CC BY
96
Михаил ШУМЕЙКО
ОСОБЕННОСТИ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ В ПОСТСОВЕТСКОМ РОССИЙСКОМ ОБЩЕСТВЕ
Наряду с налаживанием новых экономических механизмов функционирования большинство промышленных предприятий переживает сегодня процессы вторичной внутренней интеграции, координации, формирования новых правил, процедур и стандартов поведения - всего того, что принято относить к корпоративной культуре. Но является ли сегодня корпоративная культура формой адаптации предприятий к новым условиям? Способствует ли она в своем современном состоянии развитию и достижению новых бизнес-целей? Претерпела ли корпоративная культура современных предприятий принципиальное реформирование по сравнению с традиционной культурой советских предприятий?
ШУМЕЙКО Михаил Валерьевич — кандидат экономических наук
К характерным чертам позднего периода советской управленческой культуры исследователи относили преобладание «запретительной» направленности норм и правил, четкое описание функций работников, формализованные отношения, стремление к созданию условий для сотрудничества между работниками на всех уровнях в производстве и управлении, преимущественно иерархическую структуру управления, подчеркивание властных функций на каждом уровне управленческой иерархии, ориентацию на наказание за ошибки, жесткий контроль за выполнением должностных обязанностей и инструкций, поощрение универсализма, совмещения профессий и обязанностей, централизацию принятия решений и ответственности, актуализацию (в первую очередь) стратегических задач развития организации, акцент на долгосрочном планировании1.
Социально-экономические и культурные реформы в постсоветской России привели к ряду существенных изменений трудовой мотивации работников предприятий, затрагивающих цели трудовой деятельности, оценку её результатов, представления о частной собственности, самоидентификацию и взаимоотношения с коллективом и руководством предприятия. Изменились и методы воздействия на мотивацию, применяемые на уровне отдельного предприятия и общества в целом.
Проведем сравнительный анализ ряда характеристик трудовой мотивации для советского и постсоветского периодов развития российского общества.
В советское время труд считался естественной всеобщей обязанностью и носил характер морального императива: «Труд наш
— есть дело чести». Отказ от труда — тунеядство — морально осуждался подавляющим большинством населения и к тому же преследовался по закону. Взрослый человек был обязан работать на государственном предприятии (или, что фактически то же самое, в колхозе). Деятельность в рамках «свободной профессии» трудом не считалась — классическим примером служит дело осужденного за тунеядство поэта, впоследствии Нобелевского лауреата
1 Шкартан О., Карочаровский В. Русская трудовая и управленческая культура: опыт исследования в контексте перспектив экономического развития // Мир России, 2002, № 1, стр. 54.
12
ВЛАСТЬ
12’2008
И. Бродского, чье неинституционализи-рованное поэтическое творчество не рассматривалось как общественно полезный труд. Внушение мысли о естественном характере труда было одной из основных задач механизма социализации, с решением которой он в основном справлялся.
В постсоветский период основание моральной легитимации изменилось. Труд больше не является обязанностью, тем более предписанной законодательно. Необходимость трудиться мотивируется экономически как средство зарабатывать и содержать семью. Отсюда вытекает ряд следствий: во-первых, при наличии независимых средств существования (например, полученного наследства, имеющихся сбережений, процентов по банковским депозитам и ценным бумагам и т.п.) человек может вполне легально жить на эти средства, не подвергаясь общественному осуждению (скорее, наоборот). Соответственно, снижается и уровень контроля над доходами: обязательства индивида возникают только перед налоговыми органами и носят пока довольно условный характер в силу трудности охвата всего населения и новизны процедур налогового контроля. Во-вторых, изменяется гендерная структура трудовой мотивации: если в советский период, как правило, работали оба члена семьи даже при наличии детей, то теперь при наличии достаточных заработков у мужа жена может вполне легитимно оставаться в позиции домохозяйки. Более того, имеется большое количество семей, где основную роль в поддержании материального благополучия играет хорошо зарабатывающая женщина, тогда как муж занимается домашним хозяйством. Изменяется и позиция детей, которые зачастую добровольно или вынужденно вовлекаются в трудовую активность в достаточно раннем возрасте, совмещая учёбу с работой или даже жертвуя учебой ради заработка. В-третьих, индивид может самостоятельно регулировать количественные и качественные параметры своей трудовой активности в зависимости от представлений о ее целях.
Представление о целях трудовой деятельности в постсоветском обществе также изменилось. В советское время оно фактически носило рестрикционист-ский характер, то есть целью деятельности было обеспечение приемлемого,
принятого в обществе стандарта жизни. Действительно, в советском обществе подавляющая масса населения жила более чем скромно, но в то же время вполне достойно с позиции объективной оценки материальных потребностей. Поскольку основное окружение индивида находилось на том же уровне жизни, что и он сам, ощущения обделённости и депривации не возникало, а практически полное отсутствие рекламы и ограничение внешних источников потребительской информации даже не давало повода задуматься о необходимости зарабатывать больше для повышения своего материального уровня.
Целью трудовой деятельности в постсоветском обществе объективно выступает максимизация потребления. Наемный работник в условиях капитализма стремится работать более интенсивно, чтобы обеспечить себе и своей семье как можно более высокий стандарт жизни (а не просто приемлемый, как ранее).
На основе указанного изменения целей трудовой деятельности немецкий историк, социолог и экономист М. Вебер построил анализ всей трудовой этики капитализма. Суть концепции Вебера в том, что базирующаяся на протестантизме трудовая этика касается не только предпринимателей, но и рабочих. Капиталистический работник готов пожертвовать своим свободным временем и приложить большие усилия, чтобы увеличить свой доход.
Развитое капиталистическое общество является обществом всеобщего потребления, осуществляемого как в реальной, так и в символической форме. Товары и услуги общества потребления имеют ценность, далеко выходящую за рамки их объективной потребительной стоимости. Они становятся символами престижа и статуса, и в этом качестве определяют оценку их владельца в глазах других людей. Как писал исследователь этой проблемы французский философ Ж. Бодрийяр, «обычные окружающие нас вещи сохраняют двойственный статус: их функциональность постоянно растворяется в субъективности, обладание смешивается с применением в тщетных попытках достичь целостной интеграции»1.
1 Бодрийяр Ж. Система вещей. — М., 1999, стр.
Погоня за все новыми и новыми символами престижа и статуса, которые общество потребления заставляет приобретать своих членов любой ценой, приобрело характер болезни, названной американскими авторами affluenza syndrome, хлёстко переведенной на русский язык как «синдром потреблятства». По определению авторов термина, «синдром потреблятства — болезненное, заразное, передающееся внутри общества состояние пресыщения, обремененности долгами, тревоги и опустошенности, которое является результатом упрямой погони за новыми и новыми приобретениями»1. Эта болезнь активно распространяется и в постсоветском обществе при посредстве каналов массовой информации.
Вместе с тем имеются особенности, отличающие целевые установки труда современных российских работников. Как показывают социологические опросы, проведенные группой Института комплексных социальных исследований РАН, традиционное представление о том, что право на собственность является результатом упорного и честного труда, подвергается респондентами большому сомнению. Около половины населения убеждены в том, что зависимость между добросовестным трудом и богатством отсутствует, а благосостояние определяется личными связями и волей случая2.
Описанный М. Вебером процесс преобразования целевых установок трудовой мотивации в западном обществе занял длительный исторический период, в то время как Россия пытается пройти его за несколько лет. Поэтому потребительские установки пока неустойчивы и затрагивают преимущественно обеспеченные слои населения, а основная масса населения просто борется за поддержание минимально приемлемого уровня жизни.
Как показывают проведенные в 1999— 2000 гг. исследования Института социологии РАН, работники российских предприятий применяют как традиционную рестрикционистскую стратегию трудового поведения, так и свойственную новым рыночным условиям стратегию максимизации труда. Первая стратегия в большей
1 Потреблятство: болезнь, угрожающая миру / Дж. де Грааф, Д. Ванн, Т. Дж. Нэйлор. - М., 2003, стр.16.
2 Хозяин — барин? Россияне привыкают быть собственниками // Поиск, №28—29, 22.07.2005.
мере присуща работникам акционерных предприятий старшего возраста, а вторая
— молодёжи, ориентирующейся на частные предприятия. Многие рабочие также активно используют свои земельные участки как источник дополнительного дохода3.
Советские рабочие, колхозники и люди интеллектуального труда именовались «трудящимися», в то время как теперь исследователи говорят о формировании нового социального слоя «наёмных работников». Несмотря на типологическую близость этих понятий, между ними имеются существенные различия. Согласно общепринятым представлениям, в социалистическом обществе отсутствовала эксплуатация трудящихся. Не вдаваясь в глубокий экономический анализ положения дел и роли номенклатуры как фактического класса собственников, отметим, что указанное представление действительно серьезно укоренилось в сознании трудящихся.
В капиталистическом обществе наёмные работники отчетливо сознают, что работают на некоторую корпорацию и её конкретных владельцев. Российские же наёмные работники видят оскорбление своего достоинства в необходимости работать «на кого-то». Особенно это касается работников сферы обслуживания, которые в большинстве своём так и не выработали необходимый стереотип предупредительного и уважительного отношения к клиенту как источнику своего дохода.
Советские директора всегда связывали свои интересы с интересами работников своего предприятия. Эта установка в значительной степени сохранялась и в период реформ 90-х гг.4 Однако все более очевидной становилась тенденция подмены общественных интересов личными, что можно объяснить следующими причинами. Во-первых, если в советский период директор лишь распоряжался фондами своего предприятия от имени общества, то в рыночных условиях директора стали собственниками значительной доли акций приватизированных предприятий,
3 Темницкий А.Л. Рыночные стратегии трудового поведения наемных работников // Россия: трансформирующееся общество. — М., 2001, стр. 417—429.
4 Долгопятова Т.Д. Российские предприятия в переходной экономике: экономические проблемы и поведение. — М., 1995.
получив тем самым вполне легальный источник обогащения. Во-вторых, директора большинства российских предприятий полностью их контролируют, даже если формальными владельцами являются внешние акционеры. Контроль открывает богатые возможности для удовлетворения собственных интересов. В-третьих, в 1990-х гг. у многих директоров сложилось убеждение в том, что обеспечить нормальное поступательное развитие экономики уже не в их силах. В сочетании с быстрым обогащением множества сомнительных личностей это убеждение привело директоров к желанию обеспечить хотя бы личные интересы.
Конкретные исследования и в этой области свидетельствуют о наличии двух менеджерских стратегий в переходный период, что говорит о противоречивом характере российского корпоративного менеджмента. Первый тип стратегий, когда менеджеры «не отделяют собственные интересы от интересов трудового
коллектива», является традиционалистским. Ему подвержены 73% предприятий, выбирающих стратегию «пассивного выживания», и 15% предприятий, предпочитающих стратегию «активного выживания». Второй тип стратегий, когда «работники становятся элементом издержек в деятельности предприятия, объектом, а не субъектом контроля», присущ предприятиям со стратегией «активного выживания (63%) и в значительно меньшей степени — «пассивно выживающим» предприятиям.
Таким образом, имеет место корреляция между активными стратегиями выживания предприятия и жёстким, безличным отношением корпоративных менеджеров к его работникам, с одной стороны, и между пассивно-выжидательными стратегиями и коллективистским типом менеджмента, с другой. Такова цена прогресса и преуспевания предприятия в рыночных условиях.
