CC BY
27медицинские сестры с импульсивным стилем мышления, также работающие в частных организациях.
Медицинские сестры государственных медицинских организаций, имеющие импульсивный стиль мышления, больше не удовлетворены работой, чем медицинские сестры с рефлексивным стилем мышления.
Результаты позволили выявить и то, что медицинские сестры государственных организаций способны и проявляют готовность к реализации множественных трудовых функций, профессиональных навыков и умений более широкого спектра деятельности. Медицинские сестры частных медицинских организаций готовы и способны проявлять только более узкие профессиональные навыки и трудовые функции в профессиональной деятельности. Несмотря на то, что медицинские работники частных организаций больше удовлетворены своим трудом и выраженным мотивом является мотив самоуважения, медицинские сестры больше зависят от отношений в частной медицинской организации. В государственных медицинских организациях у медицинских сестер доминирует познавательный мотив, и они больше ориентированы на качественное выполнение профессиональной деятельности.
Очень часто студенты выбирают специализацию, ориентируясь на большинство, не осознавая, что для каждой специализации подходит определенный тип мышления. В дальнейшей профессиональной деятельности данный факт может приводить к неуверенности в себе, разочарованию в специальности, неудовлетворенности деятельностью или уходу из профессии.
Литература
1. Аткинсон Р. Л. Введение в психологию. — СПб.: Прайм-ЕВРОЗНАК, 2007. — 816 с.
2. Гальперин П.Я. Введение в психологию. — М.: Книжный дом «Университет». 2000. — 336 с.
3. Жбанкова Н.В. Особенности структурно-уровневой организации когнитивных стилей личности: дис. канд. психол. наук: 19.00.01. — Красноярск. 2006. — 208 с.
4. Маслоу А. Мотивация и личность. — СПб.: Евразия, 1999.
5. Балл Г.А. «Мотив»: уточнение понятия // Психологический журнал. 2004. № 4. С. 160—163.
6. Корнилова Т.В., Корнилов С.А., Чумакова М.А. Лонгитюдное исследование динамики успешности решения студентами аналитических, творческих и практических заданий // Психологическая наука и образование. 2010. № 1. С. 55—68.
ОСОБЕННОСТИ И ВЗАИМОСВЯЗЬ ГРУППОВЫХ ОЦЕНОК КОМПЕТЕНЦИЙ МЕНЕДЖЕРОВ ПРЕДСТАВИТЕЛЯМИ РАЗНЫХ ГРУПП1
Машкова Анна Сергеевна (Москва, Россия), руководитель отдела, ООО «АНВАРО ГРУПП». E-mail: [email protected]
Аннотация. Из базовой модели управленческих компетенций, выделенных зарубежными учеными, экспертам (170 сотрудников трех российских коммерческих компаний) предлагалось оценить компетенции, актуальные для эффективной деятельности менеджеров (руководителей среднего звена). Установлено, что среди общего набора компетенций, представленных в литературных источниках, явно выделяется небольшое «ядро» базовых, типовых компетенций, отражающих общую структуру управленческих компетенций, значимых для менеджеров.
Ключевые слова: компетенции, эффективная деятельность, менеджеры, руководители, коммерческие компании.
1 Поддержано грантом РФФИ № 19-013-00550: «Стили делового общения: пространство и стратегии взаимодействия, ресурсы успешности субъектов».
FEATURES AND RELATIONSHIP OF GROUP ASSESSMENTS OF COMPETENCIES BY MANAGERS REPRESENTATIVES OF DIFFERENT GROUPS
Mashkova Anna Sergeevna (Moscow, Russia), head department, «ANVARO GROUP» LLC. E-mail: [email protected]
Abstract. From the basic model of managerial competencies identified by foreign scientists, experts (170 employees of three Russian commercial companies) were asked to evaluate the competencies relevant to the effective work of managers (middle managers). It has been established that among the general set of competencies represented in literary sources, a small "core" of basic, typical competencies is clearly distinguished, reflecting the general structure of managerial competencies that are significant for managers.
Keywords: competencies, effective operations, middle managers, commercial companies.
На сегодняшний день основной задачей управления персоналом является обеспечение успешной деятельности компании, что предполагает системное решение всего комплекса проблем, связанных с поиском, отбором, наймом, обучением, оценкой и стимулированием работников. Важное методологическое значение для исследования деятельности и компетенций менеджеров имеют идеи и концепции личностно ориентированного подхода в обучении, базирующегося на положениях о развитии и становлении личности как «субъекта познания», ее самопознании и самовоспитании, представленых в работах К.А. Абульхановой-Славской, Б.Г. Ананьева, В.В. Давыдова, А.К. Марковой, Л.М. Митиной, Н.Ф. Талызиной Н. Ф., В.Д. Шадрикова и др. [1, 2, 7, др.].
Сторонники деятельностного подхода к формированию специалиста анализируют проблемы внедрения новых технологий обучения при развитии компетенций. Данные этих концепций логически дополняются представлениями о компетентностном подходе зарубежных авторов — Д.С. Мак-Клелланда, Р.Е. Бояциса, Л.М. и С.М. Спенсеров, С. Уиддета и С. Холлифорда и др. [4, 8, др.]. С 2000-х годов российские ученые изучают компетенции работников российских организаций [2, 3, 5—7, др.], фиксируя при этом отличия списков компетенций, предложенных Д.К. МакКлеландом, Л.М. и С.М. Спенсером и др.
Так, первые разработчики моделей компетенций — Д.К. МакКлелланд, Р. Бояцис, Р. Пейджа, Л.М. Спенсер и С.М. Спенсер и другие — предлагали наборы из 20—30 компетенций. Проведя контент-анализ внутренних документов компаний, где проводилось исследование по оценке компетенций менеджерами (выборка 170 человек) [3], описывающими функции руководителей, занимающих разные должностные, мы поняли, что данные позиции не требуют обязательного наличия всех 20—30 и более компетенций, предложенных зарубежными специалистами, следовательно возник вопрос о количестве и содержании качеств, важных для работников российских компаний. В этой связи возникает вопрос о правомерности утверждать наличие базового набора компетенций для менеджеров разных организаций, возрастов, имеющих разный управленческий стаж и успешность в карьере [2, 5, 7, 8], но занимающих определенную должность (руководитель среднего звена).
Результаты экспертизы показали, что из базового списка 29 компетенций сотрудниками, принимавшими участие в исследовании, не менее 66 % респондентов чаще выделяли восемь компетенций; не менее 50 % — шестнадцать компетенций (ориентация на достижения, развитие других, управление командой, гибкость, самоконтроль, объединение людей, контроль, ориентация на миссию, аналитическое мышление, стратегическое влияние, уверенность в себе, поиск информации, критическое мышление, менеджерская экспертиза, командное лидерство, инициатива). Девятнадцать компетенций выделили более 40 % опрошенных; еще восемь были выделены от 2 до 9 % опрошенных; одна — не получила ни одного выбора [3].
Далее мы оценили влияние гендерных, возрастных, организационных и управленческих факторов на оценку соответствующих компетенций. Правомерностью создания общей модели для менеджеров разных половозрастных групп, работающих в разных организациях, имеющих разный управленческий стаж, послужили результаты дисперсионного анализа: гендерные факторы ^=0,031^кр.), организационные факторы (F=0,22 <F^.), управленческий фактор (F=0,042<F^.). Следовательно, исходное положение полностью подтверждается и свидетельствует о том, что выбор соответствующих компетенций не зависит от гендерных, организационных, управленческих различий в группах. В соответствии с вышесказанным необходим анализ экспертных оценок среди групп «успешных» и «неуспешных» сотрудников компаний. Деление сотрудников на «успешных» и «неуспешных» проводилась комиссией — ТОП-менеджментом компаний (11 чел.) по показателям деятельности и итогам предыдущей аттестации.
Также рассматривались экспертные оценки менеджеров по следующей схеме: «общий выбор — выбор «успешных менеджеров» — выбор «неуспешных менеджеров». Представители этих двух групп сочли важным следующие компетенции: ориентация на достижения, развитие других, гибкость, управление командой, самоконтроль, ориентация на миссию, объединение людей и аналитическое мышление. Однако, кроме вышеперечисленных компетенций, группа «успешных менеджеров» выделяет еще такие компетенции, как инициатива, критическое мышление и ориентация на партнерские отношения. Группа «неуспешных менеджеров», напротив, выделяет у менеджера дополнительно (кроме компетенций, которые выбрали обе группы совместно) компетенции: контроль, менеджерская экспертиза, поиск информации, уверенность и межличностное понимание.
Также и каждая компания, филиал одной компании и группы менеджеров выбирали компетенции в соответствии со своей спецификой деятельности. Таким образом, мы собрали экспертную группу, благодаря которой ограничили выбор конкретной модели компетенций (до базового набора компетенций), которую стали диагностировать на следующем этапе исследования. При выделении данной группы компетенций мы учитывали выбор каждой компании, направления и группы менеджеров и опирались на литературные источники, где описываются процессы оценки модели компетенций [4—6, 8].
Согласно угловому преобразованию Фишера, соответствуют оценки компетенций: ориентация на достижения, развитие других, гибкость, управление командой, контроль, аналитическое мышление, объединение людей, поиск информации, менеджерская экспертиза, критическое мышление, инициатива, командное лидерство, межличностные отношения и директивность. Однако различаются оценки компетенций: самоконтроль, стратегическое влияние, уверенность в себе, ориентация на миссию, ориентация на партнерские отношения и построение отношений. Различия объясняются влиянием организационной и корпоративной культуры компании, миссией и ценностями, а также стратегией управления ТОП-менеджеров.
Гипотезы подтверждены; в плане выделения сходных качеств менеджеров результаты исследования согласуются с литературными данными [2—4, 7, 8], однако в плане выявления роли (статуса, структурной позиции) отдельных компетенций они отличаются.
Литература
1. Абульханова-Славская К.А. Деятельность и психология личности. — М.: Наука, 1980. — 334 с.
2. Митина Л.М. Психология профессионально-карьерного развития личности — М.; СПб.: Нестор-История, 2019. — 396 с.
3. Машкова А.С. Особенности предпочтения субъектами совместной деятельности компетенций менеджеров (на примере менеджеров российской коммерческой компании) // Вестник ЯрГУ. 2019. № 4. С. 93-96.
4. Спенсер Л.М., Спенсер С.М. Компетенции на работе. - М: HIPPO, 2005.- 384 с.
5. Толочек В.А. Компетентностный подход и ПВК-подход: возможности и ограничения // Вестник СПбГУ. Сер. Психология. 2019. Т. 9. Вып. 2 (30). С.123-137.
6. Толочек В.А. Психология труда. — 3-е изд. доп. — СПб.: Питер, 2019. — 480 с.
7. Шадриков В.Д. Психология деятельности человека. — М.: Изд-во «Институт психологии РАН», 2013. — 464 с.
8. Pearn M.A., Kandola R.S. Designing and achieving competency: a competency-based approach to developing people and organizations. Identifying competencies // Boam R., Sparrow P. (Eds). Maidenhead: McGraw-Hill, 1992, p. 31—49.
ПРЕЕМСТВЕННОСТЬ КАК ПРЕДМЕТ ПСИХОЛОГИЧЕСКИХ, ПЕДАГОГИЧЕСКИХ И СОЦИОЛОГИЧЕСКИХ ИССЛЕДОВАНИЙ
Митин Георгий Валерьевич (Москва, Россия), кандидат психологических наук, ведущий научный сотрудник, Психологический институт Российской академии образования. E-mail: [email protected]
Аннотация. Анализ социологических, педагогических и психологических исследований показал, что учреждения системы образования закономерно являются наиболее значимыми с точки зрения создания условий для передачи и усвоения знаниевого, культурно-исторического и социального опыта от одного поколения к другому, от педагога учащемуся, сохраняя преемственность поколений.
Ключевые слова: преемственность поколений, преемственность в системе непрерывного образования, теория поколений, обучение, воспитание, развитие, школьники и студенты.
CONTINUITY AS A SUBJECT OF PSYCHOLOGICAL, PEDAGOGICAL AND SOCIOLOGICAL RESEARCH
Mitin Georgii Valerievich (Moscow, Russia), candidate of psychological sciences, leading researcher, Psychological Institute of the Russian Academy of Education. E-mail: [email protected]
Abstract. An analysis of sociological, pedagogical and psychological studies has shown that the institutions of the educational system are naturally the most significant from the point of view of creating the conditions for the transfer and assimilation of knowledge, cultural, historical and social experience from one generation to another, from a teacher to a student, while maintaining the continuity of generations.
Keywords: continuity of generations, continuity in the system of continuing education, theory of generations, training, education, development, schoolchildren and students.
Сопоставляя развитие человека с цивилизационными изменениями мирового масштаба, прогнозируя дальнейшее развитие человека, нельзя обойти вниманием проблему преемственности поколений и преемственности в системе непрерывного образования.
Существуют разные подходы к изучению данных процессов: одни исследователи игнорируют различия между ними, другие — наоборот, изучают каждый из этих процессов изолированно друг от друга. Можно констатировать, что за редким исключением в психологических, педагогических, социологических исследованиях не изучалось взаимовлияние межпоколенческой преемственности и преемственности на разных уровнях современного образования.
Преемственность между поколениями исследуется главным образом в социологических науках.
Теория поколений изучает ряд больших вопросов: ценности и цикличность в событиях и явлениях, влияющих на формирование ценностей, особенности и различия в характеристиках, стратегических выборах и правилах представителей разных поколений.
