CC BY
150
Выпуск З
4. Сайт электронного журнала “Sydney Morning Herald — Business & World News Australia” — [Электронный ресурс]. — Электрон. дан. — Режим доступа: http://www.smh.com.au/travel /activity/ cruises/biggest-best-the-worlds-most-amazing-cruise-ships-20110906-1jvjq.html — (дата обращения:
23.06.2012).
5. Сайт по статистике “GeoHive — Population Statistics” — [Электронный ресурс]. — Электрон. дан. — Режим доступа: http://www.geohive.com/charts/ec_ports.aspx — (дата обращения:
23.09.2012).
6. Интернет-портал о новостях в сфере круизного рынка — [Электронный ресурс]. — Элект-
рон. дан. — Режим доступа: http://www.cruiseindustrynews.com/cruise-news-articles/67-articles/6939-spring-2012-new-operators-fti-and-harmony.htmlhttp://www.cruiseindustrynews.com/cruise-news-articles/67-articles/6939-spring-2012-new-operators-fti-and-harmony.html — (дата обращения:
23.05.2012).
УДК 65 В. И. Голинев,
канд. экон. наук, профессор ГУМРФ имени адмирала С. О. Макарова
ОСОБЕННОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДА И УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В СУДОСТРОЕНИИ И СУДОРЕМОНТЕ
FEATURES OF LABOR AND PERSONNEL MANAGEMENT IN SHIPBUILDING
AND SHIPREPAIRING INDUSTRIES
В статье рассматривается необходимость и особенность управления численностью персонала в судостроении и судоремонте как исходной базы в повышении эффективности использования живого труда. Обосновывается способ определения явочной и списочной численности рабочих. Увязывается определение необходимой численности персонала с его эффективными методами использования.
In this article the necessity and the specificity of management ofpersonnel's quantity in shipbuilding and ship repairing industries are considered as source base for increasing effectiveness of using human labor. Also the method of determining the reporting quantity and payroll quantity is justified. Determination of necessary quantity ofpersonnel is coordinated with effective methods for its usage.
Ключевые слова: эффективность производства, необходимая численность рабочих, способы ее определения, методы управления персоналом, миссия фирмы.
Key words: industry effectiveness, necessary quantity ofpersonnel, methods of defining necessary quantity of personnel, methods of personnel management, company's mission.
В ПОВЫШЕНИИ эффективности любого производства решающую роль играют научная организация труда и профессиональное управление персоналом. Теоретические разработки уже десятилетиями доказывают, что «хорошая организация труда при бедном оборудовании даст лучшие результаты, чем отличное оборудование при плохой организации». В советские годы строго следили за соблюдением этого принципа. На практике не всегда это реализовывалось, но такая задача была все время во внимании.
С переходом на рыночные условия хозяйствования многие теоретические принципы отошли на задний план. Многие вопросы стали решаться стихийно, без должного обоснования. На первых этапах перестройки с этим еще можно было бы мириться, но потом это вошло в обычную практику.
Управление численностью персонала является сегодня, пожалуй, самой острой проблемой в сфере управления человеческими ресурсами. Доказательством этого служит тот факт, что интерес многих компаний в использовании передовых подходов и методик управления численностью работников очевиден и существенно возрос в последнее время. Подобный интерес вызван, с одной стороны, опытом предприятий в реализации антикризисных мероприятий (когда в короткий промежуток времени предприятия были вынуждены сокращать затраты на персонал посредством прямого сокращения численности), с другой стороны, необходимостью построения в организации системы управления человеческими ресурсами, в рамках которой управление численностью является одним из стратегических HR-процессов.
Следует еще раз подчеркнуть, что задача управления численностью становится все более актуальной для функционироваия предприятий, занимает все более заметное место в системе управления человеческими ресурсами, что доказывает необходимость постановки процесса управления численностью как одного из стратегических процессов, напрямую влияющих на минимизацию рисков управления человеческими ресурсами.
Прежде всего это касается обоснованного определения потребной численности персонала. Естественно, она должна определяться в соответствии с размером производственной программы (портфелем заказов). На действующих предприятиях численный, профессиональный и квалификационный состав персонала в основном сложился, и поэтому корректирующих действий со стороны руководства предприятия не требуется. Если же происходит резкое и значительное изменение объема производства, то потребуется и значительная корректировка потребной численности персонала. Зачастую это делается субъективно, произвольно, «по опыту отдельных лиц». Но принять «наугад» 50-70 человек, а потом (ох, мы ошиблись!) уволить 10-20 человек — это недопустимые шаги в управлении персоналом и производством.
Поэтому при каждом изменении объема производства необходимо строго расчетным путем определить, сколько дополнительно потребуется рабочих. И не просто общее их число, но и какой профессии и квалификации. Даже в специализированной литературе даются порой некорректные рекомендации по обоснованию потребной численности персонала. Некоторые авторы дают упрощенный способ определения потребной численности рабочих путем деления объема продукции на полезный фонд рабочего времени [3; 4; 7]. А какой профессии и квалификации — решайте произвольно. Другие авторы рассматривают анализ использования рабочих по квалификации за прошедший период [8], а для планируемого периода проблема не рассматривается.
Однако все эти проблемы необходимо рассматривать сразу. И это должно решаться путем расчета среднего разряда работ и рабочих по профессиям [1]. Иногда прибегают к упрощенному расчету среднего разряда как средневзвешенной величины по численности рабочих или по трудоемкости работ, что принципиально неверно, так как в этом случае изменение среднего разряда происходит само по себе, не связано при этом с изменением уровня оплаты труда по этим разрядам и расходованием средств на заработную плату.
Для расчета среднего разряда работ и рабочих необходимо сначала рассчитать средний тарифный коэффициент, который и обеспечивает взаимосвязь изменения среднего разряда с изменением размера средней часовой тарифной ставки по этим разрядам.
Средний тарифный коэффициент работ и рабочих рассчитывается по формулам:
t,(KT)i _ Y.{km)i
а) работ: &рт = —----; б) рабочих: крч = -^----------,
i=i *'=1
где к. — тарифный коэффициент /-го тарифного разряда; T . — трудоемкость работ /-го разряда, нормо-ч; m . — количество рабочих, имеющих /-й разряд, чел.; n — количество разрядных групп.
Исходя из рассчитанных средних тарифных коэффициентов, рассчитывается средний разряд работ и рабочих:
Выпуск 3
Выпуск 3
гм+к км или Я=Яб-кб к
м К-К, 45 К-к
1б ЛМ 6 м
где Я — средний разряд; Л Яб — соответственно меньший и больший из двух смежных разрядов тарифной сетки (по среднему тарифному коэффициенту); Км, Кб — тарифные коэффициенты, соответствующие меньшему и большему разряду из двух смежных разрядов тарифной сетки (согласно среднему тарифному коэффициенту); к — средний тарифный коэффициент.
Затем рассчитывается коэффициент использования квалификации рабочих:
К - ^рч
«таз р *Уг
В идеальном случае Ярч и ЯрТ должны быть равны, а ккв = 1. Если ккв < 1, то это говорит о необходимости принятия мер по повышению квалификации рабочих. Эта ситуация легко и оперативно устраняется путем организации повышения квалификации у отдельных рабочих.
Если ккв > 1, то из этого следует, что на предприятии необоснованно содержится большое количество высококвалифицированных рабочих, а это, как правило, приводит к увеличению издержек по заработной плате (к перерасходу фонда заработной платы). Такая ситуация практически неустранима, так как в приказном порядке снизить разряд рабочим по законодательству администрация не имеет права (за исключением выпуска бракованной продукции). Остается единственный выход — искать заказы на работы более высокой квалификации, что проблематично. И в конце концов приходится смириться с постоянными ненужными переплатами в виде доплат межразрядной разницы рабочим высокой квалификации. Следовательно, нужно систематически следить за этими показателями и своевременно принимать соответствующие меры.
Последствия ясны. Следовательно, необходимо систематически следить за этой ситуацией с выполнением соответствующих расчетов. Все эти расчеты выполняются с использованием тарифной сетки. Постановлением № 583 от 05.08.2008 г. «О введении новых систем оплаты труда...» с 01.12.2008 г. Единая тарифная сетка (ЕТС) отменена. Но без тарифной сетки невозможно рассчитать вышерассмотренные трудовые показатели. Так что, несмотря на упомянутое постановление правительства, предприятия вынуждены будут пользоваться тарифной сеткой, которая является основой расчетов многих трудовых показателей, представляющих собой богатую пищу для анализа деятельности предприятия в целом.
Таким образом, обоснованное определение потребного количества рабочих по профессиям и квалификации является очевидным. Как отмечалось выше, в разных источниках по-разному выполняются эти расчеты. Ниже предлагается более простой и универсальный способ.
Для этого необходимо определить списочную и явочную численность рабочих. Постановлением Государственного комитета РФ по статистике от 07.12.1998 г. № 121 утверждена «Инструкция по заполнению организациями сведений о численности работников и использовании рабочего времени в формах Федерального государственного статистического наблюдения». В соответствии с этой инструкцией предприятия должны вести статучет и отчетность по следующим трудовым показателям: списочная численность персонала; среднесписочная численность промышленнопроизводственного персонала; средняя численность персонала; явочная численность; движение работников (число принятых, выбывших, оборот кадров); структура состава работников; баланс рабочего времени одного среднесписочного работника.
Для принятия практических решений (сколько человек принять на работу) наиболее важным «ходовым» показателем является явочное число рабочих, которые непосредственно выполняют производственную программу. Явочная численность персонала определяется отношением трудоемкости продукции (Т ) к годовому фонду рабочего времени одного рабочего (Ф в ):
т»
Ч = р
Ф
р.вр
Трудоемкость продукции определяется произведением объема продукции на соответствующую норму времени по видам работ. Фонд рабочего времени одного рабочего определяется по количеству рабочих дней в календарном периоде, что представляется довольно трудоемкой процедурой. Ниже приводится более упрощенный, но универсальный способ определения фонда рабочего времени одного рабочего:
365 дней в году: 7 дней в неделю = 52 недели в год;
52 недели • 40 ч в неделю (по законодательству) = 2080 чел.-ч в год;
2080 чел.-ч • 0,7 = 1456 чисто рабочих часов, где К = 0,7 — коэффициент, учитывающий невыходы на работу в течение года по различным причинам (выходные и праздничные дни, отпуск, болезни, прочие невыходы). Коэффициент рассчитан по календарю 2012 г., по другим годам отклонения могут быть совершенно незначительными. Отсюда можно получить коэффициент списочности (1 : 0,7 = 1,43). Он говорит о том, что на работу мы должны оформить 143 человека при потребной численности в 100 человек (явочная численность), то есть
По сути дела, коэффициент списочности представляет собой постоянную величину (как принято говорить, «с достаточной для инженерных расчетов точностью»). Расчетное обоснование потребной численности в персонале позволит избежать имеющихся ошибок по сравнению с субъективной практикой.
При таком достаточно точном обосновании потребной численности персонала необходимо рационально использовать его в работе. В последние годы потребность в управлении персоналом стала повседневной заботой предприятий. Правильное использование рабочей силы — залог успеха функционирования любой фирмы. Действительно, «кадры решают все»: и те, кто работает, и те, кто управляет ими.
В настоящее время на российских предприятиях все более актуальной становится проблема формирования эффективной системы управления персоналом. Управление персоналом в России — молодая отрасль экономики, поэтому вполне естественно стремление к изучению и использованию зарубежного опыта, где этой проблемой занимаются уже давно. В этом плане заслуживающим внимания представляет японский опыт в управлении персоналом.
За последние три десятилетия на мировом рынке продукции Япония заняла лидирующее положение. Одной из главных причин столь стремительного развития считается применяемая система управления. Японский опыт управления, и в частности управления персоналом, уже много лет вызывает интерес во многих странах мира.
Японская промышленность характерна высоким уровнем конвейерного способа производства, что находит и характерные особенности в использовании персонала. В условиях судоремонта конвейерный способ производства не характерен, но некоторые принципы управления персоналом вполне можно использовать и на российских предприятиях.
Вот некоторые из них [9].
1. Принимай управленческие решения с учетом долгосрочной перспективы, даже если это наносит ущерб краткосрочным финансовым целям.
2. Распределяй объем работ равномерно: работай как черепаха, а не как заяц.
3. Используй визуальный контроль, чтобы ни одна проблема не осталась незамеченной.
4. Используй только надежную, испытанную технологию.
5. Воспитывай лидеров, которые досконально знают свое дело, используют философию компании и могут научить этому других.
6. Воспитывай незаурядных людей и формируй команды, исповедующие философию компании.
7. Чтобы разобраться в ситуации, надо увидеть все своими глазами.
яв
Выпуск 3
Выпуск 3
8. Принимай решение, не торопясь, на основе консенсуса, взвесив все возможные варианты; внедряя его, не медли.
9. Станьте обучающейся структурой за счет неустанного самоанализа и непрерывного совершенствования.
Рекомендуемые меры звучат несколько идеализированно. Реализовать их в полной мере трудно, но к этому стремиться надо. Только так можно достичь желаемых результатов.
Если предприятие всерьез занимается проблемами управления своим персоналом, скорее всего оно не будет пренебрегать любыми рекомендациями и опытом работы других предприятий. При такой постановке вопроса и терпеливом отношении к своему персоналу у предприятия постепенно сформируется свой имидж на внешнем рынке труда.
Дальнейший шаг в достижении поставленных целей — формирование собственной миссии существования.
Продекларированная миссия — это «флаг» предприятия, поэтому к ней необходимо относиться ответственно. Поддержание этой декларации необходимо начинать с подобающего отношения к своему персоналу. Тогда управление персоналом становится насущной постоянной потребностью, а не данью моде.
Список литературы
1. Голинев В. И. Организация, нормирование и оплата труда: учеб. пособие / В. И. Голи-нев. — СПб.: СПГУВК, 2003 — 223 с.
2. Остапенко Ю. М. Экономика труда: учеб. пособие / Ю. М. Остапенко. — М.: ИНФРА-М, 2006. — 268 с. — (Высшее образование).
3. Организация, планирование и управление судоремонтным предприятием: учебник для вузов водн. трансп. / И. М. Гуревич, В. Г. Никифоров. — М.: Транспорт, 1979. — 296 с.
4. ПаламарчукА. С. Экономика предприятия: учеб. пособие / А. С. Паламарчук, Л. Г. Пашто-ва. — М.: ИНФРА-М: Изд-во Рос. экон. акад., 2001. — 176 с. — (Сер. «Высшее образование»).
5. Пашуто В. П. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии: учеб. пособие / В. П. Пашуто. — М: КноРус, 2007. — 320 с.
6. Рофе А. И. Научная организация труда: учеб. пособие / А. И. Рофе. — М.: МИК, 1998. —
320 с.
7. Экономика предприятия (фирмы): учебник / под ред. О. И. Волкова, О. В. Девяткина. — 3-е изд., перераб. и доп. — М.: ИНФРА-М, 2009. — 604 с. — (Высшее образование).
8. Экономика труда: учебник / под ред. П. Э. Шлендера, Ю. П. Кокина. — М.: Юристъ, 2003. — 592 с.
9. Зыков А. Принципы современных ГУРУ бизнеса / А. Зыков // Управление персоналом. — 2012. — № 8.
|19в]
