CC BY
139
УДК 331.104
И.А. Кирилушкина, О.В. Мраморнова
ОСОБЕННОСТИ ФОРМИРОВАНИЯ СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ
В МАЛОМ БИЗНЕСЕ
Рассматриваются особенности формирования социально-трудовых отношений в сфере малого бизнеса в современной российской экономике. Характерные черты трудовых отношений классифицированы по предметам этих отношений - найм, увольнение, оплата труда, обучение, охрана труда, условия труда. Отмечены резервы повышения качества трудовой жизни работников в сфере малого бизнеса.
I.A. Kirilushkina, O.V. Mramornova
LABOUR RELATIONS FORMATION FEATURES WITHIN THE SPHERE OF THE SMALL BUSINESS
This article considers the features of the labor relations formation in the sphere of the small business in the modern Russian economy. The typical features of the labor relations are classified according to the subjects of these relations -hire, discharge, payment, training, labor protection, conditions of labor. The reserves of increasing of working life quality in the sphere of the small business are described here.
В советский период категория «малое предприятие» не рассматривалась, так как любое, даже небольшое по своим размерам предприятие являлось одной из составных частей плановой экономики, управляемой централизованно. Рыночная экономика диктует свои условия, при которых возможности крупного предприятия значительно отличаются от возможностей малого предприятия. Неоспорим тот факт, что малый бизнес занимает свое место в экономической системе. Необходимость выявлять и исследовать особенности функционирования малых предприятий в условиях российской действительности очень актуальна. Помимо этого, необоснованно мало внимания сегодня уделяется формированию социальнотрудовых отношений на малых предприятиях.
Трудовые отношения - понятие многогранное, его можно рассматривать с различных позиций. В данной статье мы рассмотрим особенности предметов социально-трудовых отношений в малом бизнесе.
Наиболее значимыми предметами социально-трудовых отношений, по нашему мнению, являются найм, увольнение, оплата труда, обучение, охрана труда, условия труда.
Найм персонала, источники найма и их эффективность.
Исследования, проводимые в России в последние годы, уверенно подтверждают тот факт, что поиск персонала на малых предприятиях осуществляется преимущественно из ближайшего окружения предпринимателей (либо по рекомендациям), при этом основные ка-
налы поиска как постоянных, так и временных сотрудников - семейно-родственные, дружеские, профессиональные [6, с.127]. Такая тенденция характерна не только для России, но и для стран ближнего зарубежья. Так, исследования, проводившиеся в Молдове, подтвердили, что основными источниками пополнения кадров для малых предприятий этой страны являются неформальные источники - родственники, друзья, бывшие коллеги. При поиске постоянных работников респонденты назвали родственников и друзей (62%), бывших коллег (57%); при поиске временных работников - 38 и 25% соответственно [2, с.156].
Очень малый процент руководителей при поиске сотрудников пользовались услугами Государственной службы занятости, а в одном из исследований говорится о том, что услугами коммерческих центров занятости не пользовался никто [2, с.97]. Вместе с тем следует отметить, что чем больше возраст предприятия, чем больше сотрудников трудится на этом предприятии, тем лояльнее руководители относятся к каналу поиска персонала. Несмотря на то, что каналы поиска сотрудников имеют неформальный, личностный характер, требования к подбору персонала предъявляются достаточно жесткие. Основными критериями отбора являются: наличие специального образования, навыки и опыт работы, дисциплинированность, заинтересованность в работе в данной фирме, а также личные качества работника (но не личные связи), приветливость, порядочность, ответственность.
Довольно часто на малые предприятия привлекаются временные сотрудники. Многие владельцы малых предприятий создают свои банки данных, в которые включены сотрудники, работавшие ранее на постоянной или временной основе.
Таким образом, значительная часть трудоспособного населения, которая, во-первых, не имеет личных связей с работающими на малых предприятиях, во-вторых, имеет статус безработных, оказывается пока изолированной от сектора малого предпринимательства [9, с.15]. Кроме того, приоритет в использовании тех или иных источников зависит также от сферы деятельности предприятия, но большинство опрошенных все же считают данные формы подбора персонала достаточно эффективными.
Важным, на наш взгляд, обстоятельством является то, что владельцами малых предприятий не приветствуется прием на работу социально уязвимых категорий работников. И хотя в ранее названных основных критериях отбора не фигурируют возраст, пол и другие признаки, по которым возможна дискриминация, часто эти признаки и являются тем критерием, после которого ни опыт работы, ни профессионализм попросту не рассматриваются. Отношение работодателей к данным категориям граждан отражено в табл. 1. На наш взгляд, в этой таблице не отражена еще одна категория работников, которые по общим меркам не являются социально уязвимыми, однако испытывают значительные трудности при приеме на работу, в особенности на малые предприятия. Это молодые женщины, получившие, как правило, высокую квалификацию, но не имеющие детей. Со стороны работодателя, данная категория нежелательна при приеме на работу в связи с возможными сложностями в случае рождения ребенка. Со стороны женщины, это является одним из факторов, препятствующих рождению детей, в связи со страхом потери квалификации и отсутствием материальной поддержки. Если учесть, что в данную категорию попадает любая женщина, получившая образование, но не имеющая детей, проблема приобретает системный характер.
Индивидуально-договорные формы регулирования трудовых отношений.
После того, как работодатель принял решение о том, что кандидат на определенную должность его устраивает, а кандидат выявил желание исполнять данную работу, необходимы формальные основания возникновения трудовых отношений. Так, в Трудовом кодексе Российской Федерации (ТКРФ) (глава 2, статья 16 - «Основания возникновения трудовых отношений») прописано следующее: «Трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим кодексом» [7]. Вместе с тем, данное положение не свободно от противоречий. Практика индивидуальнодоговорных форм регулирования трудовых отношений была прописана в законе как обязатель-
ная еще до принятия нового Трудового кодекса РФ [9, с.13]. Однако, в уже упомянутой статье 16 ТКРФ, далее по тексту следует: «Трудовые отношения возникают на основании трудового договора в результате ... фактического допущения к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя независимо от того, был ли трудовой договор надлежащим образом оформлен» [7, ст.16]. А статья 22 главы 2 провозглашает: «Работодатель обязан ... предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором» [7, ст.22]. Такая противоречивость законодательства создает почву для нарушений работодателями требований заключения надлежаще оформленных трудовых договоров.
Несмотря на то, что со времени вступления в действие ТКРФ прошел достаточно продолжительный период, но и сегодня довольно распространенной является практика «двойной игры» - с работником подписывается трудовой контракт, куда заносится весь минимально необходимый набор обязательств работодателя перед работником, в том числе и минимальные условия оплаты труда, однако на самом деле, все существенные условия оговариваются в устной форме. Таким образом, внешне юридически корректная форма трудовых отношений подчас не имеет ничего общего с действительным положением дел на малых предприятиях [6, с.135]. Кроме того, сохранившийся по сей день высокий уровень теневизации малого бизнеса искажает показатели даже самых глубоких исследований.
Таблица 1
Распределение ответов на вопросы о трудоустройстве социально уязвимых категорий работников (в % от общего числа опрошенных руководителей малых предприятий)*
Категория работников Позиция работодателей
Ни при каких условиях не будут работать на моем предприятии Возможно, будут работать Работают на моем предприятии
Молодежь до 18 лет 45.6 27.7 11.4
Инвалиды 49.2 23.7 10.6
Работники предпенсионного возраста 32.1 26.9 31.5
Одинокие и многодетные родители 30.2 31.7 23.6
Уволенные с военной службы 19.1 45.3 23.8
Беженцы и вынужденные переселенцы 41.4 31.2 8.2
Лица, освобожденные из мест лишения свободы 63.9 13.3 4.7
«Чернобыльцы» 31.9 41.7 5.6
* Таблица составлена авторами по [9, с. 17]
Увольнение.
В вопросе увольнения персонала на малых предприятиях также складывается особая ситуация. Озабоченность высказывают как работники, так и работодатели. Так, 52% работников частных предприятий, созданных «с нуля», ответили положительно на вопрос: «Могут ли вас уволить без уважительной причины», в сравнении с 16% работников бюджетных организаций. Причем работодатели дали ответ, что трудно, или очень трудно уволить: рядовых работников - 50%, менеджеров среднего звена - 70%, высших руководителей - 85%. Кроме того, при проводимом в 2001 году исследовании был отмечен достаточно высокий уровень текучести, в среднем по малому бизнесу (в различных отраслях) - 15-20% от общей численности персонала в год [6, с.133]. Кроме того, интервью, проводившиеся Российским независимым институтом социальных и национальных проблем (РНИСиНП) с работниками малых предприятий, показывают, что при необходимости используются «гибкие» формы принуждения работника к уходу «по собственному желанию» [6, с.132].
В качестве причин увольнения работодатели чаще всего называют недисциплинированность, безответственность, низкий профессионализм наемных работников. С позиции наемных работников причинами их добровольного увольнения 30,6% опрошенных назвали более высокооплачиваемую работу, 23,9% - возможность реализовать свои профессиональные качества, 23,2% - условия труда и высокую интенсивность, 17,5% - сложившийся режим и порядок работы [4, с.30].
Теневая занятость увеличивает риск увольнения как для работника, так и для работодателя. Причем несомненно, что для работника этот риск гораздо выше.
Оплата труда.
Как и по многим другим показателям, разброс в оплате труда достаточно велик. По оценкам исследования 1999 г., разброс между различными предприятиями составлял более чем 300 раз [9, с.11]. Внутри предприятий такой разброс в среднем составляет 1:3 [6, с.139]. Но следует отметить и положительные тенденции. Так, по исследованиям, проводившимся в Калужской области в 2005 г. [4], среднемесячная заработная плата на малых предприятиях выросла на 19,5% по отношению к уровню 2004 г. и достигла 5419 рублей. Для сравнения, в 1999 г. она составляла 795 рублей. Следует также отметить, что в 1999 г. она примерно равнялась прожиточному минимуму, а в 2005 г. составила 185,8% по отношению к нему. При этом средняя заработная плата на малых предприятиях на 25% ниже, чем на средних и крупных предприятиях. С другой стороны, по показателю выручки на одного занятого, рассчитанном РЦМП1, малые предприятия демонстрируют более высокий уровень эффективности производства (табл. 2).
Таблица 2
Выручка в расчете на одного занятого по России в 2002-2003 гг., тыс. руб.*
Период Малые предприятия Предприятия без образования юридического лица Средние предприятия (до 500 чел.) Крупные предприятия (от 501 чел.)
В 2002 г. 532.5 58.6 297.6 657.7
В 2003 г. 700.4 60.8 224.7 595.5
* Таблица составлена авторами по [1]
В 2003 г. малые предприятия были наиболее эффективны по сравнению с другими предприятиями. Причем в столь резком увеличении эффективности есть как экстенсивная составляющая (рост за счет увеличения численности занятых), так и интенсивная (за счет увеличения производительности труда). В 2003 г. интенсивный фактор доминировал [1].
Более низкую заработную плату и более высокую эффективность труда можно объяснить двумя основными причинами. Первая причина заключается в том, что по сегодняшний день значительная доля заработной платы остается в тени. Вторая - в том, что в малом бизнесе издержки выше, чем на крупном предприятии. Как следует из данных, представленных в российском обозрении малых и средних предприятий 2001 г., уровень заработной платы на малых предприятиях в 2000 г. был почти в 1,9 раза ниже, чем на крупных и средних. Результаты различных исследований показывают, что с учетом теневых выплат оценка Госкомстатом величины заработной платы на малых предприятиях должна быть увеличена по состоянию на осень 2000 г., в 1,8 раза. Это позволяет предположить, что значительных различий по уровню оплаты труда между крупными и малыми предприятиями в России не существует [6, с.138].
1 Ресурсный центр малого предпринимательства.
Что касается системы организации и формирования фонда оплаты труда, то наиболее частой является ситуация, когда фонд оплаты труда представляет собой фиксированный процент от прибыли (выручки). Вместе с тем, ежемесячный фонд оплаты труда может формироваться на основе системы должностных окладов. В этом случае он напрямую не зависит от прибыли. Кроме того, в качестве систем оплаты труда используются сдельнопремиальные и повременно-премиальные.
Если на предприятии заключаются коллективные договора, то в них указывается минимальный уровень заработной платы. Все остальное, как правило, не фиксируется, и в большинстве случаев зарплата выплачивается «в конвертах».
Нередко на малых предприятиях используются различные поощрительные, периодические выплаты, бонусы. К числу наиболее часто упоминаемых форм материального стимулирования и поощрения относятся:
- подарки и денежные выплаты к праздникам;
- организация проведения совместных, праздничных вечеров;
- премирование работников за успешные результаты в работе [2, с.85].
Кроме того, многими предприятиями используются неденежные формы стимулирования труда: оплата проездных билетов на общественном транспорте, бесплатные обеды за счет фирмы, реже - подарки работникам или их детям к праздникам, дополнительное медицинское страхование. Необходимо отметить, что в подавляющем большинстве сами работники не рассматривают эти выплаты как форму доходов, воспринимая как таковые только денежные формы поощрения за труд [6, с.140]. Тем не менее, данная форма выполняет свою стимулирующую и поощрительную функцию, независимо от того, считают ли сотрудники это формой доходов, или нет.
Помимо систем поощрения, на некоторых предприятиях используются системы штрафов (например, за опоздание, небрежность в оформлении отчетности). Существуют различия в подходах к административным штрафам. На некоторых предприятиях фирма сама погашает штрафы, наложенные персонально на сотрудников (например, штраф за обвес покупателя, когда эти нарушения производятся с ведома владельца). На других, напротив, штрафные санкции, отнесенные к деятельности самого предприятия, перекладываются в определенных долях на сотрудников и вычитаются из зарплаты. Кроме этого, за нарушения, которые могут повлечь административную ответственность в форме штрафа, сама фирма штрафует своих сотрудников, вычитая эти суммы из заработной платы. Поскольку оплата производится не официально, противостоять этому у работников нет возможности.
Обучение.
Под обучением понимаются любые формальные и неформальные учебные процессы, благодаря которым работники приобрели новые знания, умения, навыки, необходимые в их повседневной работе [2, с.130]. Отметим важное значение обучения как работников, так и предпринимателей. В процессе становления малого бизнеса большое внимание уделяется обучению предпринимателей и владельцев малых предприятий. Однако развитые социальнотрудовые отношения предполагают развитие и самореализацию работника, и здесь обучение также играет немаловажную роль. Кроме того, когда речь заходит о дальнейшем развитии бизнеса, конкурентоспособности товаров и услуг, соответствии их современным требованиям, то здесь обучение становится неотъемлемой частью развития.
Наиболее распространенными формами обучения работников являются следующие внутрифирменные формы обучения:
- самостоятельное овладение навыком работы, самообразование;
- помощь коллег и руководителя.
Реже используются внешние формы обучения:
- на кратковременных курсах, чаще по инициативе предприятия;
- обучение в вузах по инициативе работников;
- обучение фирмой-изготовителем продукции [2, с.123].
Чаще всего причиной, по которой предприниматели обучали за счет фирмы своих сотрудников, было условие лицензирования, или преодоление административных барьеров, когда платное обучение проводила организация, выдающая разрешения и допуски к работе. В таких случаях бывает достаточно произвести оплату за обучение, а сам процесс становится второстепенным.
Основной причиной, по которой работодатели не хотели обучать сотрудников за пределами предприятия, по данным РНИСиНП [2], явилось опасение потерять работника, получившего более высокий уровень квалификации за счет фирмы.
Охрана и условия труда.
Охрана труда - это система сохранения жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности, включающая в себя правовые, социально-экономические, организационно-технические, санитарно-гигиенические, лечебно-профилактические, реабилитационные и иные мероприятия [8]. Если назвать ситуацию в этой сфере катастрофической, то этого будет недостаточно. Исследуя и анализируя проблемы труда в сфере малого бизнеса, авторы единодушны во мнении, что об охране труда говорить не приходится. Такое мнение не случайно. Если учитывать высокий уровень официально не зарегистрированных предприятий, то можно смело утверждать, что на таких предприятиях охраны труда попросту нет. А как же официальная статистика? Как мы уже отмечали, всеохватывающего, достоверного, статистического учета не существует. Судить можно лишь по выборочным мониторингам. Причем опросы зачастую рисуют вполне удовлетворительную картину: подавляющее большинство респондентов РНИСиНП из числа работников выразили свое удовлетворение условиями труда, даже когда по их описаниям на самом деле производственный процесс протекает в крайне неблагоприятных условиях [6, с.141]. В отчете ОЭСР по России за 2001-2002 гг. к наиболее острым проблемам малого бизнеса (в аспекте текущей деятельности) сами предприниматели отнесли: низкую платежеспособность основных покупателей; высокий уровень конкуренции; дефицит инвестиционных ресурсов [11, с.77]. Проблемы охраны труда, как, впрочем, и остальные проблемы социально-трудовых отношений, обозначены не были [5].
Так существует ли проблема обеспечения охраны труда на малых предприятиях? То мнение, что рабочие малых предприятий могут подвергаться, вероятно, даже большему числу профессиональных рисков, чем их коллеги на крупных предприятиях с аналогичными видами деятельности, разделяют и зарубежные исследователи. Объяснение этому они видят в том, что эти предприятия обычно имеют ограниченный доступ к современным службам гигиены труда и техники безопасности. Обследования здоровья рабочих на малых предприятиях в Финляндии и Германии подтвердили относительно высокий уровень заболеваемости работников, во многом обусловленный производственной деятельностью. При этом отмечается, что в развивающихся странах профессиональные заболевания и травматизм являются более распространенными именно на малых предприятиях [6, с.142]. Налицо явная проблема оценки состояния охраны труда на малых предприятиях. Один из возможных способов такой оценки связан с показателями производственного травматизма и профессиональной заболеваемости - своеобразными индикаторами условий труда работников [6]. Однако период развития профессиональных заболеваний составляет от 15 до 35 лет, поэтому при текущей оценке такая картина будет не достоверна, и судить по уровню развития заболеваемости о состоянии охраны труда на малых предприятиях можно будет лишь спустя какое-то время. Представляется, что получить более или менее объективную картину реального состояния охраны труда в настоящее время возможно путем сопоставления количества несчастных случаев на крупных, средних и малых предприятиях, а также в отраслевом разрезе.
Из табл. 3 видно, что общее количество случаев производственного травматизма в малом бизнесе незначительно превышает аналогичные значения на крупных предприятиях. Вместе с тем количество случаев со смертельным исходом превышает аналогичные показа-
тели по крупным предприятиям почти в два раза. Данные цифры и без дополнительного комментария очень показательны, но все же можно утверждать, что небольшое различие в общем числе несчастных случаев при кратной разнице количества случаев со смертельным исходом отражает тот факт, что случаи, не повлекшие за собой необратимых последствий, попросту скрываются. Кроме того, общее число пострадавших на малых предприятиях больше, чем на крупных, тогда как число дней временной нетрудоспособности меньше, либо больше, но не пропорционально. Так, в 2000 г. число пострадавших на малых предприятиях было на 14% больше, чем на крупных, а число дней нетрудоспособности было больше лишь на 4%. Это подтверждает тот факт, что на малых предприятиях «болеть невыгодно»1. В Саратовской области разрыв между показателем смертности на малых и крупных предприятиях в 2002-2003 гг. составил 30%, при сохранении общей тенденции к росту количества несчастных случаев на производстве [3].
Таблица 3
Динамика уровня травматизма на малых и крупных предприятиях*
В зависимости от размера предприятия Численность пострадавших с утратой трудоспособности на 1 раб. день и более и со смертельным исходом в расчете на 1000 работающих, чел. Из них -со смертельным исходом в расчете на 1000 работающих, чел. Число дней временной нетрудоспособности у пострадавших с утратой трудоспособности на 1 раб. день и более и со смертельным исходом в расчете на 1 пострадавшего, дней
1998 1999 2000 1998 1999 2000 1998 1999 2000
Малые предприятия 5.4 5.1 5.8 0.269 0.267 0.368 27.0 28.5 29.5
Крупные предприятия 5.2 5.2 5.1 0.140 0.141 0.144 28.0 27.9 28.3
* Таблица составлена авторами по [6, с. 127]
С учетом отраслевой специфики лидируют по уровню травматизма промышленность и строительство, так как эти отрасли связаны с более высокими рисками, чем другие отрасли.
Приведенные данные еще раз подтверждают, что должного внимания вопросу охраны труда на малых предприятиях не уделяется. Приведем еще один факт: еще в 1998 г. принят закон об обязательном медицинском страховании от несчастных случаев, а в административном кодексе предусматривается наказание за сокрытие наступления страхового случая в размере 5-10 минимальных оплат труда. Однако при условии, когда штраф в десятки раз меньше, чем затраты на организацию охраны труда, оплату больничного листа, существующая ситуация не может измениться.
Условия труда - это совокупность факторов производственной среды и трудового процесса, оказывающих влияние на работоспособность и здоровье работника. Они могут быть вредными, опасными и безопасными.
При рассмотрении проблемы условий труда необходимо отметить, что важное значение здесь имеют два фактора - сфера производственной деятельности и технология производства. Некорректно бы было сравнивать труд менеджера в рекламной компании и мастера
1 Иногда возникают проблемы не только с оплатой больничного листа, но и с сохранением за работником рабочего места.
по наладке технологического оборудования на химическом производстве. Считается, что условия труда на каждом рабочем месте - это синтез по крайней мере пяти их видов:
- производственные;
- санитарно-гигиенические;
- психофизиологические;
- эстетические;
- социальные [10, с.411].
Законодательством устанавливаются минимальные гарантии по охране и условиям труда. Условия труда являются весьма значимым показателем качества трудовой жизни. Однако и в развитых странах в сфере малого предпринимательства здесь существуют значительные проблемы. Опыт Великобритании и США свидетельствует, что по большинству параметров качество рабочих мест, создаваемых малыми фирмами, ниже, чем на более крупных фирмах, а заработная плата ниже, обучение проводится реже. Данные о более высокой удовлетворенности трудом у работников малых предприятий также не подтверждаются. Исследования, проведенные в Германии, в целом подтверждают этот вывод [2, с.14]. Можно утверждать, что и в России данная тенденция имеет место, кроме того, она усугубляется местной спецификой. Поэтому, если сравнивать предприятия одной и той же отрасли, находящиеся примерно в одинаковых условиях, малое предприятие будет проигрывать крупному. Тем не менее, и зарубежные, и отечественные исследователи отмечают, что малый бизнес имеет значительный резерв улучшения условий и охраны труда. Причем существует тенденция - чем старше предприятие, чем оно успешнее, тем выше уровень социальной защищенности и обеспеченности работников соответствующими условиями труда [4, с.14].
Продолжительность рабочего времени.
По данным, полученным РНИСиНП, на малых предприятиях применяются все возможные способы организации рабочего времени. График работы наемных работников малых предприятий диктуется потребностями фирмы. Практически ни у кого из опрошенных работников МП график работы не согласовывался с их собственными предпочтениями и потребностями, в том числе и для лиц, принадлежащих к законодательно защищенным категориям [6, с.141]. В ходе других исследований было отмечено, что на условиях нормированного режима работы занята примерно треть опрошенных [2, с. 15]. Только на половине предприятий продолжительность рабочей недели не выходит за рамки 40 часов. Средняя продолжительность рабочей недели превышала установленный законом норматив в среднем на 4,39 часа. Наиболее распространенным в ходе опроса оказался восьмичасовой рабочий день при пятидневной рабочей неделе - такой режим работы назвали 47,5% опрошенных [9, с.12].
Как уже отмечалось, достаточно распространенной формой оплаты труда является сдельная, либо почасовая. В таком случае возникает ситуация «сколько поработаешь -столько заработаешь», а так как цена труда в России находится на достаточно низком уровне, особенно в сравнении с развитыми странами, то для того, чтобы иметь достойный заработок, проходится очень много трудиться. Сами работники не всегда воспринимают данную ситуацию как ненормальную или проблематичную. Реалии же таковы, что труд зачастую осуществляется в ущерб отдыху, семье, здоровью. Повышается травматизм, развиваются хронические заболевания, в том числе и профессиональные. Возможность заработать в малом бизнесе привлекает молодых и здоровых людей, но к сожалению, понимание того, что подобный режим труда в итоге сказывается на здоровье, становится очевидным лишь со временем. Именно поэтому и существуют определенные ограничения в продолжительности рабочего времени, установленные законом.
Подводя итог, можно отметить несколько характерных черт социально-трудовых отношений в малом бизнесе России. Зачастую отношения между работником и работодателем
имеют неформальный характер. Основной причиной является высокая степень теневизации экономики в данном секторе. Между успешностью фирмы и качеством социально-трудовых отношений прослеживается прямая зависимость - чем выше доходы предприятия и чем оно старше, тем выше качество трудовой жизни работников. Этот факт говорит о том, что на малых предприятиях есть резервы развития социально-трудовых отношений в направлении цивилизованного социального диалога.
ЛИТЕРАТУРА
1. Анализ роли и места малых и средних предприятий в России. Статистическая справка 2004. По заказу США. 64 с. http://www.rcsme.ru.
2. Занятость, малый бизнес и рынки труда в России и Молдове: отчет по итогам международного исследования, INTAS OPEN 97-1805, РНИСиНП. Серия: Библиотечка малого предпринимательства. Вып. 5. М., 2000. 166 с. http://www.rcsme.ru.
3. Лента предпринимательских новостей 30-08-2003 19:00:12. www.allmedia.ru.
4. Малый бизнес после августа 1998 г.: проблемы, тенденции, адаптационные возможности: аналитический доклад. М., РНИИиНП РОССПЭН 1998. 55 с. http://www.rcsme.ru.
5. Проблемы и перспективы развития малого предпринимательства (по итогам социологического опроса). Ростов-н/Д., 2004. 156 с. http://www.rcsme.ru.
6. Российское обозрение малых и средних предприятий 2001, Russian SME Observatory Report. М., 2002. 409 c. http://www.rcsme.ru.
7. Трудовой кодекс Российской Федерации.
8. Федеральный закон «Об основах охраны труда в Российской Федерации» № 181-ФЗ от 17.07.1999 г.
9. Чепуренко А.Ю. Социально-трудовые отношения в российском малом предпринимательстве и возможности государственной политики: итоговый отчет, грант SP 99-1-1 / А. Ю. Чепуренко, Т. Б. Обыденнова // Серия: Библиотечка малого предпринимательства. Вып. 4. 77 с. http://www.rcsme.ru.
10. Экономика труда и социально-трудовые отношения / под ред. Г.Г. Меликьяна, Р.П. Колосовой. М.: Изд-во МГУ, ЧеРо, 1996. 628 с.
11. Экономические обзоры ОЭСР РФ 2001-2002, Том 2002/5-февраль. 198 с.
http://www.rcsme.ru.
Кирилушкина Ирина Александровна -
ассистент кафедры «Экономические теории и учения»
Саратовского государственного технического университета
Мраморнова Ольга Владимировна -
кандидат экономических наук, доцент кафедры «Экономические теории и учения» Саратовского государственного технического университета
Статья поступила в редакцию 18.08.06, принята к опубликованию 10.10.06
