицинской организации.
По результатам проведенного сбора и анализа информации можно сделать следующие выводы. Руководство медицинского учреждения осознает необходимость работы с кадровым резервом. Для замещения резервистами в организации определены управленческие должности: заместителя главного врача; заведующего отделениям; старшей медицинской сестры (акушерки) отделения; начальника (заведующего) отделом.
Кадровый резерв медицинского учреждения формируется в целом на
конкурсной основе с учетом прогноза изменения организационной структуры и (или) штатной численности, оценки состояния и прогноза текучести кадров, итогов работы с кадровым резервом за предыдущий календарный год и т.д. Отбор кандидатов для включения в кадровый резерв производится внутренней аттестационной комиссией, на основании анализа представленных кандидатами документов об образовании, осуществлении трудовой деятельности, анкетных данных. При оценке профессиональных и личностных качеств кандидатов комиссия исходит из соответствия кандидата квалификационным требованиям к должности, учитывая профессиональный уровень, заслуги, наличие или отсутствие опыта работы в сфере управления. Анализ документов показал, что в кадровом резерве на 2017 год состоит 21 человек, из которых 11 специалистов состоят в нем на протяжении последнего года, 6 человек имеют стаж нахождения в резерве 2 года и 4 сотрудника - 4 года. Говоря другими словами, движение кадров из состава кадрового резерва по карьерной лестнице фактически не осуществляется.
В медицинском учреждении формируется внутренний кадровый резерв. Взаимодействия со смежными или аналогичными лечебными учреждениями системы здравоохранения района, города не осуществляется. Это факт обусловлен озабоченностью руководства учреждения возможным уходом ценных сотрудников. Отсюда можно заключить, что в компании осуществляется развитие внутриорганизационной специализированной карьеры медицинского персонала, ротации между аналогичными организациями не осуществляется. Возможность построения межорганизационной специализированной карьеры имеется только через увольнение сотрудника и последующее его трудоустройство в другой медицинской организации единой системы здравоохранения.
Развитие сотрудников, включенных в кадровый резерв, осуществляется не системно, программные документы по работе с кадровым резервом не разработаны, мероприятия, проводимые с резервистами, носят спонтанный характер и осуществляются при возникновении производственной необходимости.
Исходя из выявленных проблем, можно предложить следующие рекомендации по их устранению. Во-первых, в системе здравоохранения региона следует создать единую централизованную систему кадрового резерва медицинского персонала, что позволит через ротацию резервистов повысить эффективность использования кадрового потенциала перспективных управленческих кадров. Также это позволит сотрудникам почувствовать свою значимость для системы здравоохранения и реализовывать свои потребности. Во-вторых, для придания работе с кадровым резервом системного характера необходимо разработать программу развития резервистов, включающую комплекс регламентирующих, планирующих и отчетных документов. Это позволит в целом более рационально подходить к развитию кадрового резерва,
привлекать к работе с ним наиболее подготовленных руководителей, специалистов. В-третьих, необходимо обеспечить реализацию потенциала резервистов путем назначения их на вышестоящие должности на конкурсной основе.
Подводя итоги, хотелось бы сказать, что работа с кадровым резервом является не простой задачей организации. Формирование кадрового резерва является лишь первым шагом. В дальнейшем необходимо постоянное взаимодействие с кадровым резервом для повышения уровня его компетентности, мотивации и положительного настроя в данном коллективе. Только комплексная и целеустремленная работа всех субъектов позволит повысить эффективность функционирования всей системы здравоохранения в целом.
Использованные источники:
1. Постановление Правительства РФ от 15 апреля 2014 г. N 294 "Об утверждении государственной программы Российской Федерации "Развитие здравоохранения" [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://base. garant.ru/
2. Екомасов. В.В. Создаем кадровый резерв [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http: //www. kapr.ru/articles/2003/10/1805. html (Дата обращения: 25.10.2017.)
3. Кисин К.А. Проблемы реализации компетентностного подхода в высшем образовании и пути их решения.// Мир науки. - 2015. - №3. - С. 21.
4. Кисин К.А. Инновационное развитие общества и современная система подготовки менеджеров.// Философия права. - 2013. - №5 (60). - С.26-29.
5. Латуха О.А. Формирование кадрового резерва для здравоохранения: вузовский аспект// Вестник Новосибирского государственного педагогического университета. - 2015. - №4 (26). - С.77-84.
УДК 338.48
Пученкова Д.С. студент 3 курса Институт экономики и управления Анисимов Т.Ю., к.истор.н.
доцент
кафедра социального управления Российский государственный педагогический университет им. А.И. Герцена Россия, г. Санкт-Петербург ИНТЕРАКТИВНЫЕ ТЕХНОЛОГИИ В ИНДУСТРИИ ТУРИЗМА Аннотация: в статье рассматривается влияние использования интерактивных технологий на индустрию туризма, приводятся примеры успешных проектов в этой сфере.
Ключевые слова: индустрия туризма, интерактивные технологии, квесты, экскурсии, музеи, развитие.
