CC BY
165
УДК 333.5
В.В. Суворова
ФОРМИРОВАНИЕ КАЧЕСТВА ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ НА МУНИЦИПАЛЬНОМ УРОВНЕ: ТЕОРЕТИЧЕСКИЙ АСПЕКТ
Выявлены основные факторы, детерминирующие процесс формирования качества человеческих ресурсов в границах муниципальных образований. Определена специфика регулирования данного процесса, обоснованы необходимость и возможность создания комплексной модели регулирования.
Человеческие ресурсы, человеческий потенциал, качество человеческих ресурсов.
V.V. Suvorova HUMAN RESOURCES QUALITIES FORMATION ON A MUNICIPAL LEVEL: THEORETICAL ASPECT
This article deals with the main factors which determine the process of forming the qualities of people's resources within municipal administrations. The peculiarity of regulation of this process was defined. The necessity and opportunity of creation of the model of regulation is done.
People's resources, human potential, qualities of people's resources, municipal administrations, peculiarity, comprehensive model of regulation, life cycle of the person.
Одной из важнейших задач современной социально-экономической политики всех развитых стран становится обеспечение соответствия качества человеческих ресурсов новым условиям развития экономики, характерным для постиндустриальной стадии общества и усиливающегося процесса глобализации. Мировой опыт убедительно доказывает, что общество преуспевает настолько, насколько оно «ценит» человеческие ресурсы, т. е. создает условия для развития знаний, профессионализма, творческих способностей, физических возможностей людей, всей совокупности их духовных качеств. Именно этим объясняется тот факт, что страны, занимающие лидирующее положение в мировом экономическом пространстве, постоянно увеличивают масштабы инвестиций в человека, создают условия для сбережения и развития человеческих ресурсов, повышения престижа высококвалифицированного, интеллектуального труда. В стратегическом плане это дает отдачу в виде увеличивающихся темпов научно-технического прогресса, высокого уровня организации, культуры и производительности труда.
До перехода России к новому социально-экономическому состоянию и политическому статусу соответствие количества и качества человеческих ресурсов потребностям экономики обеспечивалось системой жесткого централизованного планирования, которое затрагивало не только сферу экономики, но и сферу образования, подготовки квалифицированных кадров и их распределения по отраслям народного хозяйства.
Высокие государственные инвестиции в здравоохранение, образование, санаторнокурортное лечение и отдых, в развитие культуры, физической культуры и спорта обеспечивали возможность бесплатного доступа всего населения к этим жизненно важным благам. Достаточно высоко (если не в материальном, то хотя бы в моральном смысле), котировались в глазах общества люди высококвалифицированного труда, представители интеллектуальных профессий. И хотя общий уровень жизни населения (если судить о нем по величине средней заработной платы в стране), был довольно низким - все демографические индикаторы (рождаемость, смертность, продолжительность жизни населения) были на уровне развитых стран, а успехи в системе образования и науки по многим позициям превосходили эти страны.
В начале 90-х годов прошлого века централизованная система управления человеческими ресурсами в масштабе всей страны перестала соответствовать новым целям и задачам государственной политики, в первую очередь, задачам рыночной перестройки экономики и была разрушена вместе с общей системой централизованного планирования. Но приходится признавать тот факт, что была разрушена не только система управления человеческими ресурсами страны, но, что самое страшное, разрушению подверглись сами человеческие ресурсы. Естественно, что это нельзя рассматривать как некий «акт злой воли». Причина скорее в том, что на всех уровнях управления (государственном, региональном, местном) потенциал управленческих кадров был сформирован для работы в условиях командноадминистративной экономики и в одночасье оказался неадекватным условиям формируемой рыночной системы. Дефицит рыночных компетенций обнаружился практически во всех сферах управления, в том числе в управлении человеческими ресурсами. В связи с этим масштабы разрушения человеческого потенциала под воздействием стихийных рыночных сил и непродуманных социально-экономических реформ намного превзошли масштабы его созидания в направлении соответствия рыночной системе. «Ускорение» этому процессу придало сокращение государственного финансирования социальной сферы и перевод значительного объема предоставляемых населению медицинских, образовательных услуг на рыночные принципы.
В результате за 20-летие активного «реформирования» была утрачена ценность знаний, новаторской инициативы, интеллектуального труда; упали до катастрофического уровня профессиональные и этические стандарты во многих сферах занятости и особенно в сфере управленческого труда; резко ухудшилось здоровье населения, сократилась продолжительность жизни, девальвированы ценности института семьи. Слишком низкая рождаемость и слишком высокая смертность населения привели к беспрецедентным для мирного времени количественным потерям человеческих ресурсов, что представляет собой угрозу самой жизнеспособности России.
Депопуляция населения, миграция за рубеж ученых и высококвалифицированных специалистов, утрата человеческими ресурсами значительной части интеллектуальных способностей обусловили возникновение противоречий между количественными, структурными, качественными показателями, характеризующими человеческие ресурсы, и задачами инновационного и культурного развития страны, сформулированными в Концепции долгосрочного развития России до 2020 года. Наша экономическая система, по образному выражению одного из исследователей, «дожигает» остатки человеческих ресурсов, «заготовленные» в России в середине ХХ века: уже следующее поколение малочисленно и по своим качествам неконкурентоспособно [1]. Не случайно и на государственном уровне, и в регионах признается необходимость привлечения иностранной рабочей силы [2]. Несомненно, что это еще больше обострит проблему межнациональных отношений, которая уже сейчас является достаточно сложной, особенно в городах-мегаполисах.
Сложившиеся реалии делают остроактуальной задачу сбережения населения страны и повышения качественных характеристик человеческих ресурсов. Без этого невозможно отве-
тить на так называемые «вызовы» нашей экономической системы, одним из которых является возрастание роли человеческого капитала в экономическом развитии [3].
Формирование новых качественных характеристик человеческих ресурсов - процесс достаточно сложный и длительный. Достижение этой цели возможно лишь на втором этапе реализации Концепции долгосрочного развития России, т.е. в период 2013-2020 гг. Для этого на первом этапе, в 2009-2012 гг. должны быть сделаны опережающие инвестиции в человеческий капитал и инфраструктуру.
Первым шагом на пути решения этой задачи явились разработка и реализация приоритетных национальных проектов, президентское представление которых обществу состоялось 5 сентября 2005 г. Национальные проекты распространяются на все важнейшие сферы, связанные с формированием качества человеческих ресурсов: здравоохранение, образование, жилье, а также развитие АПК и решение социальных проблем села. Наряду с целевыми широкомасштабными инвестициями в социальную сферу в настоящее время принят целый пакет правительственных документов, в которых содержатся меры по смягчению «тягот» экономического кризиса: увеличен размер минимальной заработной платы, повышена величина пособия по безработице, предприняты меры по индексации пенсий и социальных пособий, изменены условия оплаты обучения в вузах, выплаты ипотечного кредита, использования материнского капитала и т. п.
Все эти меры, безусловно, способствуют созданию лучших материальных условий для воспроизводства человеческих ресурсов, в том числе формирования их качественных характеристик. А что же представляет собой сам процесс формирования качества человеческих ресурсов? Кто (какие субъекты) и каким образом определяют его цели, содержание, механизм регулирования, оценку эффективности?
Прежде, чем ответить на данный вопрос, обратимся к содержанию базовых категорий экономики труда. Такими категориями, выстроенными в хронологическую последовательность в соответствии со временем их возникновения, являются: рабочая сила - трудовые ресурсы - трудовой потенциал - человеческий фактор - человеческий капитал - человеческие ресурсы. Такая логическая цепь категорий характеризует процесс эволюции экономической и управленческой мысли о человеке и его роли в системе экономических отношений.
Сущностные характеристики категорий «рабочая сила» и «трудовые ресурсы» широко представлены как в классической экономической и управленческой науке, так и в трудах современных ученых. Понятия «трудовой потенциал» и «человеческий фактор» вошли в экономический лексикон со второй половины ХХ века и активно используются сегодня. Вместе с тем в последние годы все отчетливее обозначилась тенденция к оперированию такими категориями как «человеческий потенциал», «человеческий капитал», «человеческие ресурсы».
Изменение терминологии экономики труда является отражением объективного процесса повышения роли человека в экономической деятельности под воздействием изменений в самой экономике, прежде всего в производственном процессе и в системе рыночных отношений. Наиболее значимым из таких изменений, в аспекте рассматриваемой проблемы, является ускорение научно-технического прогресса, в частности развитие механизации, автоматизации производства, появление компьютерно-информационных систем. Ориентация производства на удовлетворение потребностей конкретных потребителей, повышение значимости качества продукции обусловили переход к диверсификационной серийности, гибкой адаптивности производства. Все эти факторы, а также обострившаяся конкурентная борьба, которая в эпоху глобализации выходит за рамки отдельных стран, постепенно изменяли представления о человеке как субъекте экономической деятельности.
Осознание новой роли человека произошло в первую очередь на уровне предприятия. Изменения в производстве, новые реалии рынка и конкурентной борьбы, а также изменение аксиологических установок самих работников (повышение их потребностей и интересов, в
том числе в сфере трудовых отношений) детерминировали возникновение новой концепции управления персоналом организации. Суть ее заключается в том, что управление людьми все в большей степени приобретает значение главного фактора повышения конкурентоспособности и стратегического развития организации. Использование категорий «человеческий потенциал», «человеческий капитал», «человеческие ресурсы» характерно не только для научной терминологии, и тем более не только для менеджмента организации. Они широко используются в ряду макроэкономических категорий, что нашло отражение и в официальных правительственных документах [4].
Различия в вышеназванных категориях заключаются лишь в акцентах, которые расставляют их «пользователи». Категория «человеческий потенциал» прежде всего характеризует совокупность качественных характеристик отдельной личности: состояние здоровья, тип нервной системы, способность к творчеству, а также отношение к труду, коммуникабельность (способность работать в коллективе), уровень социальной зрелости, гражданственности и т. п. Потенциал отдельной личности не является величиной постоянной, он может как повышаться, так и снижаться, в зависимости от целевых установок личности и совокупности условий, в которых она находится.
Реализация потенциала индивида осуществляется в конкретных организациях в результате совместной деятельности с другими людьми. Это дает основание говорить о «человеческом потенциале» организации (в данном случае уместнее употреблять термин «трудовой потенциал», т.к. речь идет об участниках трудового процесса в рамках конкретной организации). Естественно, что человеческий потенциал организации нельзя сводить к механической сумме трудовых потенциалов отдельных индивидов. Дело в том, что при взаимодействии людей в общем трудовом процессе возникает синергетический эффект, который может быть как положительным, так и отрицательным. Последнее характерно для предприятий, в которых существуют деструктивные факторы, разрушающие ритм работы (плохая организация труда, конфликтность, несовершенство коммуникационных связей и т.п.).
Поэтому главной задачей управления персоналом организации является получение «умноженной» производительной силы, которая превосходит потенциал индивидуального работника. При этом, исходя из вышесказанного, условием получения общего эффекта является обеспечение соответствия потенциала технико-технологической системы производства и реализации трудового и творческого потенциала работников.
Что касается понятия «человеческий капитал», концепция которого получила развитие в последние годы, то в этом термине заключается идея о производительном характере инвестиций в человека. Другими словами, вложения в человека, как и в вещественные факторы производства, дают возможность предприятиям (и обществу) получать эффект в виде увеличивающейся прибыли и повышения конкурентоспособности предприятий в длительный период времени. Вместе с тем, следует видеть различия между использованием вещественного и финансового капиталов и использованием человеческого капитала. Первые (вещественные элементы) в процессе использования теряют свою стоимость, изнашиваются и становятся непригодными для дальнейшего использования. Вторые (человеческие ресурсы) именно в процессе использования создают предпосылки для своего увеличения. Востребованность собственных знаний, профессионализма, творческой инициативы вызывает у человека чувство удовлетворенности работой и стимулирует стремление к саморазвитию, самореализации, т. е. к удовлетворению высших потребностей. И наоборот, недоиспользование потенциала работника приводит к его деградации, в том числе и как личности, создает в организации условия для возникновения негативных эффектов.
Таким образом, по смыслу понятие «человеческие ресурсы» тесно связано и соотносится с такими понятиями, как «кадровый потенциал», «трудовой потенциал», «интеллектуальный потенциал», превосходя по объему каждое из них, взятое в отдельности [4]. Это понятие также превосходит по объему понятия «человеческий капитал» и «человеческий потенциал».
Категория «человеческие ресурсы» является системообразующей категорией, характеризующей роль человека не только как экономического ресурса, обеспечивающего эффективное развитие любой экономической системы, но и как фактора, от развития которого зависят социальная целостность и ценность этой системы. В качестве экономической системы могут рассматриваться домашние хозяйства, организации различного типа и форм собственности, муниципальные образования, регионы, страна в целом.
При всех различиях во взглядах на категорию «человеческие ресурсы», которые существуют в экономической и управленческой литературе, во всех определениях можно увидеть по крайней мере два общих признака. Во-первых, это понятие всегда характеризует некую совокупность людей в границах определенных экономических систем. На предприятии - это кадровый состав (персонал), т. е. совокупность конкретных работников, связанных с предприятием трудовым договором. Если речь идет об экономических системах более высокого уровня (муниципальное образование, регион, страна), то под человеческими ресурсами понимается население, проживающее в границах соответствующей юрисдикции. Во-вторых, это понятие акцентирует внимание не только на количественных, но и на качественных признаках персонала (населения), включающих как уровень образованности, профессионализма, так и способность к творчеству, ценностные установки, нацеленность на развитие интеллектуального потенциала, общую культуру, предприимчивость и т.д. В этом смысле можно говорить о потенциале человеческих ресурсов, т.е. возможностях (врожденных и/или приобретенных) людей, составляющих основу любой экономической деятельности. Поэтому категории «человеческие ресурсы» и «человеческий потенциал» могут в определенной степени употребляться как идентичные.
Возвратимся к вопросу: что же такое качество человеческих ресурсов? Ответ на него может быть следующим: это совокупность свойств человеческих ресурсов определенной системы, которые можно идентифицировать через ряд параметров. Например, качество человеческих ресурсов предприятия можно охарактеризовать через психофизиологические, квалификационные, социально-личностные параметры. Каждый из названных параметров оценивается рядом показателей. Так, психофизиологические параметры человеческих ресурсов предприятия определяются такими показателями как: состояние здоровья персонала, тип нервной системы, выносливость, работоспособность и т.п. При характеристике человеческих ресурсов в границах экономических систем более высокого уровня (страна в целом, регион, муниципальное образование) важную роль играют демографические показатели: уровень рождаемости и смертности, в т.ч. в младенческом возрасте, средняя продолжительность жизни, структура населения по половозрастным и национальным признакам и т.п. Квалификационные параметры определяются уровнем образованности населения, его квалификационной структурой, соответствием образования профилю занятости, стажем работы, уровнем и структурой занятости и т.п. Социально-личностные параметры характеризуются уровнем гражданской и социальной ответственности, социальной адаптивности, стремлением к партнерству с властью, коммуникативностью, творческими способностями, аксиологическими установками, уровнем нравственности и т.п.
Следовательно, формирование качественных характеристик человеческих ресурсов представляет собой процесс приобретения «набора» свойств (параметров), каждый из которых определяется, как уже подчеркивалось выше, конкретными показателями. Этот процесс осуществляется под воздействием ряда факторов и условий. Часть из них связана с действием рыночных законов, другая - инициируется определенными субъектами. В последнем случае речь идет о процессе формирования качества человеческих ресурсов как о регулируемом процессе. В роли субъектов, осуществляющих регулятивные функции, выступают домохозяйства, предприятия, органы власти различных уровней управления - федеральные, региональные, местные. Каждый из обозначенных субъектов выполняет в общем регулятивном
процессе определенные функции. Особое место в нем занимает регулирование на уровне муниципальных образований.
В современных условиях муниципальные образования являются первичными звеньями территориальной структуры российской экономики. Именно в городах, поселках, в сельских поселениях сосредоточен ресурсный, производственно-технический и человеческий потенциал страны; это пространство, в границах которого для большинства людей протекают все стадии их жизненного цикла, формируются условия воспроизводства человеческих ресурсов и осуществляется сам процесс воспроизводства за счет реализации человеком своих производительной и потребительской функций. Не случайно в последние годы руководители страны все чаще обращают внимание местной власти на необходимость повышения ее активности в решении важнейших социально-экономических задач, прежде всего, задачи создания благоприятных условий для развития человеческих ресурсов. Это, в свою очередь, выступает основной компонентой развития территории, т. к. именно население муниципального образования, участвуя во всех бизнес-процессах, разворачивающихся в муниципалитетах, своей деятельностью обеспечивает жизнеспособность территории как социальноэкономической целостности.
Здесь уместно вспомнить известное изречение Збигнева Бзежинского: «Нет населения - нет территории». Поэтому для любого муниципального образования регулирование процесса развития человеческих ресурсов должно способствовать решению таких важнейших задач как:
• сохранение количества населения (человеческих ресурсов) в соответствии со стратегическими планами развития территории;
• совершенствование структуры человеческих ресурсов (образовательной, квалификационной) в соответствии с потребностями развития производственно-хозяйственного комплекса муниципального образования и его социальной инфраструктуры;
• способствование развитию позитивных ценностных установок населения, ибо социальные болезни (наркомания, алкоголизм, озлобленность, коррупция) разрушают социальноэкономическую систему не менее, а может быть даже более активно, чем экономические потрясения.
Процесс формирования качества человеческих ресурсов в муниципальных образованиях характеризуется определенной спецификой. Прежде всего следует отметить его двойственный характер. С одной стороны, формирование качества человеческих ресурсов муниципального образования выступает как элемент (подсистема) общего процесса развития человеческих ресурсов региона и страны в целом. Поэтому все мероприятия социальной политики, разрабатываемые на мезо- (региональном) и макро- (народно-хозяйственном) уровнях (совершенствование системы образования и подготовки квалифицированных кадров, улучшение медицинского обслуживания, повышение материального благосостояния населения и т.п.) влияют на развитие человеческих ресурсов муниципалитетов. С другой стороны, этот процесс является относительно обособленным, поэтому на муниципальном уровне возникает ряд факторов и формируется ряд условий, которые могут иметь как позитивное, так и негативное воздействие на развитие человеческих ресурсов, в том числе формирование их качественных характеристик.
Не вызывает сомнений тот факт, что активная социальная политика, осуществляемая органами местного самоуправления не только за счет средств местного бюджета, но и за счет различных внебюджетных источников (их мобилизация является важнейшей задачей местной власти), создает благоприятные условия для развития человеческих ресурсов территории. В то же время нерациональное использование (а то и прямое разворовывание) финансовых средств, выделяемых из регионального и федерального бюджетов на реализацию социальных программ и проектов, негативным образом отражается на развитии человеческих ре-
сурсов, снижая уровень жизни населения конкретного муниципального образования и сокращая возможности улучшения его качественных характеристик.
Двойственный характер процесса формирования качества человеческих ресурсов придает ряд особенностей регулированию данного процесса. Первая особенность состоит в том, что на его результативность оказывают воздействие многочисленные субъекты: федеральные, региональные, местные органы власти, предприятия, выступающие «потребителями» трудовых ресурсов, домохозяйства, в рамках которых осуществляется формирование качественных и количественных характеристик человеческих ресурсов, которые определяют потенциал развития муниципальных образований как в настоящем, так и в будущем.
Очевидно, что наличие большого количества субъектов, воздействующих на развитие человеческих ресурсов, придает системе регулирования сложный характер и детерминирует появление такой серьезной проблемы, как определение соотношения между предметами регулирования, являющимися прерогативой различных уровней регулирования.
Решение этой проблемы связано с распределением функций регулирования между субъектами различных уровней и определением регуляторов, в первую очередь финансовых, которые являются основой выполнения вмененных функций. Например, согласно закону № 131-ФЗ содержание школьных зданий и оплата топливно-энергетических ресурсов возложены на муниципальные районы (соответственно финансирование осуществляется из муниципального бюджета), а зарплата учителей и обеспечение их методической литературой переданы в ведение регионов и финансируются из областного бюджета. Думается, что разделение финансовых потоков между двумя уровнями, по логике, разделяет между ними и ответственность за состояние дел в этой сфере, что вряд ли оптимизирует процесс регулирования системы образования, которая является одной из основных сфер, формирующих качество человеческих ресурсов.
Условия развития человеческих ресурсов, в том числе формирование их качественных характеристик в границах муниципальных образований определяются множеством различных факторов, из которых два играют решающую роль. Это, во-первых, уровень развития муниципального производственно-хозяйственного комплекса; во-вторых, качественные параметры «среды обитания» населения, т.е. развитие социальной инфраструктуры муниципальных образований, экологическая обстановка на территории, развитие коммунальной сферы, благоустройство и т.п.
Опыт многих стран мира показывает, что развитие на определенных территориях таких отраслей как электроэнергетика, электроника, машиностроение, в первую очередь, приборостроение, информатика и робототехника, меняет характер труда, способствует достижению более высокой его производительности. Это делает возможным решение множества проблем в социально-трудовой сфере, в частности позволяет: обеспечить высокий уровень занятости населения при использовании дифференцированных его форм; повысить роль высококвалифицированного труда; создать эффективный механизм социальной защиты населения; улучшить системы жизнеобеспечения и жизнедеятельности, в том числе в трудовой сфере; изменить сами основы формирования социальной структуры муниципального образования, в частности, обеспечить условия становления среднего слоя, выделяемого не по традиционным классовым признакам, а по значимости его роли в общей системе воспроизводства. Средним классом с соответствующим уровнем доходов становятся высококвалифицированные специалисты, обладающие высоким креативным потенциалом, выполняющие в процессе производства, в основном, контрольно-управленческие функции и составляющие «ядро» человеческих ресурсов территории.
Взаимосвязь качества человеческих ресурсов с уровнем развития муниципального производственно-хозяйственного комплекса и «среды обитания» позволяет обозначить еще одну черту, характеризующую специфику процесса регулирования развития человеческих ресурсов: механизм регулирования основных параметров этого процесса объективно «встроен» в общий механизм регулирования социально-экономических процессов в муници-
пальных образованиях. Поэтому любые регулятивные действия разнообразных субъектов, в том числе субъектов более высокого уровня управленческой иерархии, направленные на совершенствование общей системы экономических отношений, воздействуют на процесс воспроизводства человеческих ресурсов, изменяя качество его элементов, вектор их развития. Так, создавая условия для развития малого предпринимательства, органы местной власти решают проблему занятости (в Балаковском муниципальном образовании, например, в сфере малого бизнеса занято около 25% всех работающих), способствуют повышению уровня доходов населения. Меры по укреплению системы социального партнерства способствуют социальной защищенности работников, более эффективной реализации ими производительной функции, что создает лучшие условия для развития качественных параметров человеческих ресурсов муниципальных образований.
Характеризуя особенности формирования качества человеческих ресурсов на муниципальном уровне, нельзя не отметить такую черту, как возможность внедрения на этом уровне комплексной модели регулирования этого процесса. Такое утверждение основывается на том факте, что для большинства населения, как уже подчеркивалось выше, именно в границах муниципальных образований протекают все стадии их жизненного цикла: дотрудо-вой, трудовой и посттрудовой периоды.
Использование циклического подхода позволяет систематизировать предметы формирования качества человеческих ресурсов, являющиеся прерогативой субъектов соответствующего уровня регулирования. Например, предметами регулирования тех аспектов формирования качества человеческих ресурсов, которые связаны с дотрудовым периодом жизни человека, выступают: доступ населения к образованию и получению квалификации; формирование ценностных установок личности; физическое развитие человека; трудовая ориентация. Субъектами регулирования данной стадии в общем процессе формирования качества человеческих ресурсов являются федеральные и региональные органы власти, функции которых, в основном, носят институциональный характер (разработка законов, регулирующих данные сферы, целевых программ и проектов); органы местного самоуправления, в ведение которых вменено регулирование системы профтехобразования, физической культуры, спорта; предприятия, в рамках которых некоторые категории работников получают квалификацию, а также домохозяйства, которые не только формируют ценностные установки будущих работников, но и регулируют все проблемы, связанные с получением образования, квалификации, физического развития ребенка. Следует отметить, что целью регулирования предметов, относящихся к дотрудовому периоду жизни человека, является формирование рабочей силы, соответствующей по своим качественным параметрам (образование, квалификация, физическое развитие, креативность и т.п.) потребностям муниципального производственнохозяйственного комплекса. Если такая целевая установка не воплощается в реальность, то неизбежным следствием этого будет дисбаланс между спросом и предложением на рынке труда и отток квалифицированного, экономически активного населения в другие регионы.
Трудовой период предполагает регулирование таких проблем как занятость, социальное партнерство, уровень заработной платы, материальное стимулирование, условия труда, повышение квалификации кадров. Все эти проблемы также находятся в сфере влияния федеральных, региональных органов власти, органов местного самоуправления, предприятий, домохозяйств. Каждый из перечисленных субъектов в большей или меньшей степени воздействует на условия жизнедеятельности человека в трудовой период, формируя факторы развития рабочей силы.
В посттрудовой период в качестве предметов регулирования выступают размеры и условия пенсионных выплат, формирование системы региональных и муниципальных льгот, социальное обслуживание пожилых людей, привлечение их к работе в Советах наставников. Последнее способствует связи поколений в структуре человеческих ресурсов муниципального образования, передаче молодежи профессиональных знаний и опыта.
К сожалению, в настоящее время регулирование процесса формирования качества человеческих ресурсов муниципальных образований отличается фрагментарностью. Местные органы власти не имеют четко разработанной программы, которая ориентируется на достижение результата, т.е. повышение потенциала человеческих ресурсов данной территории, его образованности, интеллекта, культуры, профессионализма, которые используются субъектами (своеобразными единицами человеческих ресурсов) в экономической деятельности на территории данного муниципального образования, либо за его пределами. Последнее характеризует возникновение положительных внешних эффектов (экстерналий) и приобретает в настоящее время все большие масштабы. Это связано с неравномерностью пространственного развития страны, востребованностью специалистов многих профессий в районах добычи нефти, газа, крупномасштабного строительства, а также там, где занятость носит сезонный характер. Эти группы населения работают так называемым «вахтовым методом».
Специфика современного этапа развития экономики страны, в т.ч. состояние региональных проблем, актуализирует поиск новых подходов к решению задачи сохранения и развития человеческих ресурсов. Одним из таких подходов является формирование комплексной модели регулирования процесса развития человеческих ресурсов в границах муниципальных образований. Эту задачу органы местного самоуправления должны рассматривать как стратегическое направление их деятельности, что позволит создать условия не только для полной занятости населения, но прежде всего для повышения уровня жизни, развития человека, повышения его качественных характеристик.
Конечным результатом совершенствования системы формирования качества человеческих ресурсов в муниципальных образованиях является создание интеллектуального, креативного человеческого потенциала территорий для решения задач развития местного сообщества, что, несомненно, положительным образом отразится на развитии регионов и страны в целом.
ЛИТЕРАТУРА
1. Юрьев А. Конкурентоспособность страны: ресурсы, структура и функции / А. Юрьев. http://www.gazetaprotestant.ru/news/index.php/sociology/2399
2. Концепция долгосрочного социально-экономического развития Российской
Федерации. http://www.economy.gov.ru/wps/wcm/myconnect/economylib/mert/resources/
3879cd804ab8615ab426fc4234375027/kdr_171108.doc;
3. «Россия 2020: концепция обеспечения экономического лидерства». Презентация выступления Министра экономического развития Российской Федерации на заседании Правительства Российской Федерации. 1 октября 2008 г. http://www.economy.gov.ru/wps/wcm/ myconnect/economylib/mert/resources/bec3ae804b699ef5a3d4e3d443e22eb9/present_gov_1.ppt
4. Персонал: словарь понятий и определений / П.В. Журавлев, С.А. Карташов, Н.К. Маусов, Ю.Г. Одегов. М.: Экономика, 2004. 492 с.
Суворова Виктория Васильевна - Suvorova Viktoriya Vasilyevna -
доктор экономических наук, профессор, Doctor of Sciences in Economics, Professor,
заведующая кафедрой «Экономика, Head of the Department of «Economics,
организация и управление на предприятиях» Organization and Management in Enterprises» Балаковского института техники, of Balakovo Institute of Techniques,
технологии и управления (филиала) Technology and Management (branch)
Саратовского государственного of Saratov State Technical University
технического университета
Статья поступила в редакцию 24.03.09, принята к опубликованию 29.06.09
