CC BY
4
ОСОБЕННОСТИ ИННОВАЦИОННОГО УПРАВЛЕНИЯ РАЗВИТИЕМ
ОРГАНИЗАЦИИ
Л.Л. Гишкаева, канд. экон. наук, доцент Х.Ш. Чолтаева, магистрант Х.А. Умхажиева, магистрант
Чеченский государственный университет им. А.А. Кадырова (Россия, г. Грозный)
DOI:10.24412/2411-0450-2023-12-2-36-39
Аннотация. Данная статья посвящена рассмотрению проблемы управления инновационным развитием современной организации. Отмечено, что целью управления инновационным развитием компании является формирование эффективных моделей, методов и инструментов управления, способствующих достижению инновационных целей. Определено, что организационно-управленческие инновации в процессе их внедрения могут спровоцировать сопротивлению со стороны работников организации и тем самым привести к инновационным конфликтам. Установлено, что корпоративная культура, позволяющая направлять и корректировать поведение работников организации, является одним из основных способов предупреждения инновационных конфликтных ситуаций на предприятии.
Ключевые слова: организация, инновационная активность, управление, организационно-управленческие инновации, инновационный конфликт.
Двадцать первый век можно рассматривать как эпоху инноваций, поскольку именно они на сегодняшний день оказывают огромное влияние на повседневную жизнь не только каждого из нас, но и на развитие бизнеса и экономики. При высокой конкуренции с каждым годом эффективность деятельности организаций всё больше начинает зависеть от их способности генерировать новые идеи, производить новые продукты, создавать новые технологии производства. Если мы обратимся к списку самых дорогих брендов мира, то в первых строчках увидим такие компании как Apple, Microsoft, Google, IBM, Samsung, General Electric, Facebook. Все они достигли успехов на рынке именно опираясь на процесс инновационного развития, совершенствуя постоянно свою продукцию и создавая все больше ее новых видов. Проблема инновационного развития для России на сегодняшний день приобретает особую актуальность.
Наличие эффективной системы управления определяет возможность предприятия осуществлять инновационное развитие. Система управления является механизмом достижения процесса управления
и представлена в виде совокупности управляющей и управляемой подсистем. Управление как деятельность управляющей подсистемы обеспечивает управляющее воздействие и его осуществления с целью эффективного решения поставленных задач деятельности системы. Рост эффективности действующей системы управления возможен через применение инноваций в области управления. Современные инновации в сфере управления могут быть представлены как организационно-управленческие, организационные и управленческие.
Организационно-управленческие инновации, ссылаясь на результаты анализа различных подходов к категории «организационно-управленческие инновации» в разных областях, можно рассматривать в качестве изменений в системе управления компаний, способствующих росту организационно-управленческой результативности опираясь на адекватный механизм управления (с применением любого вида объекта управления, в том числе и инновационной деятельности) для экономического развития организации.
Для организационных инноваций важнейшими особенностями, по мнению различных ученых, являются:
- отсутствие возможностей объективно оценить эффект от их применения;
- отсутствует потребность в значительных затратах при их разработке и реализации;
- при внедрении организационных инноваций можно получить более быстрый эффект, чем от продуктовых или технологических инноваций;
- результат применения организационных инноваций определяется способностью руководства организовать и поддержать процесс разработки и использования;
- дают возможность персоналу оперативно определить проблемы в текущей деятельности;
- наблюдается «разрыв» между теоретической и эмпирической базой и реальной потребностью в необходимых знаниях и опыте относительно организационных инноваций;
- являются резервом роста интенсивности технологических инноваций в общем процессе инновационной деятельности компании [1].
Возможность достижения эффективности системы управления является важнейшей целью организационно-управленческих инноваций, что обеспечивает условия для развития инновационной деятельности компаний [2]. При сравнении с продуктовыми и технологическими инновациями организационным инновациям присущи определенные особенности, на которые важно обратить внимание при внедрении их в деятельность предприятия.
Организационно-управленческие инновации обеспечивают изменения в системе управления организаций, позволяя достигнуть целей их функционирования, связанных с формированием конкурентных преимуществ долговременного характера. Но при этом внедрение организационно-управленческих инноваций сопровождается появлением в организации противоречий и необходимостью преодоления их сопротивлений, в результате чего имеют место конфликты. К числу важнейших предпосылок возникновения сопротивле-
ний от применения организационно-управленческих инноваций относятся:
- принесение некоторой дестабилизации в существующую на предприятии систему взаимоотношений;
- при осуществлении организационных изменений возникновение определенных угроз для интересов работников, что может способствовать их желанию защищать свои интересы в противовес интересам организации;
- неэффективность организации самого процесса проведения перемен.
Основным фактором, который позволяет компании выживать при конкуренции, является способность к развитию и адаптации при переменчивости условий окружающей среды. При планировании изменений предусматривается разработка системы мероприятий и выбор наиболее предпочтительной стратегии организационных изменений. Организационно-управленческие инновации в процессе их внедрения, как мы уже ранее отмечали, могут приводить к сопротивлению со стороны работников организации, в результате чего появляются инновационные конфликты. Своевременное определение возникшей проблемы позволяет успешно осуществить управление инновационным конфликтом. Для данной задачи необходимо определить две составляющие инновационного конфликта:
- определить участников конфликта, объект и предмет конфликта, микро- и макросреду, являющимися объективными элементами инновационного конфликта;
- выявить элементы психологического характера данного инновационного конфликта [3].
Объект и предмет инновационного конфликта рассматриваются как ее объективные элементы, при этом инновация представлена как объект инновационного конфликта, а предмет - объективно существующая проблема, т.е. противоречие, проявление которой происходит в соотношении текущей и ожидаемой ситуации, которая и рассматривается как причина данной проблемы. Предметом могут быть материальные потребности т.е. это есть ресурсный предмет, социальные потребно-
сти - статусно-ролевой предмет, а также духовные потребности - идеологический предмет [4]. Субъекты инновационного процесса в организации представлены в качестве участников инновационного конфликта. Устранение причины, создавшейся в организации конфликтной ситуации, необходимо для ее преодоления. Причинами же возникновения конфликта могут быть различные условия и факторы как не совместимость целей, неодинаковое восприятие значений планируемых изменений, различие интересов руководства и исполнителей, нехватка организационных ресурсов и другие.
Развитие корпоративной культуры, позволяющей в условиях конфликта направлять и корректировать поведение работников, может рассматриваться в виде успешного способа предупреждения инновационных конфликтных ситуаций. Сложившаяся в компании корпоративная культура -противодействующий фактор возникновению организационных конфликтов через формирование командных структур в коллективах, наличие общих корпоративных ценностей и эффективной системы мотивации. Наличие высокого уровня организационной культуры дает возможность разрешить возникающую противоположность целей, ценностей, интересов взаимодействующих друг с другом членов персонала и стимулирует их на более обстоятельное и рациональное отношение к имеющимся разногласиям из-за внедрения в компании инноваций организационного характера.
Выбор соответствующей методики оценки на предмет возможности ее применения с целью разрешения возникшей
гностики состояния организационной культуры, ее устойчивости при конфликтах. Имеющиеся методики в разной степени позволяют определить ориентированность предприятий на проведение инноваций. К примеру, такие методики критериев оценки как ATAG и ВандеПоста, Конинга и Смита оценивают ориентацию организации на инновации и готовность ее к осуществлению изменений. Оценка иннова-ционности и готовности к риску преследуется в методике О'Рейли, Чатмани Конду-элл (ОСР). Основными параметрами оценки почти всех методик являются такие характеристики как отношение сотрудников к инновациям, ориентация на командную работу, внутригрупповая сплоченность, через которую можно определить отношение персонала к внедряемым новшествам в компаниях, прогнозировать успешность применения организационных инноваций. Данные методики требуют много времени, заинтересованности в них со стороны руководства и рядовых работников предприятий [5].
Таким образом, управление инновационным развитием организации является комплексным и целенаправленным процессом, который позволяет определить состояние и тенденции развития основных элементов, составляющих систему управления, принятия и реализации управленческих решений. Также для успешного управления инновационным конфликтом, который возможен на предприятии, необходимо использование специфических методов регулирования из-за наличия у данного вида конфликта такого особого объекта как инновация, предмета и определенных причин его возникновения.
проблемы является необходимым для диа-
Библиографический список
1. Киселева О.Н. Особенности организационно-управленческих инноваций на отечественных предприятиях // Вестник ВТУИТ. - 2015. - № 2. - С. 254-259.
2. Киселева О.Н. Оптимизация системы управления отечественными предприятиями на основе организационно-управленческих инноваций // Интеллект. Инновации. Инвестиции. - 2015. - № 3. - С. 32-35.
3. Шатунова Г.А., Архипова Н.А., Кузьмина О.Н. Совершенствование методики функционально-стоимостного анализа в современных условиях хозяйствования // Экономический анализ. - 2013. - № 29 (332). - С. 13-20.
4. Кобзева Н.М. Теоретические основы анализа инновационных конфликтов как элемента процесса организационных изменений // Конкурентоспособность. Инновации. Финансы. - 2012. - № 1 (7). - С. 62-67.
5. Инновационное развитие организаций: теория и методология: монография / С.А. Евсеева, М.М. Герасимова, А.П. Чижов; СибГУ им. М. Ф. Решетнева. - Красноярск, 2021. - 152 с.
FEATURES OF INNOVATIVE MANAGEMENT OF THE ORGANIZATION'S
DEVELOPMENT
L.L. Gishkaeva, Candidate of Economic Sciences, Associate Professor
H.Sh. Choltaeva, Graduate Student
H.A. Umkhazhieva, Graduate Student
A.A. Kadyrov Chechen State University
(Russia, Grozny)
Abstract. This article is devoted to the problem of managing the innovative development of a modern organization. It is noted that the purpose of managing the innovative development of the company is the formation of effective models, methods and management tools that contribute to the achievement of innovative goals. It is determined that organizational and managerial innovations in the process of their implementation can provoke resistance from the employees of the organization and thereby lead to innovative conflicts. It is established that the corporate culture, which allows to direct and correct the behavior of employees of the organization, is one of the main ways to prevent innovative conflict situations in the enterprise.
Keywords: organization, innovative activity, management, organizational and managerial innovations, innovative conflict.
