Особенности организационного развития производственных систем в современных условиях Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

ОСОБЕННОСТИ ОРГАНИЗАЦИОННОГО РАЗВИТИЯ ПРОИЗВОДСТВЕННЫХ СИСТЕМ В СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ

С.В. Вандышева, ст. преподаватель

Воронежский государственный технический университет, г. Воронеж

В представленной статье обоснована необходимость реализации организационного развития производственных систем. При этом особенности организационного развития позволяют выделить в этом процессе основные составляющие, эффективное взаимодействие которых предлагается осуществлять на основе социотехнического баланса

Современную экономику можно

охарактеризовать плюрализмом используемых подходов и инструментов в области организации производственных систем. В то же время инновационная среда инициирует постоянное и достаточно динамичное развитие производственных систем, и, следовательно, необходимость реализации организационных изменений в них.

Более того, анализ процессов, происходящих в окружающей и внутренней среде предприятия, позволяет выделить следующие предпосылки организационных изменений в производственных системах:

• ускорение научно-технического прогресса (НТП), развитие компьютерно-информационных систем, глобализация экономики изменяют содержание трудовой деятельности, требуя от производственных рабочих специальных знаний, высокопрофессионального мастерства, навыков коллективного взаимодействия, творческих способностей;

• макроэкономические факторы, изменение ориентации производства на удовлетворение потребностей конкретных потребителей. Производственная парадигма XXI века -диверсификационная серийность и гибкая адаптивность;

• изменение форм организации труда требуют от работников высокой ответственности, многофункциональности, компетентности, заинтересованности в сотрудничестве. Формируется новый тип личности работника, который стремится стать равноправным партнером, активным участником решения производственных проблем;

• признание человеческих ресурсов как ключевого ресурса предприятия;

• отказ от иерархического, рационального управления с жесткой системой административного воздействия и переход к социально-экономическому управлению на основе трудовой мотивации, что позволяет повысить качество трудовой жизни, устанавливает социальное партнерство, способствует гуманизации труда;

• профессионализация человеческих ресурсов, их непрерывное развитие;

• формирование внутрифирменной культуры, основанной на общности коллективных ценностей, установок и интересов.

Следствием указанных предпосылок является вывод о том, что организация производства требует развития, коренного пересмотра используемых форм и методов. При этом следует подчеркнуть необходимость интегрированного подхода, включающего основные принципы TQM, концепцию, методы и инструменты бережливого производства.

Особое внимание здесь отводится информационной технологии. Цель ее внедрения заключается в полной переработке информации о клиентах и производстве. При этом речь идет о совершенно новых областях применения, а не просто об автоматизации процессов. Благодаря целенаправленному использованию банков данных, экспертных систем, телекоммуникационных сетей можно существенно расширить сферу задач сотрудников.

Итак, под организационным развитием производственной системы понимают процесс формулирования видения ее будущего и реализации запланированного изменения, осуществляемый группой или коллективом сотрудников во главе с руководителем через изменения в отношениях, в поведении и в результатах работы сотрудников путем их обучения при помощи специалиста по организационному развитию.

В соответствии с определением в организационном развитии можно выделить две относительно независимые составляющие: социальную (психологическую) и техническую.

Другими словами, при осуществлении изменений в организации производства следует учесть два основных аспекта:

1 Производственная система представляется как система технологий, обеспечивающих производство продукта или услуги и продвижение его на рынок.

2 Производственная система как психосоциальная система.

Эти два аспекта неразрывно связаны, поэтому организационного развития производственную систему будем рассматривать как социотехническую, основанную на балансе, в данном случае, развития технической и социальной подсистем.

На рисунке представлена модель развития производственной системы с позиций социотехнического баланса.

ВХОД

X

Спрос на продукцию предприятия

ВНЕШНЯЯ СРЕДА

Развитие смежных отраслей

Состояние рынка труда

Большой объем знаний, легкий доступ к ним

Соц. политика государства

Повышение

уровня образования

Демографическая структура общества

Требования заказчиков

ТЕХНИЧЕСКАЯ КОМПОНЕНТА

ГОТОВАЯ ПРОДУКЦИЯ

-т

ПРЕДМЕТ ТРУДА

СОЦИАЛЬНАЯ КОМПОНЕНТА

£

о

Технология производства

Техника

Необходимый уровень качества

Квалификация, опыт

Целеустремленность

Межличностные отношения

ОРГАНИЗАЦИОННО-ЭКОНОМИЧЕСКИЕ МЕТОДЫ

Формирование четко определенного Разработка системы Развитие Формирование Гуманизация

производственного задания трудовой мотивации персонала внутрифирменной культуры труда

Организация внутренних и частных планировочных решений по принципу «клетки»

Реализация социальной и кадровой политики

Разработка системы обслуживания рабочего места

СОЦИОТЕХНИЧЕСКИИ БАЛАНС

ВЫХОД

СОЦИОТЕХНИЧЕСКАЯ ПРОИЗВОДСТВЕННАЯ СИСТЕМА

Модель развития производственной системы на основе концепции социотехнического баланса

Отличительные особенности предложенной модели заключаются в использовании определенных организационно-экономических методов достижения социотехнического баланса и соответственно, развития в условиях интеграции.

Основными составляющими модели являются техническая и социальная компоненты.

Техническая составляющая предполагает соответствие используемой технологии, техники требованиям внешней среды с целью выпуска высококачественной продукции.

В качестве основных составляющих социальной компоненты выступают классификация, опыт, целеустремленность и межличностные отношения.

Формирование и развитие интегрированных организационно-производственных структур

предполагает объединение технической и социальной компонент в социотехническую производственную систему. Причем данный процесс осуществляется на основе организационно-экономических методов, которые определяют условия и направления преобразований производственной системы для достижения и сохранения социотехнического баланса.

Модель отражает взаимодействие

перечисленных компонент в активной информационной среде. Хотелось подчеркнуть, что в современных условиях наличие развитой

информационной среды во многом определяет успешное функционирование производственной системы.

Теория социотехнических систем предполагает выделение определенных уровней исследования, проводимого перед разработкой программы организационного развития и изменений.

С позиций социотехнического подхода к формированию производственных систем автором выделены:

- организационный уровень;

- межгрупповой;

- уровень производственного коллектива;

- индивидуальный уровень.

Мероприятия индивидуального уровня включают в себя:

1 Наставничество и индивидуальные консультации - заключаются в том, что консультант и/или другие члены производственной системы взаимодействуют с отдельными работниками для того, чтобы помочь им:

а) определить цели обучения;

б) узнать, как другие оценивают их поведение;

в) изучить новые модели поведения и оценить, будут ли они способствовать более эффективному достижению целей.

Главная особенность этого мероприятия состоит в предоставлении человеку не содержащей оценок обратной связи от окружающих. Другой важной чертой является совместное изучение альтернативных вариантов поведения.

2 Анализ ролей базируется на убеждении в том, что если роли членов производственного коллектива распределены на основе консенсуса, то это приведет к более продуктивному и удовлетворяющему всех поведению.

Структурированная последовательность

мероприятий распределения ролей членами производственного коллектива состоит в определении и описании обязанностей, связанных с этими ролями. Определенная таким образом роль называется центральной. В новой организации, возможно, будет желательным произвести анализ каждой из основных ролей.

3 Планирование карьеры.

В качестве основных мероприятий уровня производственного коллектива выделяют:

1 Консультирование по процессу (процессное консультирование) обычно осуществляется консультантом (внутренним или внешним), помогающим сотрудникам воспринимать и понимать последовательность событий, которые имеют место в среде заказчиков, и воздействовать на них.

Эти мероприятия, возможно, более точно характеризуют тот подход, на основании которого менеджеры получают более глубокое представление о "человеческих процессах" в производственной системе и приобретают опыт в их диагностировании и управлении ими.

Основное внимание уделяется таким процессам, как коммуникации, распределение ролей менеджера и членов производственного коллектива, решение проблемы и принятие решений, формирование групповых норм и развитие коллектива, лидерство и власть, а также межгрупповое сотрудничество и конкуренция.

2 Мероприятия по построению производственного коллектива предназначены для повышения эффективности деятельности самоуправляемых производственных бригад.

Подобные мероприятия могут относиться к таким аспектам задачи, как способы выполнения работы, навыки, требуемые для решения задач, распределение ресурсов, необходимое для выполнения задач, или же к природе и качеству взаимоотношений между членами бригады и ее руководителями. В этом случае также существует широкий диапазон мероприятий. В качества примера мероприятий по организации работы трудового коллектива можно выделить использование инструмента 5S.

Мероприятия организационного уровня включают в себя:

1 Обследование с обратной связью. Сбор данных о текущей ситуации в производственной системе (путем анкетирования, интервьюирования и фокус-групп). Предоставление обратной связи по таким данным может послужить полезным стимулом для разработки плана действий. Тем не менее, очень важен способ управления этими механизмами

обратной связи, потому что обладание точными данными не предполагает автоматического следования положительных результатов.

2 "Организационное зеркало". Эта процедура включает в себя ряд мероприятий, осуществляя которые какая-либо группа в организации получает информацию от представителей других групп этой же организации о том, как она воспринимается и рассматривается ими. Такая процедура предназначена для улучшения взаимоотношений между группами и повышения эффективности межгрупповой работы.

Организационное развитие - объективная необходимость для многих промышленных предприятий. Являясь важнейшей стратегической задачей, оно может выражаться в различных формах. Выбор конкретной формы зависит от целей предприятия и его состоянием перед началом проведения изменений.

Непрерывное организационное развитие, осуществляемое в рамках интегрированных организационно-производственных структур

соответствует требованиям современной экономики, которую можно охарактеризовать как инновационную.

Инновационная экономика представляется как экономика общества, основанная на знаниях, инновациях, на доброжелательном восприятии новых идей, новых систем и технологий, на готовности их практической реализации в различных сферах человеческой деятельности. В инновационной экономике под влиянием научных и технологических знаний традиционные сферы материального производства трансформируются и радикально меняют свою технологическую основу.

Литература

1. Лайкер Дж. Дао Toyota: 14 принципов менеджмента ведущей компании мира / Джеффри Лайкер; Пер. с англ. - 2-е изд. - М.: Альпина Бизнес-Букс, 2006. - 400 с.

2. Томпсон А.А., Стрикленд А.Дж. Стратегический менеджмент. Концепции и ситуации / А.А. Томпсон, А. Дж. Стрикленд. - М.:ИНФРА-М, 2008. - 549 с.

3. Балашов А. Н. Производственный менеджмент (организация производства) на предприятии / А.Н. Балашов. - СПб.: Издательство: Питер, 2009. - 160 с.

4. Питерс Т., Уотерман Р. Мл. В поисках совершенства. Уроки самых успешных компаний Америки In Search of Excellence: Lessons from America's Best Run Companies / Т. Питерс, Р. Мл. Уотерман. - М.: Издательство: Альпина Паблишерз, 2010 г. - 528 с.

5. Л. Галоппен, К. Зигфрид Управление организационными изменениями при внедрении SAP The SAP Consultant Handbook / Галоппен Л., Зигфрид К. - М.:Издательство: Эксперт РП, 2009. - 384 с.

© 8-920-415-16-43

Ключевые слова: организационное развитие, организационные изменения, производственная система, социотехнический баланс