CC BY
1
УДК 338.45
Сараева Н.Д. студент магистратуры 2 курс, профиль «Экономика предприятий и организаций» научный руководитель: БалыковаЛ.Н.., к. э.н.
доцент
Международный институт рынка
Россия, г. Самара
ОСОБЕННОСТИ
МАТЕРИАЛЬНОГО СТИМУЛИРОВАНИЯ РАБОТНИКОВ ГБУЗ «САМАРСКИЙ ОБЛАСТНОЙ КЛИНИЧЕСКИЙ ОНКОЛОГИЧЕСКИЙ ДИСПАНСЕР»
Аннотация - в статье рассматриваются особенности деятельности ГБУЗ «Самарский областной клинический онкологический диспансер» как предприятия, предоставляющего услуги в сфере здравоохранения. Выделены организационные черты его функционирования, а также перечень услуг, подлежащих предоставлению пациентам. Раскрыты особенности материального стимулирования врачей и медицинских сестер на основе системы надбавок, а также параметры, в соответствии с которыми происходит начисление денежных выплат.
Ключевые слова - предприятие, трудовые ресурсы, материальное стимулирование, производительность и интенсивность труда, качество оказанной помощи.
Sarajeva N. D. graduate student
2 course, profile «Economics of enterprises and organizations»
supervisor: Balykova L. N., Ph. D.
associate Professor International market Institute Russia, Samara
FEATURES MATERIAL INCENTIVES FOR EMPLOYEES STATE
MEDICAL INSTITUTION «SAMARA REGIONAL CLINICAL
ONCOLOGICAL CLINIC»
Annotation - the article deals with the peculiarities of the activity of the Samara regional clinical Oncology dispensary as an enterprise providing services in the field of health care. The organizational features of its functioning, as well as the list of services to be provided to patients are highlighted. The features of financial incentives for doctors and nurses on the basis of the system of allowances, as well as the parameters in accordance with which the accrual of cash payments.
Key words - enterprise, labor resources, material incentives, productivity and intensity of labor, quality of assistance
Одна из первостепенных функций материального стимулирования работников любого предприятия независимо от его организационно -правовой формы или сферы деятельности является поощрительная, имеющая целью достижение определенных результатов. Особенно это актуально для сферы здравоохранения, в которой работники заняты высокоинтенсивным трудом для выполнения социально ориентированной функции. В связи с этим изучение особенностей стимулирования качества труда работников медицинского предприятия посредством активизации его материальной составляющей обусловливает актуальность выбранной темы.
Целью исследования является изучение особенностей материального стимулирования работников ГБУЗ «Самарский областной клинический онкологический диспансер».
Для достижения указанной цели поставлены следующие задачи:
1) раскрыть специфику деятельности анализируемого медицинского предприятия;
2) систематизировать нормативно - правовые акты, регламентирующие процесс материального стимулирования работников ГБУЗ «СОКОД»;
3) рассмотреть критерии, положенные в основу стимулирования труда работников ГБУЗ «СОКОД» посредством материальной составляющей;
4) выделить социальные группы предприятия, на которые не распространяются процессуальные основы начисления выплат.
Объектом исследования выступает деятельность ГБУЗ «Самарский областной клинический онкологический диспансер», направленная на стимулирование труда работников предприятия посредством начисления денежных выплат.
Предметом исследования - социально - экономические отношения, возникающие в рамках материального стимулирования труда работников ГБУЗ «Самарский областной клинический онкологический диспансер».
Государственное бюджетное учреждение здравоохранения «Самарский областной клинический онкологический диспансер» (далее - ГБУЗ «СОКОД», СОКОД), функционирующий на территории Самарского региона с 1938 года, представляет собой государственное предприятие, предоставляющее следующие услуги в сфере здравоохранения:
• профилактика злокачественных новообразований и проведение мероприятий в сфере диагностики здоровья пациентов;
• проведение операций при доброкачественных и злокачественных опухолях;
• лечение опухолей посредством лекарственных средств и применение методов лучевой терапии;
• реконструктивно-пластическая хирургия, а также мероприятия по реабилитации и восстановлению здоровья пациента1.
Трудовой ресурс предприятия представлен в виде коллектива свыше 1880 человек, из которых порядком 16% - врачи с высшим медицинским образованием, задействованные в работе иных профессиональных Российских и международных обществах и ассоциациях, а 36% составляют медицинские сестры с профильным средне специальным образованием.
При разработке кадровой политики, включая материальное стимулирование работников, руководство предприятия (главный врач) руководствуется основополагающей целью - обеспечение учреждения высококвалифицированным, компетентным персоналом. Подбор и дальнейшая мотивация к труду работников учреждения осуществляется на основе следующих документов:
• Приказ Минздрав Самарской области от 06.03.2014 N 4-н «Положение об организации системы непрерывного профессионального развития медицинских и фармацевтических работников в Самарской области»2;
• ПриказСамарского
областного клинического онкологического диспансера №445 от 28.10.2015 «Положение об оценке эффективности работников медицинского учреждения»;
• иные коллективные договора и локальные нормативно - правовые
акты.
На предприятии действует система стимулирующих выплат, в основу которых положена концептуальная идея поощрения медработников за высокоинтенсивный и сравнительно тяжелый труд. В данном случае предполагается прогрессивная система начисления баллов, в соответствии с которыми производится перечисление денежных средств как прибавки к заработной плате, и, таким образом, чем выше производительность и интенсивность труда работников бюджетного учреждения, тем большей будет оплата его труда3.
Так, на дополнительное материальное вознаграждение могут претендовать врачи и средний медицинский персонал, имеющие соответствующие документы о полученном образовании, включая сертификаты по специальности. Руководитель предприятия лично определяет размер доначисляемых денежных средств, ориентируясь на
1 Самарский областной клинический онкологический диспансер (ГБУЗ СОКОД) [Электронный ресурс]. URL: https://samaraonko.ru/ (дата обращения 17.12.2019)
2 Положение об организации системы непрерывного профессионального развития медицинских и фармацевтических работников в Самарской области: Приказа Минздрав Самарской области от 06.03.2014 N 4-н // Министерство здравоохранения Самарской области: официальный сайт [Электронный ресурс]. URL: http://minzdrav.samregion.ru/inzdrav.samregion.ru> (дата обращения 17.12.2019)
3 КостеньковаТ.А. Влияние материального стимулирования на развитие трудового потенциала работника // Вестник Воронежского государственного университета. Серия: Экономика и управление, 2017. № 2. С. 8183.
методику расчета, декларированную Министерством здравоохранения Самарской области. Помимо прочего при оценке деятельности работников предприятия главный врач также ориентируется на такие показатели, как отработанное время, наличие профессиональных компетенций, следование стандартам оказания медпомощи и т.д. Помимо прочего можно выделить следующие критерии, в соответствии с которыми устанавливается надбавка к размеру заработной платы работника:
• качество оказанной медицинской помощи и проделанной работы в целом;
• результативность оказанной медицинской помощи или объем оказанных услуг;
• продолжительность труда работника;
• непрерывный стаж;
• квалификационная категория;
• наличие совместительства;
• повышающий персональный коэффициент4.
При этом в систему стимулирующих параметров деятельности не попадают категории лиц, характеризующихся наличием следующих признаков:
• работник сотрудничает с национальным проектом «Здоровье»;
• к размеру оплаты труда конкретного сотрудника уже установлена надбавка за высокотехнологическую помощь;
• в случае, если речь идет о заведующем отделения, то надбавка не устанавливается, если данный сотрудник не работает одновременно врачом -специалистом;
• у работника отсутствует медицинская страховка.
Среди дополнительных, производных показателей можно отметить следующие, значение которых также влияет на итоговое начисление дополнительных надбавок: процент осложнений в результате медицинских манипуляций и несвоевременных госпитализаций, отсутствие или наличие жалоб со стороны пациентов, количество выявленных заболеваний по профилю врача, соблюдение санитарных правил и т.п.
В итоге можно резюмировать, что среди основных проблем, сопровождающих процесс материального стимулирования работников ГБУЗ«Самарский областной клинический онкологический диспансер», выделяются следующие:
1. до конца не разработаны процессуальные основы начисления стимулирующих выплат работникам предприятия, совмещающим должности или замещающим коллег;
4 Абакумова Н.Н., ВоротниковаЮ.К. Особенности материального стимулирования работников: отечественный и зарубежный опыт // Проблемы экономической науки и практики: Сборник научных трудов.под редакцией С. А. Филатова; Новосибирский государственный университет экономики и управления «НИНХ». Новосибирск, 2017. С. 175-184.
2. существует субъективизм в отношении начисления стимулирующих выплат, размер которых зависит от решения экспертной комиссии, состоящей из заведующего отделением, председателя профкома, а также старшей медсестры;
3. наличие прямой зависимости от общего объема финансовых средств, которым располагает анализируемое учреждение здравоохранения;
4. наблюдаются случаи вариации размер произведенных материальных выплат врачам одной специализации, что приводит к конфликту и социальной несправедливости в рамках коллектива предприятия.
В рамках проблем предлагается усовершенствовать содержание существующих нормативно - правовых актов предприятия с учетом методических рекомендаций Министерства здравоохранения Российской Федерации5 и Министерства здравоохранения Самарской области с тем, чтобы исключить явную дифференциацию в размере начисления выплат и избежать антагонизма взаимоотношений между руководством и работниками предприятия. Далее необходимо лично знакомить трудовой коллектив с внутренними документами, регламентирующими процесс материального стимулирования и критериев для начисления надбавок, для того, чтобы избежать двойного понимания особенностей материального поощрения среди врачей и медицинских сестер предприятия.
Таким образом, материальное стимулирование работников ГБУЗ «СОКОД» осуществляется в результате оценки качества труда медицинского персонала, по итогам которой составляется официальный нормативно -правовой акт - акт экспертной оценки, на основе которого бухгалтерия производит соответствующие выплаты. Цель всей системы материального стимулирования - не только подобрать и сохранить в коллективе предприятия наиболее квалифицированных сотрудников6, но и обеспечить работниками выполнения внутреннего распорядка, повышения квалификации, увеличения объема предоставляемых услуг и т.д.
Использованные источники: 1. Абакумова Н.Н., ВоротниковаЮ.К. Особенности материального стимулирования работников: отечественный и зарубежный опыт // Проблемы экономической науки и практики: Сборник научных трудов.под редакцией С. А. Филатова; Новосибирский государственный университет экономики и управления «НИНХ». Новосибирск, 2017. С. 175 -184.
5 Об утверждении показателей оценки деятельности специалистов с высшим и средним медицинским образованием, участвующих в реализации мероприятий по повышению доступности амбулаторной медицинской помощи: Приказ Минздравсоцразвития РФ от 21.02.2011 N 145н (Зарегистрировано в Минюсте РФ 23.03.2011 N 20238) // Консультант Плюс: правовая система [Электронный ресурс]. URL: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_112110/ (дата обращения 19.12.2019)
6 Фирсов А.О. Учет элементов системы материального стимулирования работников // Центральный научный вестник. 2017. Т. 2. № 23S (40S). С. 55-57.
2. КостеньковаТ.А. Влияние материального стимулирования на развитие трудового потенциала работника// Вестник Воронежского государственного университета. Серия: Экономика и управление, 2017.№ 2. С. 81-83.
3. Положение об организации системы непрерывного профессионального развития медицинских и фармацевтических работников в Самарской области: Приказа Минздрав Самарской области от 06.03.2014 N 4-н // Министерство здравоохранения Самарской области: официальный сайт [Электронный ресурс]. URL: http://minzdrav.s amregion.ru/inzdrav.samregion.ru> (дата обращения 17.12.2019)
4. Самарский областной клинический онкологический диспансер (ГБУЗ СОКОД) [Электронный ресурс]. URL: https://samaraonko.ru/ (дата обращения 17.12.2019)
5. Об утверждении показателей оценки деятельности специалистов с высшим и средним медицинским образованием, участвующих в реализации мероприятий по повышению доступности амбулаторной медицинской помощи: Приказ Минздравсоцразвития РФ от 21.02.2011 N 145н (Зарегистрировано в Минюсте РФ 23.03.2011 N 20238) // Консультант Плюс: правовая система [Электронный ресурс]. URL: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_112110/ (дата обращения 19.12.2019)
6. Фирсов А.О. Учет элементов системы материального стимулирования работников // Центральный научный вестник. 2017. Т. 2. № 23S (40S). С. 5557.
