CC BY
0
DOI 10.24412/2227-7315-2024-2-278-284 УДК 349.2
И. А. Шувалова
особенности рассмотрения и разрешения судами индивидуальных трудовых споров об отказе в приеме на работу; заключении трудового договора
Введение: в настоящее время отдельные вопросы при рассмотрении индивидуальных трудовых споров об отказе в приеме на работу остаются неразрешенными, что порождает проблемы в теоретическом и практическом аспектах. Цель — на основе действующего законодательства и материалов судебной практики обозначить проблемы и предложить пути их решения. Методологическая основа: общие методы (анализ и синтез, индукция и дедукция и др.) и специальные методы научного познания (сравнительно-правовой, формально-юридический, системный и др.). Результаты: исследованы отдельные материалы судебной практики; внесены предложения по совершенствованию действующего законодательства; выделены подгруппы исследуемой категории индивидуальных трудовых споров. Выводы: в целях устранения коллизий норм трудового права, защиты граждан в период трудоустройства предлагается ст. 393 ТК РФ дополнить ч. 2. Целесообразно установить альтернативную подсудность дел по искам об отказе в приеме на работу (заключении трудового договора).
Ключевые слова: индивидуальные трудовые споры, отказ в приеме на работу, заключение трудового договора, работодатель.
I. A. Shuvalova
PECULIARITIES OF CONSIDERATION AND RESOLUTION BY THE COURTS OF INDIVIDUAL LABOR DISPUTES CONCERNING REFUSAL TO HIRE AND CONCLUSION OF AN EMPLOYMENT CONTRACT
Background: currently, certain issues in the consideration of individual labour disputes concerning refusal to hire remain unresolved, which gives rise to theoretical and practical problems. Objective — on the basis of the current legislation and materials of judicial practice, to identify problems and propose ways to solve them. Methodology: general methods (method of analysis and synthesis, induction and deduction, etc.) and special methods of scientific cognition (comparative legal, formal legal, systemic, etc.). Results: some materials of judicial practice were studied; proposals were made to improve the current legislation; subgroups of the category of individual labor disputes under study were singled out. Conclusions: in order to eliminate conflicts of labor law norms, to protect citizens during employment, it is proposed to add Article 393 of the Labor Code of the Russian Federation to Part 2. It is advisable to establish alternative jurisdiction of cases on claims for refusal of employment (conclusion of an employment contract).
Keywords: individual labor disputes, refusal of employment, conclusion of an employment contract, employer.
© Шувалова Ирина Александровна, 2024
Преподаватель кафедры гражданско-правовых дисциплин (Московский финансово-юридический университет (МФЮА)), соискатель (Саратовская государственная юридическая академия); e-mail: i9067013366@yandex.ru
© Shuvalova Irina Alexandrovna, 2024
Lecturer at the Department of Civil Law Disciplines (Moscow University of Finance and Law (MFUA)), applicant 278 degree (Saratov State Law Academy)
При нарушении трудового законодательства между работником и работодателем могут возникнуть разногласия. Отдельные нарушения связаны с отношениями, возникающими при приеме на работу (заключении трудового договора).
В последнее время, в период пандемии и введенных санкционных ограничений в отношении Российской Федерации, резко возросло количество обращений в суд лиц, устраивающихся на работу. Некоторые организации были ликвидированы, многие проводили процедуру сокращения штатов, в отдельных случаях работодатели понуждали работников уволиться по собственному желанию, в результате чего большое количество лиц осталось без работы. В связи с военной специальной операцией на Украине число граждан, прибывающих на территорию Российской Федерации, заметно возросло. Безусловно, все это привело к увеличению огромной конкуренции на рынке труда. Работодатели стали более тщательно и выборочно проверять кандидатов на вакантную должность, что повлекло обращения граждан в суд о признании незаконным отказ в трудоустройстве (приеме на работу).
Отметим, что законодатель в ч. 2 ст. 381 ТК РФ спор, возникший между работодателем и гражданином, изъявившим желание заключить трудовой договор, признает индивидуальным трудовым спором1. Очевидно, что при защите нарушенных прав в связи с отказом в приеме на работу следует руководствоваться положениями гл. 60 ТК РФ, а при рассмотрении этих дел в суде — нормами ГПК РФ.
Неоднозначным, по нашему мнению, остается вопрос об уплате государственной пошлины, взыскании судебных расходов, определении подсудности по искам об отказе в приеме на работу. Обратимся к положениям ТК РФ. В соответствии со ст. 393 работники освобождаются от уплаты госпошлины по спорам, вытекающим из трудовых отношений. В соответствии с ч. 1 ст. 98 ГПК РФ все понесенные расходы возлагаются на проигравшую сторону по делу2. Обратим внимание, если решение было вынесено не в пользу работника, он все равно освобождается от судебных расходов.
Приведем пример из судебной практики. Суд отказал работнику в удовлетворении исковых требований. При рассмотрении дела работодатель понес судебные расходы на представителя, а также на проведение почерковедческой экспертизы. Нижестоящие инстанции удовлетворили требование работодателя. Верховный Суд РФ отменил вынесенные постановления, разъясняя, что в любом случае на работника не может быть возложена обязанность по оплате судебных расходов, понесенных работодателем, поскольку работники наделены дополнительными гарантиями при обращении в суд по защите нарушенных трудовых прав (определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 6 июля 2020 г. № 67-КГ20-43).
Рассмотрим другой пример. Гражданин обратился в Октябрьский районный суд с иском о защите трудовых прав. В удовлетворении исковых требований ему было отказано. Далее он подал заявление о взыскании судебных расходов на оплату экспертизы, проведенной в ходе рассмотрения дела. Первая, апелляционная и кассационная инстанции отказали заявителю, поскольку решение
1 См.: Трудовой кодекс РФ от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ (в ред. от 19 декабря 2022 г.) // СЗ РФ. 2002. № 1, ч. 1, ст. 3; 2022. № 52, ст. 9375.
2 См.: Гражданский процессуальный кодекс РФ от 14 ноября 2002 г. № 138-Ф3 (в ред. от 14 апреля 2023 г.) // СЗ РФ. 2002. № 46, ст. 4532; 2023. № 16, ст. 2755.
3 См.: URL: http://sudact.ru (дата обращения: 10.03.2023). 279
было вынесено в пользу работодателя. Верховный Суд РФ встал на сторону работника, обосновывая это тем, что понесенные им расходы в ходе рассмотрения дела должны быть компенсированы, независимо от того, в чью пользу вынесено решение суда (определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 31 мая 2021 г. № 41-КГ21-14-К41).
Обратим внимание, что при установлении факта трудовых отношений на работника не возлагается обязанность оплачивать судебные расходы, даже если он проиграл спор.
Так, работодатель обратился в суд с требованием о взыскании с гражданина судебных расходов, поскольку в ходе рассмотрения спора об установлении трудовых отношений понес расходы на проведение экспертизы. Суды первых двух инстанций поддержали работодателя и, руководствуясь ч. 1 ст. 98 ГПК РФ, решение вынесли в пользу работодателя — получить компенсацию за понесенные расходы. Верховный Суд РФ отменил ранее вынесенные решения по делу и отказал во взыскании с истца расходов на оплату экспертизы с разъяснениями, что на работника в любом случае не может быть возложена обязанность по оплате судебных расходов (определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 17 декабря 2018 г. № 3-КГ18-152). Верховный Суд РФ поддержал данную правовую позицию и включил указанное определение в свой Обзор судебной практики № 1 (2019)3).
Отметим, что согласно ч. 2 ст. 381 ТК РФ законодатель, с одной стороны, признает индивидуальным спор, возникший между работодателем и лицом, изъявившим заключить трудовой договор. Следовательно, к данной категории дел должны быть применимы все положения, касающиеся альтернативной подсудности, освобождения от уплаты государственной пошлины и судебных расходов. Подтверждением тому выступает ранее приведенный пример из судебной практики, где факт возникновения трудовых отношений не был установлен судом, но работник все равно был освобожден от судебных расходов. С другой стороны, в противоречие с судебной практикой вступают положения ст. 393 ТК РФ, где законодатель указывает только на те споры, которые вытекают из трудовых отношений.
В целях устранения коллизий норм трудового права, защиты граждан в период трудоустройства предлагаем ст. 393 ТК РФ дополнить ч. 2 и изложить в следующей редакции:
«2. При обращении в суд по искам лиц, ранее состоявшим в трудовых отношениях с этим работодателем, лиц, изъявившим желание заключить трудовой договор с работодателем, в случае отказа работодателя от заключения такого договора указанные лица также освобождаются от уплаты пошлин и судебных расходов.».
Соответствующие изменения целесообразно внести в подп. 1 п. 1 ст. 333.36 НК РФ4 и п. 4 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»5.
1 См.: URL: http://sudact.ru (дата обращения: 10.03.2023).
2 См.: URL: https://base.garant.ru (дата обращения: 10.03.2023).
3 См.: Бюллетень Верховного Суда РФ. 2019. № 10.
4 См.: Налоговый кодекс РФ (часть вторая) от 5 августа 2000 г. № 117-ФЗ (в ред. от 28 апреля 2023 г.) // СЗ РФ. 2000. № 32, ст. 3340; 2023. № 18, ст. 3236.
5 См.: Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (в ред. от 24 ноября
280 2015 г.) // Российская газета. 2006. 31 декабря; 2015. 30 ноября.
В соответствии с ч. 6.3 ст. 29 ГПК РФ иски о восстановлении трудовых прав могут предъявляться также в суд по месту жительства истца.
Поскольку ч. 2 ст. 281 ТК РФ признает индивидуальным спор между работодателем и лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор с работодателем, в случае отказа работодателя от заключения такого договора, полагаем, гражданин вправе обратиться в суд и по своему месту жительства. Для устранения неоднозначности в данном аспекте следует постановление Пленума Верховного Суда РФ № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» дополнить соответствующим содержанием.
Исходя из п. 10 постановления Пленума Верховного Суда РФ № 2 работодатель вправе самостоятельно принимать решения в кадровых вопросах, а заключение трудового договора является его правом, а не обязанностью. Подтверждением тому выступает судебная практика.
Так, истец обратился в суд о защите трудовых прав. Судом было установлено, что истцу при личной беседе с директором Департамента управления делами были оглашены должностные обязанности вакансии «Заместитель директора Департамента управления делами», объем предстоящей работы. Ответчик пояснил истцу, что в случае принятия положительного решения он будет уведомлен официальным письменным приглашением. Истцу в письменной форме было направлено предложение о работе, после чего он подал заявление об увольнении с прежнего места работы. Спустя три дня истцу поступил письменный отказ в приеме на работу, в котором было указано, что финальное предпочтение было отдано другому кандидату.
Истец полагает, что приведенная аргументация является необоснованным ограничением в трудовых правах, поскольку на момент направления предложения деловые качества истца полностью соответствовали требованиям работодателя. Кроме того, работодатель принял другого сотрудника на данную должность только через два месяца. Суд вынес решение в пользу ответчика, указывая, что работодатель вправе самостоятельно принимать кадровые решения при приеме работников на работу1.
Схожая правовая позиция содержится в других гражданских делах: Решение Яшалтинского районного суда Республики Калмыкия от 24 февраля 2022 г. по делу № 2-10/20222, Решение Тверского районного суда г. Москвы от 25 мая 2022 г. по делу № 2-1978/20223, Апелляционное определение Московского городского суда от 1 июля 2022 г. по делу № 33-207894, Решение Тверского районного суда г. Москвы от 22 августа 2022 г. по делу № 2-4043/20225 и т.п.
Как демонстрирует судебная практика, ведение переговоров, переписки, отправка резюме или других документов не обязывают работодателя заключать трудовой договор и данный отказ следует трактовать как обоснованный.
Приведем пример. Гражданину пришло приглашение пройти собеседование на вакантную должность. После успешного прохождения собеседования ему была направлена анкета. После повторного собеседования по телефону ему сообщили о положительном решении с просьбой проинформировать о дате выхода на работу
1 См.: Решение Замоскворецкого районного суда г. Москвы от 28 февраля 2023 г. по делу № 020189/2023. URL: https://www.mos-gorsud.ru/ (дата обращения: 24.03.2023).
2 См.: Там же.
3 См.: Там же.
4 См.: URL: http://sudact.ru (дата обращения: 24.03.2023).
5 См.: Там же. 281
для подписания трудового договора. Спустя пару дней ему поступил отказ в приеме на работу в связи с решением руководителя организации. Как было установлено судом, представленные истцом доказательства (переписка с ответчиком, скан-ко-пии служебных документов и т.д.) подтверждают намерение ответчика вступить в трудовые отношения. Тем не менее суд отказал в удовлетворении исковых требований. Апелляционная инстанция данное решение оставила без изменения1.
Аналогичная правовая позиция содержится в других гражданских делах: Апелляционное определение Московского городского суда от 27 июня 2022 г. по делу № 33-18144/2022 (дело № 2-4093/22 в суде первой инстанции: Кунцевский районный суд г. Москвы)2, Решение Кузьминского районного суда г. Москвы от 28 марта 2022 г. по делу № 02-1587/20223, Апелляционное определение Московского городского суда от 23 января 2023 г. по делу № 33-0801/2023 (дело № 2-968/22 в суде первой инстанции: Тверской районный суд г. Москвы)4, Решение Замоскворецкого районного суда г. Москвы от 28 февраля 2023 г. по делу № 02-0189/20235 и др.
Необходимо отметить, что работодатель не обязан принимать работника на работу при подаче соответствующего заявления.
Так, при обращении в суд гражданка указала, что она оправила ответчику письменное заявление о приеме на работу. Работодатель ответил, что в настоящее время осуществляет подбор работников на данную должность. После повторной подачи заявления о приеме на работу он сообщил ей об отказе в связи с тем, что уже нет открытых вакансий по данной должности, так как предпочтение отдано другому работнику. Суд вынес решение в пользу работодателя, поясняя, что заключение трудового договора является правом, а не обязанностью работодателя. Само по себе обращение истца с заявлением о приеме на работу не влечет за собой безусловную обязанность ответчика по заключению трудового договора, поскольку работодатель вправе самостоятельно осуществлять подбор работников6.
Руководствуясь ст. 64 ТК РФ, обоснованным отказом в приеме на работу будет, если, например, работник не подходит по своим деловым качествам (решение Яшалтинского районного суда Республики Калмыкия от 4 июня 2021 г. по делу № 2-70/20217, решение Ярцевского городского суда Смоленской области от 24 марта 2021 г. по делу № 2-195/20218 и др.).
Работодатель вправе отказать в приеме на работу, если гражданин не предоставил необходимые документы. Так, истец, являясь победителем конкурса на замещение вакантной должности для поступления на государственную гражданскую службу, не предоставил запрашиваемые ответчиком документы, уточняющие его доход. В связи с чем суд вынес решение в пользу работодателя9.
« 1 См.: Решение Кунцевского районного суда г. Москвы от 20 февраля 2023 г. по делу № 02-
| 1961/2023. URL: https://www.mos-gorsud.ru/ (дата обращения: 28.03.2023). ¿3 2 См.: URL: https://www.mos-gorsud.ru/ (дата обращения: 28.03.2023).
| 3 См.: Там же.
£ 4 См.: Там же.
5 См.: Там же.
6 См.: Решение Варненского районного суда Челябинской области от 23 сентября 2020 г. по делу № 2-560/2020). URL: http://sudact.ru (дата обращения: 28.03.2023).
7 См.: URL: http://sudact.ru (дата обращения: 28.03.2023).
8 См.: Там же.
9 См.: Апелляционное определение Московского городского суда от 21ноября 2022 г. по делу № 33-42787/2022 (дело № 2-0290/22 в суде 1 инстанции: Таганский районный суд г. Москвы). URL:
282 http://sudact.ru (дата обращения: 28.03.2023).
Суды признают обоснованным отказ в приеме на работу в связи с отказом вакцинироваться против новой коронавирусной инфекции (COVID-19). Гражданка обратилась в суд с иском к ДОУ № 18 «Мишутка» об обязании заключить трудовой договор. В обоснование своих требований истец пояснила, что в адрес ответчика было направлено резюме в целях трудоустройства на должность «заместитель заведующего по АХР». После проведенного собеседования она получила положительный ответ о приеме на работу и направление о прохождении медицинской комиссии. Пройдя медкомиссию и получив медицинскую книжку в СЭС, ей было отказано в трудоустройстве по мотиву того, что ею не сделана прививка от новой коронавирусной инфекции и это несмотря на представленную справку от врача о наличии противопоказаний к любым прививкам в связи с планированием беременности. Суд вынес решение в пользу работодателя, поскольку выданная истцу справка не является медицинским отводом от вакцинации, а носит рекомендательный характер. Кроме того, суд считает надлежащим отметить, что в Федеральном законе от 17 сентября 1998 г. № 157-ФЗ «Об иммунопрофилактике инфекционных болезней»1 не закреплены какие-либо исключения для граждан по медицинскому отводу. Сам по себе медицинский отвод указывает на невозможность выполнения трудовых обязанностей в образовательной организации2. Следует уточнить, что суд вынесет решение в пользу истца, если будет доказан факт дискриминации.
Так, при прохождении предварительного медицинского осмотра женщина узнала о своей беременности и сообщила об этом работодателю. После чего работодатель указал на невозможность ее трудоустроить и временно приостановил прием кандидатов в организацию. Суд первой инстанции пришел к выводу о том, что работодатель не отказывал истцу в приеме на работу. В данной ситуации ответчик приостановил прием работников на вакантную должность. Апелляционная коллегия указала на дискриминацию по мотивам, связанным с беременностью, и признала отказ в приеме на работу необоснованным3.
Необходимо обозначить разные судебные решения при фактическом допуске работника к работе для установления трудовых отношений.
Так, гражданин обратился в суд с иском об установлении факта трудовых отношений. Решение суда было вынесено в пользу работодателя. Вышестоящие инстанции поддержали решение суда. Верховный Суд РФ отменил ранее вынесенные постановления, указывая, что судами не были в полной мере исследованы все доказательства, подтверждающие факт возникновения трудовых отношений. Кроме того, указал на то, что если работник приступил к исполнению своих обязанностей под контролем или управлением работодателя, то трудовой договор считается заключенным. А доказывать отсутствие трудовых отношений должен работодатель (п. 21 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 29 мая 2018 г. № 15)4.
1 См.: СЗ РФ. 1998. № 38, ст. 4736; 2021. № 27, ч. 1, ст. 5144.
2 См.: Решение Дубненского городского суда Московской области от 29 сентября 2021 г. по делу № 2-893/2021. URL: http://sudact.ru (дата обращения: 01.04.2023).
3 См.: Обзор практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с заключением трудового договора: утв. Президиумом Верховного Суда РФ 27 апреля 2022 г. URL: https://www.garant. ru (дата обращения: 01.04.2023).
4 См.: Определения Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 7 декабря 2020 г. № 5-КГ20-99-К2, от 29 апреля 2019 г. № 73-КГ19-1, от 2 сентября 2019 г. № 41-КГ19-10, 283
Схожая правовая позиция содержится в определениях Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 7 декабря 2020 г. № 5-КГ20-99-К2, от 2 сентября 2019 г. № 41-КГ19-10, от 21 октября 2019 г. № 78-КГ19-30, от 21 октября 2019 г. № 78-КГ19-33, от 25 ноября 2019 г. № 20-КГ19-101.
Укажем, что при разрешении вопроса об установлении трудовых отношений суд должен принимать любые средства доказывания, предусмотренные ГПК РФ. Так, истец просил установить факт трудовых отношений. Суд вынес решение в пользу работодателя, указывая, что копии представленных истцом документов не являются допустимыми доказательствами, оригиналы не представлены, копии графиков дежурств не подписаны и не утверждены соответствующими лицами ответчика, не имеют печатей. Суд вышестоящей инстанции согласился с выводами суда первой инстанции. Верховный Суд РФ отменил ранее вынесенные постановления по делу (определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 9 ноября 2020 г. № 78-КГ20-27-К32).
Схожая правовая позиция содержится в определениях Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 24 июня 2019 г. № 77-КГ19-4, от 30 сентября 2019 г. № 11-КГ19-13, от 20 августа 2018 г. № 127-КГ18-173.
Итак, анализируя судебную практику по индивидуальным трудовым спорам, связанным с отказом в приеме на работу, выделим следующие их подкатегории:
споры, связанные с отказом в приеме на работу на начальном этапе (отклик на вакансию, переписка, отправка резюме и других документов). Как свидетельствуют материалы судебной практики, в данном случае решения выносятся в пользу работодателя; § споры, основанные на промежуточном этапе в период собеседования. Суды
~ едины во мнении, что заключение трудового договора право, а не обязанность ~ работодателя и он самостоятельно принимает кадровые решения. Если не было f отказа по деловым качествам, дискриминационным мотивам, то суды выносят | решения в пользу работодателя;
t споры, основанные на процедуре, предшествующей оформлению трудового
>| договора, когда было проведено собеседование и вынесено положительное реше-
1 ние в пользу лица, устраивающегося на работу, конкурс на замещение вакантной | должности. В данном контексте рассматриваются ситуации, когда гражданин,
2 например, не предоставил необходимые документы, выявились новые обсто-§ ятельства (беременность кандидата на вакантную должность) и др. В данном | случае судебная практика неоднозначна, учитываются все обстоятельства, Ц в первую очередь, наличие дискриминации;
ё споры, возникающие при фактическом допуске работника к работе. Суду необ-
I ходимо установить факт возникновения трудовых отношений, особое внимание ü уделяется доказательствам. Если в большинстве случаев суды первой, апелля-<3 ционной и кассационной инстанции отказывали работникам, представляющим | копии, а также незаверенные работодателем отдельные документы, то Судебная ^ коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ указала на допустимость таких доказательств и бремя доказывания распределила на работодателя.
от 21 октября 2019 г. № 78-КГ19-30, от 21 октября 2019 г. № 78-КГ19-33, от 25 ноября 2019 г. № 20-КГ19-10. URL: https://www.garant.ru (дата обращения: 01.04.2023).
1 См.: URL: https://www.garant.ru (дата обращения: 01.04.2023).
2 См.: Там же.
284 3 См.: Там же.
