CC BY
98
УДК 349.227
ОСОБЕННОСТИ РАСТОРЖЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА С РАБОТНИКОМ, ВЫПОЛНЯЮЩИМ ВОСПИТАТЕЛЬНЫЕ ФУНКЦИИ
© 2010 г. А.Г. Магомедова
Дагестанский государственный университет Dagestan State University,
ул. Гаджиева, 43а, г. Махачкала, 367025, Gadjiev St., 43a, Makhachkala, 367025,
dgu@dgu.ru dgu@dgu.ru
Рассматриваются особенности увольнения педагогических работников, совершивших аморальный проступок. Дается определение аморального проступка, аморального поведения, характеризуется порядок расторжения трудового договора по данному основанию.
Ключевые слова: аморальный проступок, трудовой договор, устав, образовательное учреждение, расторжение.
The article deals with the peculiarities of dismissal the persons working in the sphere of education, having committed immoral action. It gives the definition of immoral act and conduct, analyses the order of dissolution the labour agreement under the given grounds.
Keywords: immoral action, labour agreement, regulations, educational establishment, dissolution.
В Трудовом кодексе Российской Федерации (далее - ТК РФ) содержатся нормы, реализация которых вызывает большое количество споров, так как затрагивает принципиальные интересы сторон трудовых отношений. Это, в частности, нормы, касающиеся увольнения работников по инициативе работодателя. Особое место занимают нормы, касающиеся увольнения работников, выполняющих воспитательные функции. Актуальность темы исследования объясняется в первую очередь тем, что общество не может доверить воспитание гражданина лицу, совершившему серьезное нарушение норм общественной морали. В связи с этим законодатель предусмотрел существование самостоятельного основания для расторжения трудового договора по инициативе работодателя с указанной категорией работников. Следует отметить, что данное основание касается работников, выполняющих воспитательные функции, которые совершили аморальный проступок, несовместимый с продолжением данной работы. В ТК РФ отсутствует четкая и подробная регламентация понятия «аморальный проступок», определение аморального поведения. Традиционно к их числу ученые относят применение методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим воздействием [1].
Эту точку зрения подтверждает и судебная практика, которая рассматривает «аморальный проступок как нецензурную брань, издевательство, оскорбительное приставание, побуждение к вступлению в половую связь, физическое или психическое воздействие работника на обучающегося, воспитанника (побои, удары рукой или каким-либо предметом) [2].
В научной литературе встречается и более широкое определение аморального проступка, когда оце-
нивается не только действие работника по отношению к воспитаннику, обучающемуся, но и поведение в быту, после работы. Например, распитие спиртных напитков или появление в общественных местах в нетрезвом состоянии, оскорбляющем человеческое достоинство или общественную нравственность [3].
Некоторые авторы предлагают свои определения, например, К.Н. Гусов рассматривает аморальный проступок как виновное, противоправное действие или бездействие, нарушающее основные моральные нормы общества и противоречащее содержанию трудовых обязанностей и тем самым дискредитирующее служебно-воспитательные, должностные полномочия соответствующих работников [4]. Данное определение не разрешает возникающих на практике проблем при применении рассматриваемого основания увольнения, так как порождает новый вопрос, как определить, какие моральные нормы являются для общества основными, а какие - нет.
Нормы международного права не оставили эту проблему без внимания. Так, в Рекомендации о статусе преподавательских кадров высших учебных заведений, принятой на 29-й сессии Генеральной конференции ЮНЕСКО, конкретизировано понятие аморального проступка [5]. В соответствии с указанной Рекомендацией, увольнение преподавателей в качестве дисциплинарного взыскания по этому основанию допускается только по обоснованным и достаточным причинам, касающимся профессиональных норм поведения, к которым относятся: подделка или фальсификация результатов научных исследований; серьезные финансовые нарушения; сексуальные домогательства или другое неправомерное поведение в отношении учащихся,
коллег или других представителей академического сообщества, или высказывание серьезных угроз в их адрес; извлечение противоправной выгоды из учебного процесса путем фальсификации свидетельств, дипломов и степеней за денежное вознаграждение; сексуальные либо другие услуги или путем вымогательства в целях получения сексуальных услуг либо финансовых или других материальных выгод от подчиненных или коллег за сохранение работы [6].
Во многих случаях дело не доходило бы до суда, если бы ТК РФ содержал не только примерный перечень действий, рассматриваемых как аморальные проступки, но и указание на недопустимость увольнения на основании общей оценки поведения работника в коллективе и в быту или на основании неконкретных или недостаточно проверенных фактов, слухов и т.д.
По такому основанию допускается увольнение только тех работников, которые занимаются воспитательной деятельностью, например учителей, преподавателей учебных заведений, мастеров производственного обучения, воспитателей детских учреждений. Работники, не выполняющие воспитательных функций (в том числе руководители организаций, структурных подразделений), не могут быть уволены по данному основанию. В п. 46 постановления № 2 Пленума Верховного суда от 17.03.2004 г. «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» подчеркивается [7], что по п. 8 ч.1 ст. 81 допускается увольнение только работников, которые занимаются воспитательной деятельностью, например учителей, преподавателей учебных заведений, мастеров производственного обучения, воспитателей детских учреждений. Кроме того, работодателю предоставлена возможность самостоятельно решать данный вопрос в зависимости от конкретных обстоятельств дела.
Таким образом, трудовые договоры с иными работниками образовательных учреждений, выполняющих технические обязанности, (например, с уборщицами, лаборантами, медицинским персоналом, гардеробщицами) не могут быть расторгнуты по указанному основанию, хотя в судебной практике встречаются примеры подобных нарушений. Приведем пример. Во время проведения школьной спартакиады 28 апреля 2003 г. учитель физкультуры попросил заместителя директора школы по хозяйственным вопросам В. принести для награждения победителя переходящий кубок, который хранился в стеклянной витрине в кабинете директора.
В. отказался, объяснив, что замок витрины заедает, и, открыв ее, можно сломать ключ. В присутствии школьников и их родителей К. и В. начали оскорблять друг друга, между ними вспыхнула серьезная ссора, перешедшая в драку. Возмущенные родители школьников в этот же день подали директору школы письменную жалобу на действия учителя физкультуры и заместителя директора по хозяйственной части. Директор школы затребовал письменные объяснения у
В. и К. по поводу случившегося, и 2 июня 2003 г. был издан приказ об их увольнении по п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за совершение аморального проступка.
В. и К. обратились в суд с иском о восстановлении на работе и оплате временного прогула. Рассмотрев дело по существу, суд признал увольнение В. необоснованным, поскольку должностная инструкция заместителя директора школы по хозяйственным вопросам не предусматривала непосредственного осуществления воспитательных функций и трудовой договор с ним не мог быть расторгнут по указанному основанию. Суд принял решение о восстановлении В. на работе с оплатой времени вынужденного прогула.
Увольнение учителя физкультуры суд признал вполне обоснованным, поскольку должностная инструкция учителя предусматривает выполнение воспитательных функций, и вынес решение об отказе в иске о восстановлении на работе и оплате вынужденного прогула. Учитывая позицию Пленума Верховного суда РФ относительно расторжения трудового договора с работником по п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, думается, это решение суда следует признать не вполне правильным, поскольку данный поступок был совершен учителем физкультуры при исполнении трудовых обязанностей, а согласно п. 47 указанного постановления, если аморальный проступок совершен работником по месту работы и в связи с исполнением трудовых обязанностей, то такой работник может быть уволен с работы при условии соблюдения порядка применения дисциплинарных взысканий, установленного ст. 193 Кодекса. В данном случае порядок увольнения был нарушен, поскольку не был соблюден месячный срок, предусмотренный для применения дисциплинарного взыскания. Решение суда было вынесено до принятия постановления Пленума Верховного суда РФ, однако, сегодня можно сделать вывод о существовании формальных оснований для восстановления на работе К. с оплатой времени вынужденного прогула. Вместе с тем, в п. 47 указывается, что при рассмотрении дел о восстановлении на работе лиц, уволенных по этим основаниям, судам необходимо принимать во внимание время, истекшее с момента совершения аморального проступка, последующее поведение работника и другие конкретные обстоятельства, имеющие значение для правильного разрешения спора [8].
Как представляется, п. 47 постановления Пленума Верховного суда РФ несколько противоречив в части, касающейся расторжения трудового договора с педагогическими работниками. Это означает, что педагог, допустивший своим поведением серьезное нарушение сложившихся в обществе норм нравственности, в дальнейшем ни при как обстоятельствах не должен быть допущен к деятельности по обучению и воспитанию подрастающего поколения, независимо от того, был ли указанный проступок совершен по месту работы в связи с исполнением должностных обязанностей или в быту. Также не имеет принципиального
значения степень уважительности причин, побудивших педагога к совершению аморального проступка. Однако в п. 47 постановления указывается, что если аморальный проступок был совершен не по месту работы и не в связи с исполнением педагогическим работником трудовых обязанностей, то увольнение должно быть произведено по общим правилам, в то время как возможность увольнения за совершение аморального проступка по месту работы и в связи с исполнением трудовых обязанностей ставится в зависимость от соблюдения порядка применения дисциплинарных взысканий, установленных ст. 193 ТК РФ, в частности, ограничивается определенными сроками.
Полагаем, что порядок расторжения трудового договора по данному основанию должен быть единым, т.е. не зависящим от места и обстоятельств совершения аморального проступка и, следовательно, не связанным с необходимостью соблюдения правил применения дисциплинарных взысканий.
Основанием увольнения, предусмотренным п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, является сам факт совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка.
Обратим внимание на то, что факт совершения аморального проступка должен быть доказан. В качестве доказательства могут быть использованы показания свидетелей, надлежащим образом оформленные акты. Недопустимо увольнение за совершение подобного проступка на основании общей оценки поведения лица, осуществляющего воспитательные функции, а также на основании неконкретных или недостаточно проверенных фактов [2].
Еще одним дополнительным основанием увольнения педагогических работников является повторное в течение года грубое нарушение устава образовательного учреждения, что предусмотрено ч. 1 ст. 336 ТК РФ.
Надо отметить, что Федеральный закон от 10.07. 1992 г. в ред. от 09.02.2007 г. «Об образовании» [9], помимо оснований прекращения трудового договора по инициативе работодателя, предусмотренных ТК РФ, содержит дополнительные основания: 1) повторное в течение года грубое нарушение устава образовательного учреждения; 2) применение, в том числе однократное, методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося, воспитанника [10].
Устав образовательного учреждения определенного типа и вида разрабатывается на основе соответствующего типового положения и утверждается учредителем. В нем может быть предусмотрен перечень грубых нарушений. Если перечень отсутствует, таковым нарушением устава образовательного учреждения может быть признано неисполнение или ненадлежащее исполнение педагогическим работником обязанностей, им предусмотренных, либо нарушение общих предписаний данного локального нормативного акта, запрещающих педагогическому работнику совершение определенных действий. Кроме того, в
уставе предусматривается обязанность педагога соблюдать нормы иных локальных нормативных актов, действующих в конкретном образовательном учреждении.
Интересен вопрос о соотношении грубого нарушения педагогическим работником устава образовательного учреждения и аморального и дисциплинарного проступков, совершенных лицом, выполняющим воспитательные функции. Рассматриваемое деяние выражается в невыполнении определенных предписаний, адресованных педагогическому работнику и связанных с процессом обучения. Следовательно, речь в данном случае идет о неисполнении или ненадлежащем исполнении педагогом своих трудовых обязанностей, предусмотренных уставом или иными локальными нормативными актами. Это позволяет сделать вывод о том, что грубое нарушение устава всегда является дисциплинарным проступком и влечет за собой применение дисциплинарного взыскания в порядке, предусмотренном ст. 193 ТК РФ.
Но оно не всегда может выражаться в аморальном поведении. Грубость в отношении обучающихся либо воспитанников должна быть признана и грубым нарушением устава и аморальным проступком, в то время как невыполнение определенных требований, предусмотренных правилами внутреннего трудового распорядка (например, регулярные опоздания педагога без уважительных причин к началу занятий) не нарушает норм общественной нравственности, являясь при этом грубым нарушением устава образовательного учреждения.
Факт грубого нарушения устава образовательного учреждения должен быть подтвержден соответствующими документами. Вопрос о том, является ли его нарушение грубым, решается руководителем этого учреждения самостоятельно в зависимости от конкретных обстоятельств дела.
Особым основанием увольнения педагогических работников может служить применение, в том числе однократное, методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося или воспитанника, что предусмотрено п. 2 ст. 336 ТК РФ.
Физическое или психическое насилие представляет собой умышленное причинение обучающемуся или воспитаннику физических или нравственных страданий с целью наказания за совершение определенного проступка либо с целью насильственного принуждения к совершению каких-либо действий.
Физическое насилие - это принудительное физическое воздействие на организм обучающегося или воспитанника, которое может выражаться в нанесении ударов побоев, в совершении иных действий, причиняющих физическую боль.
Факт применения физического насилия может быть установлен не только по внешним признакам, но и по состоянию психики лица, подвергшегося физическому насилию [2].
Психическое насилие представляет собой негативное воздействие на психику обучающегося, причиняющее ему нравственные страдания, которое может проявляться в форме оскорблений, угроз.
Подтвердить факт применения физического и психического насилия можно при помощи медицинского заключения, свидетельских показаний и т.д.
Однако сбор и исследование доказательств, подтверждающих факт применения по отношению к обучающемуся методов воспитания, связанных с применением физического или психического насилия, представляет собой весьма сложную и кропотливую процедуру. В большинстве случаев в качестве непосредственных свидетелей могут выступать только дети. Поэтому суду необходимо обращать внимание на конкретность, последовательность и согласованность показаний свидетелей, а также использовать различные возможности подтверждать данные показания путем косвенных доказательств.
Помимо указанных в законодательстве проблем, существует латентность аморальных проступков в трудовых правоотношениях. Обучающиеся лица всегда находятся в подчиненном и зависимом положении от педагога, и потому, в большинстве случаев, пострадавшая сторона не обращается с просьбой о защите своих прав [11].
Проанализировав вышеуказанные положения, можно сделать следующие выводы.
1. Общество не может доверить воспитание гражданина лицу, совершившему серьезное нарушение норм общественной морали, в связи с чем законодатель предусмотрел существование самостоятельного основания для расторжения трудового договора по инициативе работодателя с работниками, выполняющими воспитательные функции, однако трудовые договоры с иными работниками образовательных учреждений (уборщицами, лаборантами и т.д.) по данному основанию расторгнуты быть не могут.
2. Педагог, допустивший своим поведением серьезное нарушение сложившихся в обществе норм нравственности, в дальнейшем ни при как обстоятельствах не должен быть допущен к деятельности по обучению и воспитанию подрастающего поколения, независимо от того, был ли указанный проступок совершен по месту работы в связи с исполнением должностных обязанностей или в быту.
3. Порядок расторжения трудового договора по данному основанию должен быть единым, т.е. не зависящим от места и обстоятельств совершения аморального проступка и, следовательно, не связанным с
необходимостью соблюдения правил применения дисциплинарных взысканий.
4. Основанием увольнения, предусмотренным п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, является сам факт совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка. Факт совершения аморального проступка должен быть доказан.
5. Особым основанием увольнения педагогических работников может служить применение, в том числе однократное, методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося или воспитанника, что предусмотрено п. 2 ст. 336 ТК РФ.
6. Необходимо установить четкий перечень категорий работников, подлежащих увольнению за совершение аморального проступка; закрепить в Трудовом кодексе понятие аморального проступка; использовать зарубежный опыт, т.е. регламентировать принятие локальных нормативных актов в виде положений и рекомендаций, устанавливающих и конкретизирующих требования к моральному облику педагога.
Литература
1. Куренной А.М. Трудовые споры: Практический комментарий. М., 2001. С. 180.
2. Бочарникова М.А. Особенности расторжения трудового договора с педагогическими работниками: Комментарий судебной практики / под ред. К.Б. Ярошенко. М., 2004. Вып. 10
3. Анисимов Л.Н., Анисимов А.Л. Трудовые договоры. Трудовые споры. М., 2003. С. 110.
4. Гусов К.Н. Основания прекращения трудового договора. М., 1982. С. 56.
5. Завгородний А.В. Правовое регулирование труда научно-педагогических работников высших учебных заведений. СПб., 2004. С. 116 - 117.
6. Рекомендация о статусе преподавательских кадров учреждений высшего образования. Париж, 11 ноября 1997 г. URL: // http://lexed.ru/mpravo/raz.de (дата обращения: 25. 09. 2009).
7. Бюллетень Верховного суда РФ. 2004. № 6.
8. О применении судами Российской Федерации ТК РФ: постановление Пленума Верховного суда РФ от 17. 03. 2004 г. // Бюл. Верховного суда РФ. 2004. № 6.
9. СЗ РФ. 1996. № 3. Ст. 150; 2007. № 7. Ст. 834.
10. Комментарий к Трудовому кодексу РФ. М., 2008. С. 220.
11. Карасева Е.Е. Особенности увольнения за аморальный проступок педагогических работников вуза // Спорт, экономика, право, управление. 2007. № 4.
Поступила в редакцию 6 октября 2009 г.
