CC BY
291
ОСОБЕННОСТИ ФОРМИРОВАНИЯ ТРУДОВОГО И ИНТЕЛЛЕКТУАЛЬНОГО ПОТЕНЦИАЛА ЧЕЛОВЕКА
О. Н. ГОРБУНОВА, И. С. КОНДРАШОВА
В статье рассматриваются особенности влияния различных институтов на процесс формирования и развития трудового и интеллектуального потенциала человека на различных стадиях его жизненного цикла.
Ключевые слова: трудовой потенциал работника, жизненный цикл работника, трудовой ресурс.
Возрастание роли человеческого фактора, начиная с последней четверти XX в., вызвано стремительным социально-экономическим развитием. В современной экономической системе человеческие трудовые ресурсы, трудовой потенциал играют определяющую роль в достижении конкурентных преимуществ на всех уровнях, в обеспечении качественных параметров экономического роста. Именно эти ресурсы, по мнению ученых-экономистов и руководителей бизнеса, будут определять перспективы развития экономики в наступившем веке. Одновременно с этим подвергается изменениям и структура занятого населения: растет доля работников более высокого уровня квалификации и интеллектуального труда. Трансформация качественных характеристик рабочей силы становится обязательным условием не только для успешной деятельности отдельных фирм, но и для общества в целом [3].
Изменение роли человеческих трудовых ресурсов находит отражение, с одной стороны, в высоком уровне требований к рабочей силе, с другой - в росте затрат со стороны государства, частного бизнеса и самого населения на развитие человеческих ресурсов и формировании трудового потенциала.
Трансформация трудового ресурса на всех уровнях управления экономикой (федеральном, региональном, муниципальном, локальном) приводит к значительному изменению деятельности по его формированию и включению в трудовую деятельность, к новым требованиям к институтам, его формирующим.
Проблема формирования трудового потенциала в современном социально-экономическом пространстве, являющегося основной из ключевых движущих сил процесса общественного про-
изводства, по-прежнему остается актуальной в течение нескольких десятилетий. Об остроте современной ситуации, связанной с данной темой, свидетельствует и то количество публикаций, дискуссий, конференций, форумов, которые посвящены человеческому капиталу и инвестициям в его формирование.
Человеческие знания и умения не имеют ценности, пока их не применяют в производственной или деловой ситуации. Интеллектуальные возможности - это, прежде всего, способность извлекать стоимость из своего запаса знаний, умений и навыков, именуемого интеллектуальным капиталом. Поэтому, говоря об интеллектуальном потенциале, мы имеем дело с трудовым потенциалом, посредством которого и происходит реализация первого.
Проходя через ряд естественных возрастных стадий от рождения до смерти, каждая из которых характеризует особое состояние его природных и приобретенных свойств, человек, приобретает ряд способностей, определяющих его возможности к осуществлению трудовой деятельности, характеризующих степень его взаимодействия с образовательной, производственной, научной и культурной сферами. Очевидно, что на каждой стадии требуются особые вложения в формирование трудового потенциала индивида. Следует отметить, что отсутствие некоторых из них нельзя полностью возместить никакими запоздавшими затратами на последующих стадиях. Для выявления направлений воздействия на формирование человеческого потенциала со стороны различных социально-экономических институтов исследователи применяют концепцию жизненного цикла товара рабочая сила.
Под жизненным циклом работника имеется в виду последовательность воспроизводства, фор-
мирования и реализации трудового потенциала работника на протяжении всей его жизни - пред-трудового, трудового, посттрудового периодов, определяющих мотивацию, реализацию и преобразование имеющегося трудового потенциала [1].
На протяжении всех этих временных отрезков мы ведем речь не просто о производительных качествах человека. В данном случае речь идет о самих людях - работниках, занятых, готовящихся принять участие в производственной деятельности или уже выбывших из нее.
Личные качества человека-носителя трудового ресурса складываются, развиваются и совершенствуются непрерывно, в различные периоды жизни человека, оказывая существенное, а иногда и решающее влияние на формирование и реализацию трудового потенциала работника, качество его производственной деятельности. Периоды жизни индивида взаимосвязаны между собой, следовательно, воздействуя на какой-то один или несколько процессов жизнедеятельности или ограничивая воздействие рамками одного периода, невозможно добиться высокой эффективности труда.
До начала трудового периода, в ходе его и после завершения активной трудовой деятельности и выхода на пенсию человек испытывает воздействие самых разных институтов. Их состав весьма разнообразен - от систем воспитания и образования, работодателей к институтам социального обеспечения на различных уровнях управления (федеральном, региональном, муниципальном) и в той или иной степени очевиден, но налаживание взаимосвязи, взаимодействия между ними является весьма важной проблемой социально-экономического развития нашего общества.
Либерализация образовательно-воспитательного процесса, активизация трудовой миграции, формирование рынка профессиональной подготовки, становление рынка занятости и целый ряд других процессов существенно трансформировали состав и характер деятельности институтов, оказывающих воздействие на содержательные характеристики человеческого трудового и интеллектуального потенциала.
Традиционно выделяют структурные составляющие трудового ресурса: здоровье, образование, культуру, интеллект и т. д. Мы считаем целесообразным выделить и профессионально-квалификационные характеристики индивида, возможность применения новых научных разработок, мобильность, новые качества, которые отвечают требованиям производства постиндустриального общества.
Инвестиции в трудовой потенциал, в сферы, их составляющие (здоровье, образовательный уровень, мобильность, мотивацию, квалификацию, культуру, др.) могут осуществлять не только индивиды, их семьи, но и работодатели, регионы, само государство, т. е. все заинтересованные в получении дополнительного дохода от этих вложений.
Одним из основных институтов, оказывающих влияние на формирование человеческого потенциала, выступает институт семьи. Семья является мощным социальным институтом, который неразрывно связан с экономикой, общественным устройством, государственными и культурными структурами. В современных условиях остро ставиться вопрос о том, что семья продолжает оставаться основным источником передачи культурного наследства, национальных традиций и этических норм, значение которых сегодня возрастает не только для каждой отдельной личности, но и для России в целом.
Усилия и затраты на формирование человеческого потенциала должны начинаться уже с первой стадии - его появления. Пока еще индивид не задействован в производстве, не получает дополнительной прибыли, но он уже требует затрат на поддержание жизнедеятельности и здоровья, образование, формирование навыков общей культуры, профессиональное обучение. На этой стадии практически все первоначальные инвестиции осуществляются не самим индивидом, а его семьей или обществом, потому чаще всего напрямую не отражаются в производственной функции человеческого капитала индивида.
Действительно, затраты на воспитание и образование детей не являются первоначальными их инвестициями в человеческий капитал, который компенсируется возросшим доходом в будущем. Эти затраты делают семьи, а доходом будут пользоваться выросшие дети. При этом родители воспитывают детей для того, чтобы они были опорой в будущем. Но именно наличие временного лага между рождением ребенка сегодня и превращением его в рабочую силу в будущем перекладывает всю тяжесть инвестирования на плечи семьи. Важнейшая социальная функция семьи - воспитание и развитие детей, социализация подрастающего поколения. Именно в семье происходит развитие личности, в первую очередь ее духовной сферы, которая связывается с построением собственной иерархии ценностей - целей, формируемых под воздействием, прежде всего, семейных традиций, а также индивидуального жизненного опыта, приобретаемого в процессе воспитания и
самовоспитания. Таким образом, семья является первоначальным этапом «духовного вызревания» личности, то есть освоение нравственных, этических и других идеалов, а также ценностей.
Основным субъектом, под влиянием которого происходит формирование, развитие и реализация потенциала работника, во всех периодах жизненного цикла выступает сам человек, подготавливающий, принимающий и реализующий основную часть решений, определяющих цели, средства и содержание его деятельности на базе принципа самоуправления. Однако результативность воздействия работника на степень развития своих потенциальных способностей к труду и творческой деятельности не может быть достигнута без тесного и эффективного взаимодействия человека с другими субъектами, принимающими участие в данном процессе. Следовательно, формирование трудового и интеллектуального потенциала человеком носит субъектно-объектный характер. Иными словами, работник одновременно является и объектом, и субъектом, формируя свои цели, определяя потребности и реализуя их практически как субъект процесса формирования человеческого потенциала, содействуя в то же время решению проблем развития предприятия, региона, страны в целом как объект (носитель) трудового потенциала.
На данном этапе развития общества вне зависимости от стадии жизненного цикла особое влияние на потенциал работника оказывает образование.
Образование является единственной специализированной подсистемой общества, целевая функция которой совпадает с целью общества. В то время, когда различные сферы и отрасли хозяйства производят определенную материальную и духовную продукцию, а также услуги для человека, система образования «производит» самого человека, воздействуя на его интеллектуальное, нравственное, эстетическое и физическое развитие. Образование во всем мире закономерно становится главным каналом социальных перемещений, как правило, восходящих, ведущих индивидов к более сложным видам труда, большим доходам и престижу.
Общее образование служит обязательной основой, предварительной фазой формирования человеческого потенциала. То же можно сказать и о начальном профессиональном и среднем специальном образовании, которые обеспечивают формирование трудового ресурса на более высоком уровне, но все же не дают выпускникам необходимого сочетания качеств, задающих дальнейшую траекторию развития (накопление человече-
ского капитала). Способность дальнейшего движения через постоянное обучение закладывается в будущих специалистах системой профессионального образования.
Представляется, что в этих условиях система образования должна адаптироваться к исключительно сложной внешней среде, предъявляющей новые требования к организации системы подготовки специалистов и качеству выпускаемого системой продукта, которые напрямую связаны с тем, каких специалистов они выпустят из своих стен, насколько будет востребован в экономике сформированный человеческий ресурс, и, в конечном счете, сможет ли полученное образование обеспечить своему обладателю занятость в условиях постоянных и непредсказуемых изменений [4].
Новый тип экономического развития, утверждающийся в информационном обществе, вызывает необходимость для работников несколько раз в течение жизни менять профессию, постоянно повышать свою квалификацию. Постепенно потребители все активнее участвуют в производстве продукции для собственных нужд [8, с. 34]. Если традиционная система образования ориентирована в основном на обучение человека в молодые годы, т. е. человек в юности получает образование на всю жизнь, то новая система предполагает образование через всю жизнь. «В информационном обществе, - пишет Масуда, - большое внимание будет уделяться образованию взрослых и даже пожилых людей, поскольку для общества в целом будет необходимо обеспечить возможность взрослым и пожилым людям адаптироваться к быстрым изменениям в обществе; растущая доля пожилых людей в населении делает актуальной задачу предоставить этим людям возможности для развития своих знаний и умений» [8].
Отмеченные выше особенности формирования человеческого потенциала во многом определяют и возможности его реализации. Многое обуславливается образованием, комплексом профессиональных знаний и умений. На экономическую активность человека, его отношение к труду, структуру потребностей, мотивации весьма существенно влияет и воспитание. Продуктивность работника зависит от того, насколько он порядочен, дисциплинирован, инициативен, физически и душевно здоров, законопослушен, религиозен, патриотичен, честолюбив, властолюбив [5].
Рассмотрение образовательной составляющей человеческого ресурса достаточно часто ограничивается вопросами образования и профессиональной подготовки, что на сегодняшний день не соответствует социально-экономическим реали-
ям. Формирование представляет только начальную стадию в развитии образовательной составляющей человеческого капитала индивида; последующие этапы цикла связаны с его накоплением. В этой связи нам близка исследовательская позиция, приводящая траекторию постоянного развития человеческого ресурса.
Наряду с элементами человеческого капитала, потенциально определяющими способность работника выполнять определенные задания (знания, навыки, квалификация, опыт, здоровье), структура человеческого ресурса включает и элемент, отражающий желание выполнять эти задания. В связи с этим в качестве компонента инвестиций в человеческий капитал аналитически можно включить затраты, связанные с мотивацией работника к повышению производительности и качества труда. Подчеркнем, что такой элемент человеческого капитала, как мотивации, является очень важным и необходимым для того, чтобы процесс воспроизводства (формирования, накопления, использования, восполнения, инвестирования) человеческого капитала носил полностью завершенный характер [5].
Результаты многочисленных исследований свидетельствуют о возрастании важности не столько внешних, сколько внутренних стимулов -возможности для самореализации, удовлетворенности своим делом, ощущение важности своей работы, достижение личного успеха и т. п., что особенно характерно для высококвалифицированного персонала. В этой связи значительная часть работы с персоналом в компаниях сегодня основана на косвенном воздействии на внутренние стимулы (проектирование рабочих мест, возможность дополнительного обучения, продвижение по службе, участие в принятии решений в рамках деятельности фирмы и т. д.). Это требует значительных расходов, по своей сущности являющихся инвестициями, т.к. они повышают производительность и приносят фирмам дополнительные доходы. Беря за основу положение Ю. Быченко [2], мы обнаруживаем, что независимо от того, финансируется формирование человеческого капитала государством, предприятием, частными фондами или семьей, использование человеческого капитала и получение дохода может осуществляться только с согласия и под непосредственным контролем работника как собст-венника-носителя своего капитала.
В настоящее время все большее внимание уделяется использованию потенциала сотрудников и в посттрудовом периоде, нацеленному на наиболее эффективное использование в интересах
развития и совершенствования производства и бизнеса в целом накопленных за долгие годы труда знаний, опыта, трудовых навыков, прежде всего для передачи их молодым работникам.
Необходимо подчеркнуть взаимодействие трудового ресурса и системы в которой он применяет свой потенциал. Наличие достаточного числа квалифицированных работников является важнейшим условием эффективной работы любой системы [7]. Формирование и рациональное использование трудового потенциала составляет одну из актуальнейших проблем экономики здравоохранения, образования и др. Специфика этих институтов такова, что соединение в единую систему живого и овеществленного труда в значительной степени зависит от субъективного фактора, т. е. от людей, в гораздо более выраженной степени, нежели в материальном производстве, что определяет доминирующую роль участии этих институтов в формировании трудового ресурса.
Итак, начальной стадией проявления трудового и интеллектуального потенциала является формирование потенциального трудового ресурса индивида, понимаемого как сумма врожденных способностей человека, а также приобретенного в результате воспитания, первичного общего, среднего специального, внутрифирменного образования, навыков и опыта, требующих значительных инвестиций из различных источников. Через рынок труда трудовой ресурс получает возможность участия в процессе производства и из потенциального превращается в реальный. Результатом его функционирования является производство товаров и услуг, а также накопление новых качественных черт человеческого капитала, экономически и социально необходимого поля трудового потенциала. Помимо дополнительных свойств, приобретаемых через трудовую деятельность, потенциал работника получает совершенствование в результате самоинвестирования, непрерывного образования. Это обеспечивает его переход на более высокий уровень качества.
Тесное сотрудничество различных субъектов, и, прежде всего, крупного предприятия и местных органов власти, позволяет лучше формулировать потенциал эффективного работника на основе конструктивного взаимодействия и оптимизации интересов человека, семьи, работодателя, образовательных и оздоровительных организаций и местной администрации.
Литература
1. Аширова Г. Т. Современные проблемы оценки человеческого капитала // Вопросы статистики. 2003. № 3, С. 26-27.
2. Быченко Ю. Г. Формирование человеческого капитала: социально-экономический аспект. Саратов, 1999. С. 54.
3. Гладышева А. В., Горбунова О. Н. Современные требования к квалификационным характеристикам трудового ресурса в условиях новой экономики // Сборник научных трудов кафедры математического моделирования бизнес-процессов /отв. ред. Е. Ю. Меркулова. Тамбов, 2011.
4. Горбунова О. Н. Инвестиции в образование как неотъемлемый элемент формирования трудовых ресурсов // Социально-экономические явления и процессы. Тамбов, 2011. № 5-6. С. 57-66.
5. Добрынин А. И., Цыренкова Е. Д. Человеческий капитал в транзитивной экономике. СПб., 1999. С. 45.
6. Мазин А. Инвестиции в образование и рынок труда // Человек и труд. 2004. № 5. С. 43.
7. Николюкина Н. Б., Кондрашова И. С. Трудовые ресурсы в здравоохранении современной России //
Социально-экономические явления и процессы. Тамбов, 2011. № 10. С. 157-161.
8. Тихонов А. Н., Абрамешин А. Е. Управление современным образованием: социальные и экономические аспекты. М.,1998. С. 10-11.
* * *
FEATURES OF FORMATION OF LABOR AND INTELLECTUAL POTENTIAL OF THE PERSON
O. N. Gorbunova, I. S. Kondrashova
In article features of influence of various institutes on process of formation and development of labor and intellectual potential of the person at various stages of his life cycle are considered.
Key words: labor potential of the worker, life cycle of the worker, labor resource.
