CC BY
131
ОСОБЕННОСТИ ПРАВОВОГО РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА СОВМЕСТИТЕЛЕЙ В ВЫСШИХ УЧЕБНЫХ ЗАВЕДЕНИЯХ
Л.В. Мухина, Е.Д. Барыбина
Аннотация. Рассмотрены вопросы избежания злоупотребления правами администрацией вузов при заключении трудовых договоров с совместителями в части оснований увольнения, не предусмотренных Трудовым кодексом РФ.
Ключевые слова: трудовой договор, существенные условия, совместительство, основное место работы, трудовая книжка, прием, увольнение.
Как правило, в сельскохозяйственных вузах зачастую когда совместительство становится основным местом работы, изменение условий трудового договора либо не оформляется, либо сотрудников вынуждают увольняться. В результате педагоги, прошедшие ранее по конкурсу, будучи внешними совместителями, вынуждены вновь проходить конкурсный отбор, так как заключению трудового договора на замещение должностей научно-педагогических работников в высшем учебном заведении, а также переводу на должность научно-педагогического работника предшествует избрание по конкурсу, на замещение соответствующей должности [1.-С. 157, ст. 332].
Кроме того, необходимо отметить, что право на использование очередного отпуска за первый год работы возникает у работника только по истечении шести месяцев его непрерывной работы у данного работодателя [1.- С.49, ст.122], поэтому в случае расторжения трудового договора как внешнего совместителя и заключения нового как основного работника очередной отпуск будет предоставлен по истечении шести месяцев.
В ФГБОУ ВПО «Курская ГСХА» неоднократно возникала ситуация, когда внешние совместители увольнялись на основном месте работы и соответственно вставал вопрос об оформлении возникших правоотношений. Работники требовали «автоматического» изменения условий трудового договора, либо «перевода» с внешнего совместительства в основные. Естественно, ни о каком увольнении «по собственному желанию» и принятии вновь но уже в статусе основного работника речь не шла.
Проведенный анализ положений Трудового кодекса Российской Федерации показал, что совместительство -это выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время [1.- С. 107, ст. 282]. Работа по совместительству может выполняться работником как по месту его основной работы (внутреннее совместительство), так и у других работодателей (внешнее совместительство). Причем заключение трудовых договоров о работе по совместительству допускается с неограниченным числом работодателей, если иное не предусмотрено законом. Основания увольнения совместителей те же, что и у основных работников. Кроме того, для совместителей предусмотрены дополнительные основания увольнения: трудовой договор с лицом, работающим по совместительству, может быть прекращен в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной. Работник-совместитель, имея намерение уволиться с прежнего места работы для продолжения работы в учреждении как основной, должен уведомить об этом работодателя. Если же работник не уведомил своевременно работодателя об утрате им основного места работы и не потребовал внесения соответствующих изменений в заключенный с ним трудовой договор, то он
может быть уволен работодателем по основаниям, предусмотренным статьей 288 Трудового кодекса Российской Федерации.
Расторжение трудового договора с совместителями производится по общим основаниям, предусмотренным трудовым законодательством [1.- С. 32, ст. 77 ТК РФ]. Также трудовой договор можно расторгнуть в случае приема на работу сотрудника, для которого эта работа будет являться основной [1.- С. 108, ст. 288]. Такое расторжение трудового договора возможно в том случае, если речь идет о договоре с внешним совместителем на неопределенный срок. Работодатель должен в письменной форме предупредить совместителя не менее чем за две недели до прекращения трудового договора, в связи с принятием на работу "основного" работника.
При увольнении работника с основного места работы трудовой договор по совместительству не меняется в обязательном порядке на договор по основной работе. Трудовой кодекс не содержит указаний на обязанность работодателя изменять условие о совместительстве при наступлении каких-либо обстоятельств [4.- С.2].
Таким образом, если работник не потребовал заключения с ним договора по основной работе ввиду увольнения с прежнего основного места работы, то работодатель не обязан предпринимать каких-либо действий.
В случае, если совместитель изъявляет желание о переводе на основное место работы, до момента получения извещения, то желание совместителя должно быть удовлетворено.
Порядок и оформление перевода работника с внешнего совместителя на основное место работы в одной и той же организации законодательством конкретно не установлены. В Трудовом кодексе выделены лишь специальные нормы [1.- С. 18, гл. 44.], регулирующие правоотношения при работе по совместительству. Нет единого мнения по этому вопросу и среди чиновников.
С нашей точки зрения, увольнять и принимать заново такого работника не нужно. Достаточно лишь издать приказ о том, что сотрудника, работающего по совместительству в такой-то должности, следует считать с такого-то числа работающим по основной работе в той же должности. Однако следует отметить, что работа по совместительству и основная работа - это разные правоотношения.
В частности, работа по совместительству регулируется специальными нормами Трудового кодекса Российской Федерации, поэтому прекращение одних правоотношений и переход в другие правоотношения недостаточно оформить только приказом. В данном случае целесообразно расторгнуть с работником трудовой договор на условиях совместительства и заключить с ним новый трудовой договор уже по основному месту работы. При этом в качестве основания для увольнения можно использовать как специальные, так и общие правила.
Специальным в данном случае будет порядок, прописанный в статье 288 Трудового кодекса Российской Федерации, где говорится об увольнении совместителя в связи с приемом на его должность основного работника. При увольнении совместителю необходимо выплатить компенсацию за неиспользованный отпуск. В дальнейшем, заключив новый трудовой договор, право на следующий отпуск у работника возникает только после шести месяцев непрерывной работы в организации. В этой связи желание работника изменить работу
по совместительству на основное место работы, тем самым сохраняя право на очередной отпуск, должно быть оформлено посредством заключения дополнительного соглашения к трудовому договору.
Работник при увольнении с основного места работы автоматически не переходит в статус основного работника. Процедура перевода совместителя на основного работника путем его перевода не соответствует трудовому законодательству. Согласно Трудовому кодексу Российской Федерации перевод на другую работу - это постоянное или временное изменение трудовой функции работника или структурного подразделения (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре) при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем [1.-С, стр. 29, ст. 72]. В рассматриваемом случае никакого изменения трудовой функции и тем более структурного подразделения работника не происходит. В данной ситуации соответствующим трудовому законодательству будет заключение дополнительного соглашения к трудовому договору о внесении изменений в него в части статуса работника, т. е указание, что работа, которую он ранее выполнял на условиях совместительства, является теперь для него основной.
В соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон и только в письменной форме [1.-С. 29, ст. 72]. Указанное переоформление трудовых отношений должно в обязательном порядке сопровождаться изданием приказа работодателя, в котором указывается, что работник, ранее работавший по совместительству получает статус основного работника.
Ни Трудовой кодекс Российской Федерации, ни Инструкция по заполнению трудовых книжек [2.- С.8] не устанавливает порядок внесения записи в трудовую книжку работника, который, ранее работая по совместительству, получил статус основного работника. Однако, соответствующая запись в обязательном порядке должна быть внесена в трудовую книжку работника, тем более что от продолжительности рабочего времени зачастую зависит предоставление каких-либо льгот, гарантий и компенсаций.
Если в трудовой книжке имелась запись о работе по совместительству, то достаточно будет сделать запись следующего содержания: «Работа на условиях совместительства прекращена, продолжает работать как основной работник». Если запись о работе по совместительству отсутствовала, то, после записи об увольнении с основного места работы в виде заголовка указать полное наименование организации, а также сокращенное наименование организации (при его наличии), ниже внести запись о принятии работника на работу со дня начала работы конкретного работодателя со ссылкой на соответствующий приказ с указанием периода работы в качестве совместителя.
Федеральная служба по труду и занятости разьяс-нила, что расторжение трудового договора о работе по совместительству, а затем заключение трудового договора с другими условиями возможно только с согласия работника. Попытки работодателя принудить работника-совместителя написать заявление об увольнении по собственному желанию при отсутствии законных оснований и согласия самого работника являются незаконными [4.- С. 1].
Список использованных источников
1 «Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 № 197-ФЗ //Российская газета, № 256.- 31 декабря.
2 Постановление Минтруда РФ от 10.10.2003 г. № 69 «Об утверждении Инструкции по заполнению трудовых книжек»// Российская газета, № 235.- 2003.-19 ноября.
3 Постановление Правительства РФ от 04.04.2003 г. №197 «Об особенностях работы по совместительству педагогических, медицинских, фармацевтических работников и работников культуры»// Российская газета, № 67.-2003.- 9 апреля.
4 Письмо Федеральной службы по труду и занятости №10-1662-11 -ИСХ от 07.06.2011 г.
5 Письмо Федеральной службы по труду и занятости №4299-6-1 от 22.10.2007 г.
Информация об авторах
Мухина Людмила Валентиновна, начальник отдела кадров ФГБОУ ВПО «Курская ГСХА».
Барыбина Елена Дмитриевна, преподаватель кафедры гражданско-правовых дисциплин ФГБОУ ВПО «Курская ГСХА».
