CC BY
87УДК 65.012.413
ОСОБЕННОСТИ КАДРОВОГО МЕНЕДЖМЕНТА ЧАСТНОЙ МЕДИЦИНСКОЙ ОРГАНИЗАЦИИ
Кичатова Елена Юрьевна, Кузнецов Александр Иванович, Архипова Светлана Викторовна Самарский государственный медицинский университет Министерства здравоохранения Российской Федерации, г.Самара
E-mail: [email protected]
Аннотация. Система управления кадрами зависит не только от решения вопросов квалификации и соответствия полученного образования занимаемой должности, нормирования, но и от внедрения различных моделей оплаты труда, организации непрерывного последипломного образования, внедрения инновационного менеджмента.
В статье рассмотрены вопросы эффективности деятельности медицинских организаций в современных условиях. В качестве оптимального экономического мотивационного стимула медицинских работников медицинской организации частной формы собственности предлагается смешанная сдельно-повременная оплата с системой бонусирования.
Основная роль в ориентации частной медицинской организации на инновационный менеджмент принадлежит медицинским работникам основных специальностей, прошедших последипломную подготовку в рамках реализации государственных программ.
Abstract. The control system of shots depends not only on the solution of questions of qualification and compliance of the got education of a post, rationing, but also on introduction of various models of compensation, the organization of continuous postdegree education, introduction of innovative management.
In article questions of efficiency of activity of the medical organizations in modern conditions are considered. As an optimum economic motivational incentive of health workers of the medical organization the mixed price-work time wage with the system of motivation.
The main role in orientation of the private medical organization to innovative management belongs to health workers of the main specialties which have had postdegree training within implementation of state programs.
Ключевые слова: кадровый менеджмент, оплата труда, инновационный менеджмент, программы инновационного развития.
Keywords: personnel management, compensation, innovative management, programs of innovative development.
В настоящее время существенно изменились подходы к кадровому менеджменту медицинских организаций. Прежде всего, это связано с общегосударственной политикой (реализация в медицинских организациях Указов Президента РФ, методических рекомендаций, утвержденных приказами Министерства здравоохранения РФ) [2-8].
Так, с января 2013 г. для всех экономических субъектов РФ предусмотрена обязательная процедура обеспечения внутреннего контроля совершаемых фактов хозяйственной жизни, которая должна быть изложена по существу в учетной политике медицинской организации. Данная процедура должна включать отражение информации о контроле целевых оценочных показателей по использованию кадров и оплате их труда. В этих условиях возрастают требования к качеству менеджмента в медицинских организациях (МО), руководители которых в соответствии с уставами отвечают за вопросы формирования штатных расписаний и оплату труда.
В связи с этим, внедрение системы управления кадрами МО, направленной на повышение лояльности работников и совершенствование системы мотивации персонала необходимы на каждом этапе развития организации. При этом, ключевой проблемой использования кадрового ресурса медицинской организации является отсутствие оптимальной рыночной системы оплаты труда и мотивации основного производственного персонала - врачей и медицинских сестер [1].
В частных медицинских организациях нередко возникают сложности с использованием классических схем оплаты труда, таких как: повременная, сдельная, сдельно-повременная и другие. Как и в государственной системе, так и в бизнес-практике подтверждается существование «левых» пациентов практически у любого врача, медицинской сестры независимо от размера фиксированной заработной платы. Проблему составляет и то, что в здравоохранении до настоящего времени сохранилось представление о том, что опытный, высококвалифицированный специалист, обеспечивавший успешную деятельность структурного подразделения медицинской организации, может быть назначен ее руководителем (менеджером - главной сестрой, главным врачом, директором клиники и т.п.). Данное условие негативно сказывается на эффективной организации работы всех специалистов, занятых в лечебно-диагностическом процессе.
Существующая в большинстве частных медицинских организаций практика работы сестры - руководителя сводится к фиксации в виде плана ежедневного или еженедельного объема сдаваемых в кассу средств. В итоге, в большинстве случаев, имея хорошую текущую ликвидность, медицинская организация постепенно теряет клиентуру и разоряется, поскольку длительная работа «на потоке» невозможна в силу узости рынка медицинских услуг и высокой эластичности спроса на них [1,2].
Накопленный нами практический опыт указывает, что контроль сестрой-руководителем поступления денежных средств от деятельности медицинского персонала должен быть основан на совместном учете кассовой выручки, поступившей от работы конкретного специалиста, анализа показателя текущей эффективности первичного контакта врача и пациента (% лиц, оставшихся на лечении, сумма первичного счета и т.д.), и долгосрочной эффективности его работы для создания стабильной клиентской базы (соотношение первичных и повторных пациентов по объему поступлений и количеству посещений, частота повторных визитов и продолжительность интервалов между ними). Говоря другим языком, сестра-руководитель должна оценивать качество выполнения профессиональных функций сотрудниками медицинских организаций с позиций эффективности, безопасности и ориентации на интересы и личность пациента.
Следует отметить, что современные подходы по реформированию систем оплаты труда в здравоохранении РФ заставляют частные медицинские организации изменять порядок начисления выплат и конкурировать с государственной системой здравоохранения, опирающейся на персонификацию критериев выплат через утверждение для разных групп медицинских организаций и разных медицинских работников уникальных наборов индикаторов оценки их труда. В то же время часть мотивационных экономических стимулов может быть единой. При этом наиболее оправданной является смешанная сдельно-повременная оплата с системой бонусирования. Например, фиксированная часть - «оклад» - выплачивается при любых обстоятельствах и независимо от фактических результатов работы медицинского работника. Размер оклада определяется размером ставки, сдельная часть выплачивается в виде процента от фактического объема оказанных этим специалистом услуг. Бонус (премия) - при достижении плановых показателей бизнес-плана отдельно по подразделениям или по конкретным специалистам. Система депремирования в таком случае должна включать личную материальную ответственность работника в случаях неэффективного лечения первично обращающихся в центр пациентов, или же при высокой доле пациентов, недовольных качеством или стоимостью обслуживания. Косвенным, но наиболее достоверным показателем эффективности используемой системы мотивации является превращение потока пациентов в самоподдерживающийся. Это проявляется ростом удельного числа пациентов, обратившихся по рекомендации лиц, ранее лечившихся в данном центре или у данного специалиста.
Контроль за сферами, относящимися к управленческой деятельности медицинской организации должен осуществлять квалифицированный персонал. Если говорить о медицинских кадрах, то они находятся в более выгодной позиции по отношению к вспомогательному персоналу за счет внедрения в медицине политики непрерывного образования, требованиям к сертификации и
аттестации медицинского персонала [2]. Хуже обстоит дело с немедицинским и управленческим персоналом. Существующая на данный момент Ассоциация частных медицинских организаций не может обеспечить адекватное решение стоящих проблем, так как в большинстве случаев констатируется задача, но не предлагается путей решения.
Опыт работы, как в высшем учебном учреждении, так и в практической медицине показывает, что в отличие от «карьерных дипломатов» подготовить эффективных «карьерных менеджеров» для медицинских организаций невозможно. Остается одно - дополнительное профессиональное образование в области современного инновационного менеджмента специалистов, имеющих последипломное образование «Общественное здоровье и организация здравоохранения», «Управление сестринской деятельностью» и отвечающие за принятие управленческих решений.
Следует отметить, что инновационный менеджмент в медицинской организации предусматривает одновременную системную работу по многим направлениям, но ведущими из них являются следующие:
- кадровый менеджмент (управление персоналом и обучение);
- медицинский технологический менеджмент - организация и мониторинг лечебно-диагностических процессов;
- ресурсный менеджмент (комплектация штатных должностей персонала, экономика и финансы, лекарственное и техническое обеспечение -оборудование);
- хозяйственный менеджмент (строительство, реконструкция, ремонт, транспорт, связь, материально-техническое обеспечение);
- информационный и коммуникативный менеджмент;
- средовой менеджмент (представительство, взаимодействие с руководством и с другими организациями);
- перспективный менеджмент - ситуационно-тактическое и стратегическое проектирование и планирование.
На наш взгляд возможно направление перспективных специалистов на обучение по действующим Президентским программам в Фонд содействия развитию малых форм предприятий, что поможет решить вопросы с профессиональной подготовкой управленческих кадров для медицинской организации.
В настоящее время Фонд реализует программы инновационного развития, которые направлены на создание новых и развитие действующих высокотехнологических компаний, коммерциализацию результатов научно-технической деятельности, привлечение инвестиций в сферу малого инновационного предпринимательства, создание новых рабочих мест.
Целевую группу для подготовки по Президентской программе «Подготовка управленческих кадров для организаций народного хозяйства Российской
Федерации» составляют граждане Российской Федерации (специалисты, претендующие на обучение в Самарской области, должны иметь соответствующую регистрацию) предприятий народного хозяйства Российской Федерации и организаций всех форм собственности, отвечающие следующим требованиям:
- высшее образование;
- общий стаж работы не менее 5 лет;
- опыт работы на управленческих должностях не менее 3 лет.
Таким образом, для частной медицины интерес последипломной подготовки таких специалистов имеет первостепенное значение, так как данная подготовка позволяет получить компетенции в сфере государственного и муниципального управления, приобрести практические навыки по организационно-массовой работе, социально-проектной деятельности и изменить кадровую политику в медицинской организации.
Список использованных источников:
1. Габуева Л.А., Зимина Э.В. Оплата труда персонала медицинских организаций: эффективный контракт . - М: Проспект, 2015. - 295 с.
2. Конаныхина А.К., Зимина Э.В., Кочубеей А.В., Наваркин М.В. Особенности нормативного правового регулирования системы непрерывного образования управленческих кадров в сфере здравоохранения // Современные проблемы науки и образования. - 2014. - № 6. - С. 1014.
3. Постановление Правительства РФ «О подготовке управленческих кадров для организаций народного хозяйства Российской Федерации в 2007/08 -2017/18 учебных годах» от 24.03.2007 г. № 177 (ред.от 17.08.2017 г.).
4. Распоряжение Правительства РФ «Об утверждении Комплекса мер по обеспечению системы здравоохранения РФ медицинскими кадрами до 2018 г.» от 15.04.2013 г. № 614-р.
5. Распоряжение Правительства РФ «О Программе поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012— 2018 гг.» от 26.11.2012 г. № 2190-р.
6. Распоряжение Правительства РФ о плане мероприятий («дорожной карте») «Изменения в отраслях социальной сферы, направленные на повышение эффективности здравоохранения» от 28.12.2012 г. № 2599р.
7. Указ Президента РФ «О мероприятиях по реализации государственной социальной политики» от 07.05.2012 г. № 597.
8. Указ Президента РФ «О совершенствовании государственной политики в сфере здравоохранения» от 07.05.2012 г. от № 598.
