CC BY
98
агрессивных проявлений учащихся // Вопр. психологии. — 1994. — № 3. — С. 61-68.
13. Петровская Л.А. Теоретические и методические проблемы социально-психологического тренинга. — М., 1982.
14. Хьюстон М, Штребе В. Введение в социальную психологию. Ч. 5. Психология здоровья:
социально-психологическая перспектива. — М., 2004. — С. 502-540.
15. Яковлева Н.В. Метажизнедеятельность: опыт применения метасистемного подхода к анализу жизнедеятельности человека // Прикладная юридическая психология. — 2011. — № 2. — С. 18-22.
ОСОБЕННОСТИ ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КОНСУЛЬТИРОВАНИЯ РУКОВОДИТЕЛЕЙ ПОДРАЗДЕЛЕНИЙ ТЕРРИТОРИАЛЬНЫХ ОРГАНОВ ВНУТРЕННИХ ДЕЛ
И. Е. Бобкова
Аннотация: в статье рассматриваются особенности психологического консультирования руководителей подразделений территориальных органов внутренних дел. Автором выделены основные цели и этапы психологического консультирования субъектов управленческой деятельности, рассмотрены трудности эффективного взаимодействия психолога с руководителями.
Ключевые слова: руководитель, подразделения органов внутренних дел, психологическое консультирование, управленческая деятельность, коучинг.
Summary: the main features of psychological consultation of heads of divisions of territorial law-enforcement bodies are considered in the article. The author puts emphasis on objectives and stages of psychological consultation of subjects of administrative activity as well as on difficulties of effective interaction of the psychologist with their heads.
Keywords: head, divisions of law-enforcement bodies, psychological consulting, administrative activity, couching.
Психологическое консультирование руководителей подразделений территориальных органов внутренних дел является одним из важных направлений работы психолога с субъектами управленческой деятельности. Руководство по морально-психологическому обеспечению оперативно-служебной деятельности органов внутренних дел Российской Федерации, утвержденное приказом МВД России от 11 декабря 2010 г. № 80, предписывает психологам осуществлять повышение психолого-педагогической компетентности лиц руководящего состава. Так, одна из форм психологического сопровождения — это консультирование руководителей по проблемам личного и профессионально-управленческого характера.
Психологическое консультирование как самостоятельный вид психологической помощи возникло сравнительно недавно. Многие авторы тесно связывают консультирование с психотерапией, когда в ходе беседы психолог выступает в роли терапевта, способного оказать помощь в решении актуальных
проблем личностного и профессионального роста.
Р. Кочюнас обобщил мнения зарубежных авторов о дефиниции термина «психологическое консультирование». Так, лицензионная комиссия Ассоциации служащих и менеджеров США, выдающая разрешения на частную практику, предлагает следующее определение: «Консультирование — это совокупность процедур, направленных на помощь человеку в разрешении проблем и принятии решений относительно профессиональной карьеры, брака, семьи, совершенствования личности и межличностных отношений». Н. Burks и В. Steffire предложили более емкое определение консультирования: «консультирование — это профессиональное отношение квалифицированного консультанта к клиенту, которое обычно представляется как «личность-личность», хотя иногда в нем участвуют более двух человек. Цель консультирования — помочь клиентам понять происходящее в их жизненном пространстве и осмысленно достичь поставленной цели на основе осознанного выбора при разрешении проблем эмоционального и межличностного характера» [5, с. 5].
По мнению Ю.Е. Алешиной, «разговор с психологом должен помочь человеку в решении проблем и налаживании межличностных отношений с окружающими» [4, с. 13]. Кроме того, нельзя недооценивать эмоциональную поддержку, оказываемую клиенту в ходе консультации.
Руководствуясь динамической концепцией оказания психологической помощи, И.Е. Реуцкая считает, что «в качестве основных ориентиров пси-
хологического воздействия в рамках психологического консультирования является изменение «стиля жизни» человека и предупреждение нежелательных последствий, заложенного в детстве «жизненного сценария», в том числе с устранением психологических защит, не способствующих разрешению ситуации, развитием социальных чувств, целенаправленной коррекции мотивационно-смысловой сферы (с усилением социальной направленности личности)» [8, с. 53-54].
Более современное направление психологического консультирования представляет собой коучинг (в переводе с англ. coaching — сопровождение на рабочем месте).
М.А. Лямзин определяет основную цель коучинга как «организацию эффективного процесса осознанного и самостоятельного достижения стоящих перед человеком целей и задач профессионального и личностного развития (изменения) посредством мобилизации нереализованных возможностей» [6, с. 91-92]. Одной из главных задач психолога в работе с начинающими руководителями выступает оказание помощи в выработке оптимального стиля управления, способствующего поддержанию благоприятного социально-психологического климата в коллективе, позволяющего сотрудникам подразделения максимально реализовать свой личностный и профессиональный потенциал. При этом вновь назначенному руководителю предстоит мобилизовать ранее не используемые возможности личности, развивать и впоследствии совершенствовать качества, необходимые для эффективной реализации управленческой деятельности.
Следует отметить, что коучинговый процесс включает в себя элементы обучения, методы диагностики, тренинга и механизмы психологической помощи.
В рамках данного исследования нами выделены основные цели психологического консультирования руководителей структурных подразделений ОВД на начальном этапе развития карьеры:
• способствование изменению элементов поведения, затрудняюших эффективную реализациюуправленческой деятельности;
• оказание помощи в развитии навыков преодоления проблем и сложностей, связанных с необходимостью изменить стиль взаимодействия с коллегами;
• расширение понятийного аппарата руководителя в области психологии и педагогики;
• развитие способности принятия управленческих решений;
• помощь в осознании необходимости дальнейшего личностного и профессионального роста;
• развитие самоконтроля, способности контролировать реакции руководителя, провоцируемые социальным окружением.
Принимая за основу общую модель психологического консультирования, автором которой является В.Е. Gilland [10], мы выделяем следующие этапы психологического консультирования руководителей:
1. Определение и исследование проблемы. На этом этапе психолог определяет суть проблемы, инициаторов решения проблемы (сам начинающий руководитель, вышестоящее руководство, коллектив или отдельные сотрудники, которыми руководит «новичок»), отно-
шение руководителя к данной проблеме. Кроме того, на первом этапе работы психологу надлежит установить доверительный контакт с руководителем, проявить эмпатию, искренность, готовность помочь.
2. Уточнение проблемы, в ходе которого психолог стремится рассмотреть все особенности проблемы, устанавливая когнитивные, эмоциональные, мотивационные и иные аспекты. Этот этап необходим для того, чтобы психолог и руководитель достигли одинакового понимания проблемы, что позволяет установить причину, а в некоторых случаях и указывает пути ее разрешения. Следует принять во внимание тот факт, что если на этапе уточнения проблемы возникают трудности, то надо вернуться на стадию ее определения и исследования.
3. Видение альтернатив. На этой стадии определяются и обсуждаются альтернативы решения проблемы. Главная задача психолога — побудить руководителя самостоятельно определить все возможные и приемлемые для него способы преодоления возникших трудностей.
4. Планирование. Психолог помогает начинающему руководителю разобраться, какие варианты альтернативного решения проблемы являются реалистичными и применимыми на практике управления коллективом. Опираясь на предыдущий опыт, психологу необходимо обратить внимание руководителя на то, что некоторые проблемы невозможно решить в короткий срок, другие проблемы можно решить лишь частично, уменьшив их деструктивное влияние на процесс эффективного функционирования подразделения.
5. Реализация плана решения проблемы. Психолог помогает руководителю выстроить план действий с учетом внешних обстоятельств. Кроме того, следует предусматривать возможность неудачи в достижении целей. Психологу надлежит уверить руководителя в том, что даже при возникновении сложностей следует продолжать реализацию плана решения проблемы, связывая все действия с конечной целью.
6. Оценка результатов консультирования. На данной стадии психолог и руководитель оценивают уровень достижения цели, то есть определяют, насколько удалось разрешить проблему.
Т.В. Мальцева, исследуя особенности психологического консультирования курсантов и слушателей высших образовательных учреждений МВД России в ситуациях внутриличностных конфликтов профессионального становления, считает эффективным применение пятиступенчатой модели консультирования:
1) построение — установление конструктивных отношений с клиентом;
2) ориентировка — изучение личности клиента, особенностей ситуации и иных значимых внешних факторов;
3) выбор — определение наиболее эффективных техник консультирования;
4) работа—собственно процесс консультирования;
5) завершение — оценка результатов, обратная связь [7].
Р. Кочюнас подчеркивает, что в процессе консультирования важно не столько знание схем и стадий процесса, сколько профессиональная и человеческая компетенция психолога-консультанта.
В классическом понимании процесса психологического консультирования выделяют индивидуальные и групповые консультации. Практика психологической работы показывает, что психологами территориальных подразделений МВД России в работе с руководителями наиболее часто применяются индивидуальные консультации. Приказом МВД России от 16 июля 2002 г. № 679 (ред. от 06.08.2009) «Об утверждении форм статистической отчетности» регламентирована форма отчета о результатах деятельности психологов органов внутренних дел Российской Федерации, в которой одним из значимых показателей определяется количество индивидуальных консультаций сотрудников. Как правило, групповая работа с руководителями осуществляется в форме занятий по развитию психолого-управленческого потенциала, тренингов, деловых игр, дебрифин-гов. Учитывая, что обсуждение конкретных проблем эффективной реализации управленческой деятельности более целесообразно проводить индивидуально, основываясь на принципах профессиональной этики, к групповым формам работы, по нашему мнению, в большей степени относятся тренинги. И.Е. Реуц-кая обосновала значимость проведения коррекционно-развивающей работы с руководителями при затруднениях в профессиональном росте личности с помощью создания «баллинтовских групп» [8]. В ходе подобных тренингов руководители учатся не только высказывать проблему, но и осуществлять эмпатийное слушание (когда один из руководителей рассказывает о своей проблеме, а реципиенты выступают в качестве группы поддержки, способной
не только эмпатировать, но и оказать помощь в выработке стратегий эффективного поведения).
Рассмотрим некоторые трудности проведения психологического консультирования с начинающими субъектами управленческой деятельности.
Нежелание руководителя признавать наличие проблем. Как правило, подобное поведение проявляется у достаточно самоуверенных руководителей, которые активно стремятся к развитию карьеры. В присутствии психолога руководитель старается показать свою успешность, отсутствие проблем в реализации управленческой деятельности. Выявляются проблемы и сложности взаимодействия начинающего руководителя с подчиненными, выраженные проблемы организации деятельности подразделения в ходе социально-психологических исследований, при беседах с сотрудниками, либо указание о необходимости проведения индивидуальной работы с вновь назначенным субъектом управленческой деятельности поступает от вышестоящего руководства. Основная трудность, с которой сталкиваются психологи в данном случае,—установление конструктивного диалога с руководителем, применение техник, которые позволили бы новичку в управленческой сфере взглянуть на себя со стороны.
Внешнеобвиняющая позиция характерна в большей степени для достаточно уверенных в себе, но не готовых к саморазвитию руководителей. Лидеры данной категории склонны искать причины своей неуспешности во внешних факторах, имеют низкую способность к анализу своих ошибок и недоработок в области организации оперативно-служебной деятельности и эффектив-
ного взаимодействия с подчиненными. Основные факторы, на которые начинающий руководитель «списывает» собственные недочеты, — предшественник, коллектив или отдельные сотрудники, вышестоящий руководитель, общая система организации деятельности, несовершенство кадровой политики и др. Следует отметить, что в этом случае руководитель с готовностью вступает во взаимодействие с психологом, но диалог несколько затруднен тем, что основная часть высказываний приходится на долю руководителя.
Стремление переложить на психолога ответственность за принятые решения присуще неуверенным в себе руководителям, которые при этом указывают на свою способность эффективно управлять коллективом. В данном случае руководитель делает вид, что ему очень важно мнение психолога по вопросам реализации управленческой деятельности, даже придерживаясь иной точки зрения, руководитель поступает так, как рекомендовал психолог. Это средство эффективно в том случае, если вину за неразрешенность проблемы не удается переложить на психолога. Необходимо учитывать, что наиболее затруднено взаимодействие с подобными руководителями у психологов, не обладающих достаточным опытом проведения психологических консультаций. В указанном случае руководитель стремится к тому, чтобы получить готовые рекомендации, а не к самостоятельному анализу проблем и выработке стратегий их преодоления.
При преодолении возникающих трудностей нами были выделены некоторые типы консультаций вновь назначенных руководителей ОВД:
- консультация-поддержка, в ходе которой обсуждаются текущие проблемы управленческой деятельности, руководитель готов к конструктивному сотрудничеству с психологом, при этом ряд трудностей, связанных с вступлением в новую должность, вызывают эмоциональную нестабильность начинающего руководителя, неуверенность в себе при достаточном для своего уровня психолого-управленческом потенциале;
- консультация-обучение, основной целью которой является повышение уровня знаний руководителя в вопросах управления коллективом, взаимодействия с подчиненными, эффективной организации служебной деятельности. Например, в ходе обсуждения психолог, наряду с оказанием помощи руководителю по выбору стратегии эффективного поведения, рассказывает о типах сотрудников, стиле руководства, способах управленческого контроля и т. д. В свою очередь руководитель самостоятельно принимает решение, какой именно способ или метод работы будет приемлем в каждом конкретном случае;
- консультация-тренинг в большей степени ориентирована на практическую отработку наиболее актуальных техник взаимодействия руководителя с подчиненными и иными лицами, с которыми приходится взаимодействовать в рамках служебной деятельности. При проведении такой консультации можно организовать деловую мини-игру посредством моделирования профессиональных ситуаций;
- консультация-коррекция, когда в рамках встреч психолога и руководителя проводится коррекция негативных
состояний или установок личности с использованием техник и упражнений.
Безусловно, каждая консультация носит коррекционно-развивающий характер, но мы считаем целесообразным выделить последний тип консультаций, понимая под этим такие ситуации, когда руководитель осознает трудности, обладает достаточным эмоциональным и волевым потенциалом, но тем не менее не способен самостоятельно справиться с проблемой. В данном случае обсуждение ситуации, эмоциональная поддержка, представление необходимой психологической информации выступают фоном коррекционного воздействия.
Следует принять во внимание, что личность психолога оказывает значительное влияние на успешность процесса консультирования. Психологическая служба МВД России в последние годы заметно «помолодела», многие психологи, как показывает практика, приходят на службу после вузов, не имея опыта практической работы. Это во многом осложняет успешность проведения консультаций. По сути, мы имеем дело с тем, как два новичка стараются преодолеть трудности адаптации к должности, учитывая, что психолог имеет поверхностные представления о деятельности ОВД, а вчерашний сотрудник никогда не управлял людьми.
Н.Н. Авраменко считает, что личность практического психолога оказывает на клиента более значительное влияние, чем профессиональные знания и умения [3]. Кроме того, автор подчеркивает возможность взаимного влияния субъектов консультирования, что в случае эффективного взаимодействия психолога и клиента приводит к соразвитию, соличностному росту.
Следует отметить, что деятельность психолога ОВД по оказанию помощи в личностном и профессиональном развитии сотрудникам имеет существенные отличия от консультационной работы, которая проводится в психологических и коучинговых центрах. В нашем случае психолог выступает как член коллектива, в котором имеются проблемы. С одной стороны, своевременно видеть проблемы коллектива и принимать необходимые меры к их разрешению — важное и ценное умение. Однако нельзя недооценивать и тот факт, что соблюдать принцип безоценочного отношения к сотруднику нередко бывает затруднительно. Кроме того, психолога нередко воспринимают как «глаза и уши» вышестоящего руководства. Это приводит к тому, что сотрудники (в том числе начинающие руководители) не всегда своевременно обращаются за помощью к нему при возникновении проблем. Нередко ситуация уже имеет значительное негативное развитие к тому моменту, когда психолог начинает консультации, проводит коррекционно-развивающую работу.
Практически в каждом направлении работы психолога по осуществлению психологического сопровождения оперативно-служебной деятельности в целом и психологической работы с руководителями в частности существуют свои принципы. В рамках данного исследования нам представляется целесообразным рассмотрение основных принципов психологического консультирования, обобщенных Ю.Е. Алешиной:
1. Доброжелательное и безоценочное отношение к клиенту, предписывающее консультанту строить взаимодействие с клиентом таким образом, чтобы
последний чувствовал себя комфортно и спокойно. Необходимо в процессе консультирования оказывать эмоциональную поддержку, использовать технику активного слушания, проявлять заинтересованность и внимательность к проблеме клиента, не допуская осуждения его взглядов и особенностей.
2. Ориентация психолога на нормы и ценности клиента определяет необходимость проявления уважения и принятия ценностей клиента. При этом нельзя забывать, что в ходе психологической работы возможно влияние на эти ценности, если в процессе консультирования они станут рассматриваться как препятствие для преодоления трудностей личностного и профессионального развития.
3. Запрет давать советы распространяется на весь процесс консультирования, несмотря на то, что психолог нередко обладает более значительным опытом, чем клиент. Данный принцип напоминает психологу о том, что главный эксперт и аналитик собственной жизни и карьеры — сам клиент, в то время как задача психолога — своевременно оказать поддержку. Следует понимать, что давая совет, психолог провоцирует развитие не активной, а напротив, пассивной личностной позиции клиента, кроме того, каждый совет это ответственность за исход ситуации, которую клиент в большинстве случаев охотно перекладывает на психолога.
4. Анонимность обязывает психолога строго соблюдать конфиденциальность. Иными словами, информация, полученная психологом в процессе консультирования, не может быть передана третьим лицам. Исключение представляют случаи, когда психологу
предписано нормативным документами, регламентирующими деятельность психологической службы, сообщать информацию о проблемах клиента.
5. Разграничение личных и профессиональных отношений требует от психолога не допускать интегрирования личного отношения к клиенту в процесс консультационной работы.
Таким образом, психологическое консультирование вновь назначенных руководителей подразделений территориальных органов внутренних дел — это основанная на этических принципах, многоступенчатая работа психолога по взаимодействию с руководителем с целью оказать эмоциональную, информационно-методическую поддержку при возникновении проблем в реализации управленческой деятельности, способствовать личностному и профессиональному росту руководителей посредством активизации социально-психологических ресурсов личности.
Литература
1. Об утверждении форм статистической отчетности: приказ МВД России от 16 июля 2002 г. № 679 (ред. от 06.08.2009).
2. О морально-психологическом обеспечении оперативно-служебной деятельности органов внутренних дел Российской Федерации: приказ МВД России от 11 декабря 2010 г. № 80.
3. Авраменко Н.Н. Психологическое консультирование как средство личностного развития практических психологов в процессе их профессиональной подготовки: дис. ... канд. психол. наук. — Калуга, 2003.
4. Алешина Ю.Е. Индивидуальное и семейное психологическое консультирование. — М.: Редакционно-издательский центр Консорциума «Социальное здоровье России», 1993.
5. Кочюнас Р. Основы психологического консультирования. — М.: Академический проект, 1999.
6. Лямзин М.А. Применение коучинговой технологии в подготовке специалистов // Материалы межвуз. науч.-практ. конф. — М.: Академия управления МВД России, 2010.
7. Мальцева Т.В. Психологическое консультирование курсантов и слушателей высших образовательных учреждений МВД России в ситуациях внутриличностных конфликтов профессионального становления: дис. ... канд. психол. наук. — М., 2004.
8. Реуцкая И.Е. Психологическое консультирование руководителей органов внутренних дел при затруднении в профессиональном росте личности: дис. ... канд. психол. наук. — М., 2005.
9. Шостром Э. Терапевтическая психология. Основы консультирования и психотерапии. — М.: Эксмо, 2002.
10. Gilliland В.Е, James R.K., Bowman J.T. Theories and Strategies in Counseling and Psychotherapy. 2nd Ed. Englewood Cliffs. — N.J.: Prentice-Hall, 1989.
