CC BY
344
УДК 316.628.23
ОСОБЕННОСТИ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ГОСУДАРСТВЕННЫХ УЧРЕЖДЕНИЙ (НА ПРИМЕРЕ ПЕНСИОННОГО ФОНДА РОССИИ)
THE FEATURES OF MOTIVATION OF PUBLIC INSTITUTIONS PERSONNEL (ON THE EXAMPLE OF RUSSIAN PENSION FUND)
Стрепетова А. Д.
Аспирант кафедры социологии ЮРИУ
РАНХиГС,
г. Ростов-на-Дону
Strepetova A. D.
Postgraduate student of the Sociology Department of South Russian Institute of management of RANEPA, Rostov-on-Don
В статье анализируются процесс мотивации сотрудников государственных учреждений. Рассмотрены законодательные особенности формирования элементов стимулирования труда персонала Пенсионного фонда России. Определены меры возможного совершенствования системы мотивации работников Пенсионного фонда России.
Ключевые слова: мотивация; Пенсионный Фонд России; персонал государственных учреждений.
A process of motivation of public institutions staff is analyzed in the article. The legislative features of elements of work incentives of the personnel of the Russian Federation Pension Fund formation are considered. Measures of possible improvement of Russian Pension Fund employees motivation system are defined.
Keywords: motivation; Pension Fund of the Russian Federation; personnel of public institutions.
Главной особенностью управления при переходе к рыночным отношениям является возрастающая роль личности работника. Сложившиеся в России условия труда представляют как значительные возможности, так и большие угрозы для каждого гражданина: надежность организации не является константой, существует высокий уровень неопределенности в жизни каждого человека. Поэтому вопрос заинтересованности людей в результатах их работы является крайне актуальным в современных условиях. Разработка же системы управления мотивацией персонала обеспечивает рост производительности и организации труда сотрудников любой организации.
Мотивация - это стимулирование к деятельности, процесс побуждения себя и других к работе, воздействие на поведение человека для достижения личных, коллективных и общественных целей.[!]
Выделяют ряд законов и теорий мотивации, но, как известно, их практическая реализация сталкивается с множеством проблем. Для формирования эффективной системы управления мотивацией труда сотрудников необходимо учитывать особенности, присущие среде, в которой действует организация.
Среда мотивации по Хайнцу Хекхаузену - это производственные условия побуждения человека к действию с целью удовлетворения его материальных потребностей. [2]
Практика управления мотивацией претерпела большие изменения. На протяжении длительного времени считалось, что материальное вознаграждение есть достаточный стимул побуждения человека к эффективному труду. Так, Ф. Тейлор разработал систему организации труда работников, в основе которой связь между оплатой труда и его производительностью. Однако Хоторнский эксперимент, проведенный под руководством Элтона Мэйо на фабрике «Вестерн Элек-трикс», показал существенное влияние психологических факторов на производительность труда.
Цель мотивации заключается в создании условий, которые способны побудить сотрудника осуществить действия, направленные на достижение цели с наибольшим эффектом.
Для оценки особенностей мотивации сотрудников государственных учреждений необходимо, прежде всего, определиться с их статусом.
В соответствии с Постановлением ВС РФ от 27.12.1991 N 2122-1 (ред. от 05.08.2000) «Вопросы Пенсионного фонда Российской Федерации (России)» (вместе с «Положением о Пенсионном фонде Российской Федерации (России)», «Порядком уплаты страховых взносов работодателями и гражданами в Пенсионный фонд Российской Федерации (России)») пенсионный фонд Российской Федерации (России) образован в целях государственного управления финансами пенсионного обеспечения в Российской Федерации и является самостоятельным финансово-кредитным учреждением, осуществляющим свою деятельность в соответствии с законодательством Российской Федерации и Положением о Пенсионном фонде России, а работники системы ПФР приравниваются по условиям медицинского и бытового обслуживания к работникам аппарата соответствующих органов исполнительной власти.
При этом, являясь сотрудниками государственного учреждения, работники системы ПФР младшего и среднего звена первоначально сталкиваются с проблемой низкого материального вознаграждения.
Так, размер оклада специалиста отделения ПФР в соответствии с Постановлением Правления ПФ РФ от 20.06.2007 N 145п (ред. от 05.11.2008) «Об оплате труда работников территориальных органов ПФР и ИЦПУ» составляет 2310 рублей.
Согласно этому постановлению работникам территориальных органов ПФР и ИЦПУ выплачивают:
- ежемесячную надбавку к должностному окладу за высокую квалификацию в размере до 30 процентов;
- ежемесячную надбавку к должностному окладу за особые условия и специальный режим работы;
- ежемесячную надбавку за сложность и напряженность труда в следующих размерах: работникам отделений ПФР и ИЦПУ - 1,8 должностного оклада; работникам управлений ПФР, отделов ПФР, центров ПФР, включая управления ПФР (отделы ПФР, центры ПФР), входящие в состав (структуру) отделения ПФР, - 1,4 должностного оклада;
- ежемесячную надбавку к должностному окладу за выслугу лет в следующих размерах:
при стаже работы: от 1 до 5 лет - 10 процентов;
свыше 5 до 10 лет - 15 процентов;
свыше 10 до 15 лет - 20 процентов;
свыше 15 лет - 30 процентов;
- ежемесячные процентные надбавки к должностному окладу работникам, допущенным к государственной тайне на постоянной основе, и работникам структурных подразделений по защите государственной тайны системы Пенсионного фонда Российской Федерации за стаж работы в указанных структурных подразделениях;
- премии по результатам работы, порядок выплаты которых определяется с учетом обеспечения выполнения задач и функций территориального органа ПФР и ИЦПУ, исполнения работником своих должностных обязанностей (размеры премий определяются по результатам деятельности работника и максимальными размерами не ограничиваются);
- единовременную выплату при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска, выплачиваемую за счет средств фонда оплаты труда;
- материальную помощь, выплачиваемую за счет средств фонда оплаты
труда;
- ежемесячную надбавку к должностному окладу за фактическое время работы на территории Чеченской Республики в размере 100 процентов (Данная
Электронный вестник Ростовского социально-экономического института. Выпуск № 4 (октябрь - декабрь) 2014
надбавка выплачивается работникам территориальных органов ПФР, находящихся на территории Чеченской Республики);
- ежемесячную надбавку к должностному окладу за выполнение дополнительных обязанностей в качестве членов Правления ПФР в размере 50 процентов (данная надбавка устанавливается управляющим отделениями ПФР, которые являются членами Правления ПФР).
Кроме того, при наличии экономии фонда оплаты труда могут выплачиваться премии: к юбилейным, памятным, праздничным датам, в связи с присуждением почетных званий, с награждением государственными и ведомственными наградами, а также другие единовременные (разовые) премии.
Казалось бы, законодатель определил широкий круг возможных материальных поощрений, однако при расчёте имеющихся надбавок к окладу заработная плата молодого специалиста управления ПФР (стаж от 1 до 5 лет) будет выглядеть следующим образом: Оклад (2310 руб.)
+ (надбавка к должностному окладу за особые условия и специальный режим работы (60% х 2310 руб.))
+ надбавка за сложность и напряженность труда (1,2 х 2310 руб.) + надбавка к должностному окладу за выслугу лет (10% х 2310 руб.) + надбавка к должностному окладу за допуск к государственной тайне (1,5 х 2310 руб.)
= 9703,2 руб..
Очевидно, что заработная плата сотрудников государственных учреждений не может конкурировать с размером оплаты труда работников коммерческих структур (при этом заработная плата специалиста 2 разряда отделения ПФР будет еще меньше, чем в приведенном примере).
Помимо финансовых вознаграждений, законодатель выделил иные поощрения, которые можно отнести к группе мотивирующих факторов согласно теории 2-х факторов Ф. Герцберга. В соответствии с Постановлением Правления
Электронный вестник Ростовского социально-экономического института. Выпуск № 4 (октябрь - декабрь) 2014
ПФР от 24 октября 2005 г. N 39пл «О поощрениях Пенсионного фонда Российской Федерации» учреждены такие награды Пенсионного фонда Российской Федерации как:
- нагрудный знак «Отличник Пенсионного фонда Российской Федерации»;
- Благодарность Председателя Правления Пенсионного фонда Российской Федерации.
То есть законодатель предусмотрел факторы, влияющие на такие элементы удовлетворенности человека работой, как достижение определенного статусы и признание коллегами и руководством.
Однако являются ли предусмотренные меры достаточными? Вопрос является весьма сложным, поскольку любая деятельность, нацеленная на результат, имеет свою цель, от точности определения которой и зависит конечный итог. Так, согласно теории постановки целей Э. Лока и Т. Райена результативность любой работы зависит от таких характеристик цели как:
1. Сложность (уровень квалификации, степень профессионализма сотрудника, необходимые для выполнения задачи);
2. Специфичность (количественное определение цели);
3. Приемлемость (степень, до которой человек воспринимает цель, как свою собственную);
4. Приверженность (желание и готовность затрачивать силы для достижения цели).
Если цель Пенсионного фонда Российской Федерации состоит в пенсионном обеспечении граждан, то возникает сложность в ее количественном выражении: что считать достижением цели - обеспечение всех граждан минимальными пенсиями в равном размере или определенную часть лиц, соответствующих определенным требованиям, соблюдая принцип социальной справедливости? В случае с оценкой работы сотрудников системы пенсионного обеспечения в русле достижения цели возникает трудность. Так, любую глобальную цель можно предста-
Электронный вестник Ростовского социально-экономического института. Выпуск № 4 (октябрь - декабрь) 2014
вить в виде дерева целей, поэтому оптимальным вариантом оценки работы указанных сотрудников является применяемая сейчас практика проведения аттестации.
Система проведения аттестации сотрудников в ПФР представляет собой совокупность трех элементов: индивидуальные планы развития, личные цели и метод стандартных оценок.
Индивидуальный план развития - это оценка работником ПФР своей работы и его рекомендации по совершенствованию профессиональной деятельности для достижения лучших результатов. Личные цели - это поставленные для работника задачи на период аттестации. Указанные цели включаются в личный план и должны быть достаточно определенными, поддающимися измерению и относимыми к задачам, поставленным перед организацией.
Метод стандартных оценок, используемый в ПФР, представляет собой оценку отдельных аспектов работы сотрудника по стандартной шкале в течение аттестационного периода.
Несмотря на то, что в настоящее время определяющим фактором является материальная мотивация персонала, не менее важным являются возможность карьерного роста, личностное развитие и надежность организации.
В отношении системы мотивации сотрудников государственных учреждений (ПФР) мыслятся необходимыми следующие меры:
- Повышение уровня материального вознаграждения, способного, если не составить конкуренцию размеру заработной платы в коммерческих организациях, то уменьшить существующий между ними разрыв в величине;
- Разработка политики воспитания корпоративного духа с целью стимулирования сотрудников воспринимать цель организации в качестве своей собственной;
- Разработка критериев для количественного определения цели;
- Применение зарубежного опыта: интересен опыт применения форм "гибкой компенсации" (cafeteria plan), которые широко распространены на Западе.
Электронный вестник Ростовского социально-экономического института. Выпуск № 4 (октябрь - декабрь) 2014
В соответствии с указанной схемой каждый сотрудник самостоятельно может определить, какие льготы он получает от своей организации (различные программы страхования, бесплатные туристические путевки, абонементы в фитнес-клубы). Основная цель такой системы мотивации - в индивидуальном подборе способов стимулирования сотрудников для получения максимальной отдачи.
Связь мотивации и результатов труда опосредована природными способностями и приобретенными навыками труда, но именно мотивация — источник трудовой деятельности личности, поэтому для получения необходимых результатов и эффективной работы сотрудников необходимо приведение системы мотивации в соответствие с особенностями организации и той среды, в которой она функционирует.
Список литературы
1. Кузнецова Н. В.. Мотивационный менеджмент. Издательство Дальневосточного университета, 2005.
2. Heckhausen, Heinz : Motivation und Handeln. Berlin: Springer Verlag, 1989.
