CC BY
218
ISSN 1994-5094 ♦-
33 -♦
Maria Mikhaylovna Ivashina, Мария Михайловна Ивашина,
PhD in Economics, кандидат экономических наук,
associate professor of the department of management, доцент кафедры менеджмента,
Saratov socio-economic institute (branch) Саратовский социально-экономический институт (филиал)
of Plekhanov Russian University of Economics РЭУ им. Г.В. Плеханова
УДК 33 364 ivashina.mariya@mail.ru
ОСОБЕННОСТИ ФОРМИРОВАНИЯ СОЦИАЛЬНОГО ПАКЕТА РАБОТНИКА
Целью исследования является анализ особенностей формирования социального пакета работника. В статье раскрываются сущность и составляющие социального пакета организации как инструмента стимулирования и мотивации работников. Проведен анализ интересов работника и работодателя конкретной организации. Представлен способ дифференциации работников по предоставлению дополнительного социального пакета и указаны основные особенности формирования социального пакета работника. В результате анализа выявлено, что социальный пакет позволяет внести определенный баланс между интересами работника и работодателя. Определены значимые для работников и руководителей предприятия факторы, которые влияют на формирование их потребностей. Выводы, полученные в результате проведенного анализа, отражены в теоретическом материале и дополнены примером из отечественной практики бизнеса. Предложен дифференцированный социальный пакет.
Ключевые слова: социальный пакет, стимулирование, мотивация.
SOME ASPECTS OF PROVIDING BENEFITS PACKAGE TO EMPLOYEES
The article aims to analyze various aspects of providing employee benefits package. The author examines the concept and components of the benefits package as a tool to encourage and motivate employees, analyzes the interests of employees and employers of a particular organization, suggests a method for differentiating employees to provide additional benefits, and indicates ways of calculating benefits package. The analysis shows that the benefits package helps to find a certain balance between the interests of the employee and the employer. The author identifies the factors that are important for both employees and company managers and that affect their needs. The conclusions are mostly theoretical and are substantiated by examples from Russian business practice. A method for differentiated benefits package is proposed.
Keywords: benefits package, incentives, incentives.
Управление мотивацией и стимулирование труда персонала организации в общей системе управления организацией важно, и недооценка данного процесса может привести к снижению эффективности ее деятельности в целом.
Исследование особенностей формирования социального пакета предлагается провести на примере предприятия АО «Торговая компания "Мегаполис"» (Саратовская область).
Основным видом деятельности АО «Торговая компания "Мегаполис"» является предоставление полного спектра дистрибьюторских услуг, а именно: вывоз товара со склада производителя и распространение его на территории России в короткие сроки и с незначительными издержками.
«Мегаполис» - компания, которая владеет и управляет активами в сфере логистики и дистрибуции товаров повседневного спроса. В ассортименте продукции компании представлена табачная и пивобезалкогольная продукция, бакалейные товары, зажигалки, элементы питания, энергетики, OTP (сигары, табаки).
Для выявления структуры мотивации работников и совершенствования системы стимулирова-
ния труда сначала необходимо провести сбор и анализ информации. В настоящее время известно множество методов сбора информации.
Для построения гибкой системы стимулирования и мотивации труда проводится анализ факторов мотивации работников.
В качестве инструмента анализа информации использовалась теория А. Маслоу. В процессе анкетирования предполагался строгий выбор факторов.
Для того чтобы определить степень значимости факторов мотивации труда в АО «Торговая компания "Мегаполис"», был проведен письменный опрос сотрудников. Было предложено выбрать из 35 факторов 7значимых для них.
Представленные данные (рис. 1) позволяют понять значимость первичных и вторичных факторов стимулирования для управляющего организацией.
В результате исследования выявлено, что значимыми для работников и руководителей предприятия являются такие факторы, как:
• продвижение по карьерной лестнице;
• признание (самореализация);
• репутация предприятия (престиж).
34 ♦-
Вестник СГСЭУ. 2018. № 1 (70) -♦
Рис. 1. Исследование распределения потребностей работников в АО «Торговая компания "Мегаполис"»
Следует отметить, что для персонала и руководителей предприятия сам процесс трудовой деятельности является очень важным. Он приносит удовлетворение и результат работы, что признается и работниками, и руководством. Дальнейший анализ показывает, что большое значение респонденты отводят таким факторам, как возможность реализации своих идей, а также продвижение по службе.
Подавляющее число работников данного предприятия признают свою зависимость от воли руководителя. В современных условиях одной из основных задач, стоящих перед организацией, является создание эффективной системы управления кадрами. Создание качественной системы управления персоналом и социальной защиты влечет за собой привлечение наиболее квалифицированных специалистов, позволяет снизить текучесть, способствует развитию корпоративной культуры и считается основой успешной трудовой деятельности.
Исследование данного предприятия показало, что среди основных недостатков является то, что практически не применяются гибкие социальные пакеты как основной из инструментов стимулирования труда персонала.
По итогам анкетирования персонала были выявлены и сформулированы рекомендации, которые необходимо учесть при формировании социального пакета. Можно выделить следующие предложения:
1. Структура дополнительного пакета работника должна отличаться гибкостью.
2. Для каждой группы сотрудников нужно формировать свой пакет дополнительных социальных льгот или бонусов.
3. Формировать социальный пакет необходимо избирательно, учитывая при этом качество работы любого сотрудника и его ценности для данного предприятия.
Внедрение гибкого социального пакета позволит достичь следующих целей:
- удержание работающих в компании сотрудников;
- развитие корпоративного духа и организационной культуры;
- привлечение персонала в организацию;
- стимулирование производительности труда.
Все основные особенности формирования социального пакета работника АО «Торговая компания "Мегаполис"» можно объединить в следующие три группы.
Первая особенность заключается в том, что в процессе определения интересов и потребностей, которые будут учитываться в социальном пакете, необходимо ориентироваться на самого работника. Процесс разработки и формирования социального пакета должен протекать в логической последовательности с учетом особенностей конкретной организации.
Для того чтобы работники чувствовали уверенность и рассчитывали на дополнительные социальные бонусы и гарантии, необходима гибкая и постоянно меняющаяся структура социального пакета. Это важно в случае наступления кризиса в организации (ухудшении финансового состояния). У работников должно быть понимание того, что иногда в организации происходят изменения не в лучшую сторону, поэтому невозможно обеспечить такой же набор льгот, как при устойчивом финансовом состоянии.
Вторая особенность заключается в том, что структура и элементы социального пакета имеют свои особенности в организации и зависят от стажа работы на конкретной должности и других факторов. Составляются не менее трех вариантов с одинаковой стоимостью, но разным наполнением и предоставляется возможность сотрудникам выбрать тот пакет льгот, который максимально удовлетворит и послужит эффективным стимулированием. Для реализации индивидуального подхода к построению социального пакета применяется также система грейдов. Грейдирование представляет собой составление иерархии должностей, структурированной для управления монетарным вознаграждением и льготами, а также нематериальной мотивами в соответствии с категориями персонала [2, с. 74].
НБЫ1994-5094 ♦-
35 -♦
Третья особенность: порядок предоставления таких пакетов должен быть дифференцирован. Предполагается, что в организации необходимо разработать схему предоставления льгот на основании системы аттестации сотрудников, адекватного учета личного вклада сотрудника.
Таким образом, можно выделить следующие основания для дифференциации работников по предоставлению тех или иных льгот (рис. 2).
Можно предложить еще один подход, в соответствии с которым может формироваться социальный пакет. Важно учитывать интересы работника и работодателя. В табл. 1 представлен сравнительный анализ интересов двух сторон, и в соответствии с ними предложены конкретные составляющие социального пакета.
Данный подход показывает, что социальный пакет является инструментом мотивации, и в то же время позволяет достичь определенного баланса интересов двух сторон.
Рассматривая формирование социального пакета через призму интересов работника и работодателя нужно указать на формирование человеческого капитала, а именно стратегической профессии. Это позиции, на которых работники, обладающие соответствующими компетенциями, демон-
стрируют наибольшую отдачу от стратегии. При использовании традиционной организационной структуры главными предпринимателями в компании являются руководители высшего звена, которые спускают сверху вниз свою стратегию до менеджеров первой линии, используя инструменты стратегического планирования [3, с. 41]. Руководители должны воспринимать своих сотрудников как потенциальный источник дохода и работать над высвобождением данного потенциала. Но вера в сотрудников как в финансовый рычаг встречается редко, и многие менеджеры считают эти усилия не инвестированием в человеческий капитал, а очередными затратами [4, с. 41].
Согласование интересов работников и работодателя приводит:
- к формированию мотивированного поведения работника, направленного на достижение общих целей компании;
- соответствию персонала выбранной стратегии;
- улучшению процесса сотрудничества в коллективе компании.
По итогам анкетирования и сопоставления интересов работодателя и персонала предприятия в АО « Торговая компания "Мегаполис"» Саратовской области были разработаны следующие со-
Таблица 1
Формирование социального пакета в соответствии с интересами работника и работодателя
АО «Торговая компания "Мегаполис"»
Критерий Интересы работодателя Интересы работника Элемент социального пакета
Финансы Получение прибыли Материальная стабильность - частичная оплата проезда (бензина); - оплата сотовой связи
Процесс - сокращение уровня текучести кадров; - охрана здоровья сотрудников - продвижение по карьерной лестнице; - личное здоровье - режим «гибкого рабочего времени», согласно которому работник должен отработать определенное количество часов в неделю или в месяц и может самостоятельно выбирать график работы; -дополнительное медицинское страхование
Обучение и развитие персонала Обучение персонала с целью овладения, умением определять, понимать и решать возникающие проблемы Поддержание на соответствующем уровне профессиональной квалификации Предоставление компанией возможности бесплатно, или в несколько раз дешевле обучаться, повышать свою квалификацию, приобретать смежные профессии, проходить тренинги
Рис. 2. Дифференциация работников по предоставлению дополнительного социального пакета
36 Вестник СГСЭУ. 2018. № 1 (70) -♦
Таблица 2
Дифференцированные социальные пакеты для работников предприятия АО «Торговая компания "Мегаполис"»
Социальный пакет № 1 Социальный пакет № 2 Социальный пакет № 3
Корпоративное обучение (тренинги) Оплата питания Режим гибкого рабочего времени
Оплата мобильного телефона Частичная оплата мобильной связи Оплата спортивного зала
Оплачиваемый свободный день Частично оплачиваемый отдых Оплата проезда
Гибкий рабочий график ДМС ДМС
Транспортные расходы
ДМС
циальные пакеты одинаковой стоимости, которые каждый сотрудник может выбрать самостоятельно (табл. 2).
Эффективность разработки и внедрения социальных пакетов АО «Торговая компания "Мегаполис"» будет проявляться в следующем:
- качественно и эффективно сформированный социальный пакет влияет на репутацию и имидж организации;
- удовлетворенность работников организации возрастает и будет продолжать расти;
- дифференциация льгот и гарантий влияет на снижение текучести кадров;
- полученные знания, компетенции, здоровье позволят работнику соответствовать существующей стратегии развития предприятия.
Процедура обновления и мониторинга пакета социальных гарантий необходима постоянно, поскольку в противном случае он перестает быть мотивационным инструментом, становится статичным и теряет свою привлекательность.
Очень важно грамотно продумать основные элементы внутренней корпоративной социальной деятельности - социального пакета предприятия,
так как он влияет на многие показатели деятельности компании.
1. Иноземцева В.В. Применение менеджмента знаний как основы развития интеллектуальных ресурсов в целях повышения конкурентоспособности организации // Современный взгляд на проблемы качества и управления конкурентоспособностью организации: материалы междунар. (очно-заочной) науч.-практ. конф. / ред. кол.: А.В. Гугелев, Н.С. Яшин, И.П. Степанова, П.В. Старцев. Саратов, 2015.
2. Нацыпаева Е.А. Повышение эффективности системы нематериального стимулирования организации за счет разработки гибкого социального пакета // Вестник Саратовского государственного социально-экономического университета. 2017. № 3. С. 74-76.
3. Попова Л.Ф. Организационные способности как основа адаптивного управления организационной структурой предприятия // Вестник Саратовского государственного социально-экономического университета. 2014. № 5 (54). С. 38-42.
4. Тимербулатов Р.М. Инвестиции в человеческий капитал как фактор повышения конкурентоспособности предприятия // Вестник Саратовского государственного социально-экономического университета. 2016. № 2. С. 40-42.
