CC BY
19
ОРИГИНАЛЬНАЯ СТАТЬЯ
DOI: 10.21045/1811-0185-2022-4-19-30 УДК: 614.2
ОСОБЕННОСТИ ФОРМИРОВАНИЯ СИСТЕМЫ НОРМИРОВАНИЯ ТРУДА В МЕДИЦИНСКИХ ОРГАНИЗАЦИЯХ, ОКАЗЫВАЮЩИХ ПЕРВИЧНУЮ МЕДИКО-САНИТАРНУЮ ПОМОЩЬ
Л.В. Сочкова а' , А.В. Ким b, Л.Л. Шарафутдиноваc, Н.А. Гурьева d
а СПбГБУЗ «Городская поликлиника № 87», г. Санкт-Петербург, Россия. ь, с, d, ФГБОУ ВО «Санкт-Петербургский государственный педиатрический медицинский университете» Министерства здравоохранения Российской Федерации, г. Санкт-Петербург, Россия.
И Автор для корреспонденции: Сочкова Л.В.
АННОТАЦИЯ
Нормирование труда обладает целым рядом потенциальных возможностей, при грамотной реализации которых можно решить немало актуальных управленческих задач, в том числе стимулирование работников.
Цель исследования — оценить принципы формирования системы оплаты труда через применяемые элементы нормирования труда для различных категорий медицинских работников, оказывающих первичную медико-санитарную помощь с учетом специальности медицинского работника и видов его деятельности.
Материалы и методы. Разработан механизм внедрения системы оплаты труда (эффективный контракт) через нормирование труда с соблюдением трудового законодательства и иных нормативных документов на основании хронометража исполнения трудовой функции (манипуляции, процедуры, обследования и т.д.), ее количественных и качественных характеристик. Результаты. При разработке системы нормирования труда в поликлинике для всех подразделений были разработаны таблицы хронометража по учету нагрузки. На основании этих данных устанавливалась оптимальная учетная единица трудозатрат и определялось необходимое количество баллов, которое гарантирует получение должностного оклада при полной отработанной норме часов в месяц. На каждого сотрудника заполнялась форма «Исполнение нагрузки за месяц», где вы-считывались показатели «Кол-во пациент/дней за месяц» и «Средняя нагрузка в день». Сводные данные оценки заносились в трудовые паспорта, где отражались норма баллов в день, фактическое количество набранных баллов, разница между фактическим количеством и нормой, процент доплаты. В качестве примера представлены несколько разработанных методик по выработке критериев и установлению доплат медицинским работникам поликлиники в рамках эффективного контракта. Выводы. Определение трудовой нагрузки медицинских работников, основанной на исследовании трудовых процессов и затрат рабочего времени на выполнение разных работ, и затем нормирование их труда, в целом делает требования к объемам выполняемых работ прозрачными, обоснованными и понятными для персонала медицинских организаций. Ключевые слова: медицинская организация, нормирование труда, система оплаты труда, хронометраж исполнения трудовой функции.
Для цитирования: Сочкова Л.В., Ким А.В., Шарафутдинова Л.Л., Гурьева Н.А. Особенности формирования системы нормирования труда в медицинских организациях, оказывающих первичную медико-санитарную помощь // Менеджер здравоохранения. 2022; 4:19-30. DOI: 10.21045/1811-0185-2022-4-19-30
Введение
I ажнейшим инструментом управления тру-,довыми ресурсами любой организации является нормирование. Нормирование труда устанавливает меру труда на выполнение определенного объема работы, то есть обоснованные нормы затрат рабочего времени на выполнение различных работ медицинскими работниками, таким образом, гарантируется применение систем нормирования труда, определяемых работодателем с учетом мнения представительного органа работников и устанавливаемых коллективным договором.
© Сочкова Л.В, Ким А.В., Шарафутдинова Л.Л, Гурьева Н.А, 2022 г.
Для совершенствования порядка организации документооборота в сфере здравоохранения Правительством предлагается разработать и апробировать методику расчета времени медицинского работника, затрачиваемого на работу с пациентом при учете внедрения электронного документооборота.1
Мотивация работников является очень важным моментом при взаимоотношениях работодателя и работника. Стимулирование медицинского персонала
1 Письмо Заместителя Председателя Правительства Российской Федерации Голиковой Т.А. от 28.02.2022 № ТГ-П12-2828.
№4 Manager
2022 ZdrevoochreneniB ,
'Менеджер
здравоохранения
к оказанию качественных медицинских услуг является особенно важным, учитывая специфику отрасли здравоохранения, где основным является труд человека, и вся деятельность непосредственно связана со здоровьем и жизнью людей.2'3'4,5
Одним из наиболее значимых стимулов является материальное вознаграждение. Наибольший стимулирующий эффект оказывает оплата труда, привязанная к результату, который измерить у медицинских работников весьма затруднительно. Существующие схемы оплаты труда в системе здравоохранения являются достаточно сложными и основываются на различных методах. Каждая из систем имеет свои достоинства и недостатки. Следует отметить, что помимо выбора метода оплаты труда руководителям здравоохранения приходится решать проблемы мониторинга трудовых процессов.6,7,8
Нормирование труда является первым и необходимым этапом внедрения эффективного контракта, с последующей постоянной коррекцией этих данных в связи с происходящими изменениями на отраслевом уровне и возможным перераспределением функциональных обязанностей работника в конкретной медицинской организации. Кроме того, посредством применения эффективного контракта,
2 Федеральный закон Российской Федерации от 30 декабря 2001 года № 197-ФЗ «Трудовой кодекс Российской Федерации». Распоряжение Правительства Российской Федерации от 26 ноября 2012 г. № 2190-р «Программа поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012 - 2018 годы».
3 Указ Президента Российской Федерации от 7 мая 2012 года № 597 «О мерах по реализации государственной социальной политики».
4 Указ Президента Российской Федерации от 07.05.2012 № 598 «О совершенствовании государственной политики в сфере здравоохранения».
5 Распоряжение Правительства Российской Федерации от 26 ноября 2012 г. № 2190-р «Программа поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012-2018 годы».
6 Распоряжение Комитета по здравоохранению Санкт-Петербурга от 26.08.2016 № 332-р «Об утверждении Положения о порядке оплаты труда работников государственных учреждений здравоохранения Санкт-Петербурга».
7 Приказ Минздрава России от 28 июня 2013 года № 421 «Об утверждении Методических рекомендаций по разработке органами государственной власти субъектов Российской Федерации и органами местного самоуправления показателей эффективности деятельности подведомственных государственных (муниципальных) учреждений, их руководителей и работников по видам учреждений и основным категориям работников».
8 Распоряжение Правительства Российской Федерации от 28 декабря 2012 г. № 2599-р «Изменения в отраслях социальной сферы, направленные на повышение эффективности здравоохранения» Приказ Минздравсоцразвития РФ от 13.08.2009 № 588н «Об утверждении порядка исчисления нормы рабочего времени на определенные календарные периоды времени (месяц, квартал, год) в зависимости от установленной продолжительности рабочего времени в неделю».
учитывая взаимосвязь между оплатой труда медицинских работников и ее влиянием на конечные результаты деятельности медицинской организации, решаются проблемы трудовой мотивации [1].
Следует отметить, что внедрение эффективного контракта не может быть реализовано со всем заложенным в него потенциалом, так как в медицинских организациях зачастую отсутствуют показатели, позволяющие оценить эффективность труда персонала, что играет решающую роль при формировании переменной части заработной платы [2, 3, 4, 5].
Цель
Оценить принципы формирования системы оплаты труда через применяемые элементы нормирования труда для различных категорий медицинских работников, оказывающих первичную медико-санитарную помощь (ПМСП) с учетом специальности медицинского работника и видов его деятельности.
Материалы и методы
Разработан механизм внедрения системы оплаты труда (эффективный контракт) через нормирование труда с соблюдением трудового законодательства и иных нормативных документов на основании хронометража исполнения трудовой функции (манипуляции, процедуры, обследования и т.д.), ее количественных и качественных характеристик.
Результаты
Медицинские кадры являются главной, наиболее значимой частью ресурсов здравоохранения и в конечном итоге обеспечивают результативность и эффективность работы не только отдельных структурных подразделений, но и здравоохранения в целом. При наметившейся в последние годы положительной динамике укомплектованности учреждений здравоохранения медицинским персоналом на территории Российской Федерации по-прежнему сохраняется его дефицит [6, 7]. Одним из стимулов к лучшей работе у различных категорий медицинских работников является справедливая оплата труда [8].
В Трудовом кодексе Российской Федерации понятие заработной платы (оплаты труда работника) сформулировано как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных,
Менеджер
здравоохранения /
Мападег №4
2с1гт\/оосЬгвпвп'1в 2022
работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты)9.
Фонд оплаты труда - суммарные денежные средства организации здравоохранения, израсходованные в течение определенного периода времени на заработную плату, премиальные выплаты, доплаты работникам, а также компенсационные выплаты.
Финансовые средства организаций здравоохранения распределяются на две составляющие:
- первая - фонд оплаты труда;
- вторая - средства, направляемые на содержание и развитие организаций здравоохранения.
В последующем эти средства подлежат распределению между подразделениями организации здравоохранения, а в рамках подразделений - между сотрудниками с учетом квалификационных групп и достигнутых показателей объема и качества выполненной работы. Механизм реализации системы оплаты труда состоит в заключении трудовых договоров с каждым работником учреждения здравоохранения.
В соответствии с Трудовым Кодексом Российской Федерации, одним из основных принципов правового регулирования трудовых отношений является обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.
Материальное стимулирование медицинских работников может осуществляться тремя основными путями:
1. Стимулирование количественных показателей деятельности (число пролеченных больных, оказанных медицинских услуг, исследований, манипуляций и т.д.).
2. Стимулирование качественных показателей деятельности (уровень качества лечения, снижение количества осложнений в результате лечения, удовлетворенность пациентов и т.д.).
3. Стимулирование количественных и качественных показателей деятельности.
Разрабатывая систему нормирования труда, мы руководствовались следующими принципами:
- проведение хронометража затрат времени на выполнение процедур, исследований, обследований, манипуляций;
- соблюдение установленных норм труда, включая обеспечение нормальных условий для их выполнения работниками поликлиники;
- соблюдение трудового законодательства Российской Федерации, иных нормативных документов;
- осуществление контроля качества и безопасности медицинской деятельности в рамках внутреннего контроля;
- разработка понижающих коэффициентов и их применение в случаях, предусмотренных трудовым договором;
- разработка и коррекция разработанных ранее стандартных операционных процедур (СОП) для каждого подразделения поликлиники по каждому виду деятельности;
- разработка локальных нормативных актов, таких как трудовой договор, положение о системе нормирования труда, должностных инструкций, утверждаемых с участием представительного органа работников поликлиники;
- обеспечение прозрачности системы нормирования труда, разъяснение работникам поликлиники принципов эффективного контракта, критериев формирования заработной платы.
При разработке системы нормирования труда в поликлинике для всех подразделений были разработаны таблицы хронометража и по учету нагрузки, трудовые паспорта.
В качестве примера представляем несколько разработанных методик по выработке критериев и установлению доплат медицинским работникам поликлиники в рамках эффективного контракта.
I. Процедурный кабинет поликлиники.
В процедурном кабинете выполняется забор крови для исследований, внутривенные, внутримышечные и подкожные инъекции, осуществляется ежедневная запись на забор крови (формирование электронной очереди).
Продолжительность рабочего дня медицинской сестры процедурного кабинета составляет 7,7 часа (462 минуты)10.
Подготовительный этап в начале рабочего дня равен 10 минутам. В течение часа (60 минут) в средине дня, обычно с 14 до 15 часов, и в течение
С
#хс
9 Федеральный закон Российской Федерации от 30 декабря 2001
года № 197-ФЗ «Трудовой кодекс Российской Федерации».
10 Приказ Министерства здравоохранения и социального развития РФ от 15 мая 2012 г. № 543н «Об утверждении Положения об организации оказания первичной медико-санитарной помощи взрослому населению» (с изменениями и дополнениями).
№4 Мападег
2022 2с1гв^/оос1-1гвпеп1а
/Менеджер
здравоохранения
60 минут с 19-00 до 20 часов (перед завершением рабочего дня) проводится санитарная пауза (влажная уборка помещения с использованием дезинфицирующих средств, бактерицидное облучение, подготовка инструментария, сухих средств (шариков) для обработки кожи перед инъекцией и т.д.), еженедельно, по пятницам, с 18 до 20 часов, проводится генеральная уборка и бактерицидное облучение кабинета. В соответствии с санитарно-эпидемиологическими требованиями, каждые 2 часа проводится бактерицидное облучение и проветривание процедурного кабинета в течение 15 минут. В течение рабочего дня выделяется время для оформления учетных журнальных форм по контролю расхода перевязочных средств, контролю сроков годности укладок для оказания неотложной помощи, пополнению укладок, оформлению требований для пополнения расходных материалов и их получения. Таким образом, время для выполнения манипуляций составляет 264 минуты.
Созданной рабочей группой проведен хронометраж временных затрат (выполнено по 25 замеров времени на каждую манипуляцию, выполненную медицинскими сестрами процедурного кабинета с разным опытом работы и квалификацией, всего 150 хронометражных замеров) выполнения манипуляций в процедурном кабинете в соответствии с имеющимися разработанными стандартными операционными процедурами. За 1 учетную единицу (1 балл) принято время выполнения 1 внутримышечной инъекции, равное 3,3 минуты (таблица 1). Таким образом, за 1 рабочий день, каждая медицинская сестра процедурного кабинета должна набрать 80 баллов, что гарантирует ей получение должностного оклада при полной отработанной норме часов в месяц. С учетом времени, затраченного на выполнение манипуляций по забору крови из вены для биохимических исследований, единица равна 2,5 баллов, внутривенная инъекция приравнивается к 2 баллам, а подкожные приравниваем к внутримышечным - 1 балл,
Таблица 1
Итоговые данные хронометража при проведении внутримышечных инъекций
к#
5
зЯо
Показатель Затраты времени (минут/секунд)
Подготовка пациента: 1,6 мин/98 сек
Встреча пациента в кабинете, получение направления на манипуляцию и принесенного лекарства 0,47 мин/28 сек
Проверка правильности оформления направления 0,16 мин/10 сек
Внесение данных о процедуре в Журнал учета инъекций 0,33 мин/20 сек
Уложить пациента в удобную позу 0,33 мин/20 сек
Освободить место для инъекций 0,33 мин/20 сек
Действия: 1,7 мин/102 сек
Вымыть руки теплой водой с мылом 0,5 мин/30 сек
Надеть перчатки и обработать их кожным антисептиком 0,33 мин/20 сек
Определить место инъекции 0,08 мин/5 сек
Обработать место инъекции стерильным шариком, смоченным кожным антисептиком площадью 10Х10 см в одном направлении 0,08 мин/5 сек
Обработать место инъекции вторым стерильным шариком с кожным антисептиком площадью 5Х5 см в той же последовательности 0,08 мин/5 сек
Выпустить воздух из шприца. Взять шприц в правую руку, расположить его перпендикулярно к поверхности тела пациента, 2-м пальцем придержать поршень, 5-й палец на муфте иглы, остальные пальцы на цилиндре 0,03 мин/2 сек
Растянуть кожу на месте прокола 0,03 мин/2 сек
Ввести быстрым движением иглу под углом 90 градусов на 2/3 длины иглы 0,02 мин/1 сек
Оттянуть поршень на себя, убедиться в отсутствии крови в шприце 0,02 мин/1 сек
Ввести медленно лекарственное вещество 0,42 мин/25 сек
Извлечь быстрым движением шприц с иглой 0,02 мин/1 сек
Прижать сухим стерильным шариком место инъекции 0,03 мин/2 сек
Использованные шприц, иглу, шарики, перчатки выбросить в коробку безопасной утилизации (КБУ) 0,06 мин/3 сек
Менеджер
здравоохранения /
Мапедег №4
2с1гв\/оосЬгвпвп'1в 2022
работа по записи на забор крови 1 пациента равна 1,25 балла. Информация по видам выполненных работ каждой медицинской сестрой вносится в индивидуальную таблицу (таблица 2).
Анализ и контроль полноты выполнения критериев по каждому сотруднику процедурного кабинета проводится главной медицинской сестрой до 30 числа отчетного месяца.
Результаты оценки критериев оформляются трудовым паспортом с предоставлением в финансово-экономическую службу не позднее 1 числа следующего за отчетным месяцем по форме установленного образца (таблица 3).
Один раз в месяц заполненная таблица по исполнению нагрузки после контроля главной медицинской сестрой направляется заместителю главного врача
по медицинской части для оформления трудового паспорта (таблица 3).
Процент доплаты к основному окладу рассчитывается по формуле:
«фактически баллы/дни» -
_«ноРма баллы/дни»_х 100 х «поправочный
«норма баллы/дни» коэффициент»
Полученные данные оформляются в виде рапорта заместителем главного врача по медицинской части, визируются главным врачом. При этом поправочный коэффициент является интегральным показателем качества работы медицинской сестры и устанавливается в интервале от 0,5 до 1,0 в зависимости от доли дефектов выполненной работы, установленной комиссионно.
Исполнение
нагрузки по процедурному кабинету в (месяц)_
20
года
Специалист Дата Кол-во пациент/ дней за месяц Средняя нагрузка в день Подпись сотрудника
12 3 ......... 29 30 31
Медицинская сестра
забор крови
в/в инъекции
в/м инъекции/подкожные
запись на забор крови (чел.)
Трудовой паспорт процедурного кабинета
Показатель ФИО сотрудника ФИО сотрудника ИТОГ по процедурному кабинету
всего балл балл всего балл балл всего балл балл
забор крови 2,5 2,5
в/в инъекции 2,0 2,0 2,0
в/м и подкожные инъекции 1,0 1,0 1,0
запись на забор крови 1,25 1,25 1,25
сумма
норма балл/день 80 80 80
рабоч. дней норма
факт. балл/день
поправочный коэффициент
Таблица 2
С
#хс
Таблица 3
/г*
№ 4 Manager
2022 ZdrevoochrBnenie ,
'Менеджер
здравоохранения
зхо змо
I
зЯо
II. Дневной стационар поликлиники.
Дневной стационар поликлиники организован и осуществляет деятельность в соответствии с требованиями нормативных документов11. Расчет плановой нагрузки врача дневного стационара произведен в соответствии с Приказом Министерства здравоохранения Российской Федерации от 2 июня 2015 г. № 290н «Об утверждении типовых отраслевых норм времени на выполнение работ, связанных с посещением одним пациентом врача-педиатра участкового, врача-терапевта участкового, врача общей практики (семейного врача), врача-невролога, врача-оториноларинголога, врача-офтальмолога и врача-акушера-гинеколога».
Целью установления доплат сотрудникам дневного стационара является организация работы по повышению доступности оказания востребованной пациентами и лечащими врачами медицинской помощи в подразделении, контроль полноты и качества выполнения плановых заданий, исполнение медико-экономических стандартов.
Плановая нагрузка (по данным анализа хроно-метражных таблиц) в течение одного рабочего дня при работе на один должностной оклад: среднему медицинскому персоналу - 16 внутривенных капельных введений, заведующему дневным стационаром и врачам специалистам - прием 25 пациентов (таблица 4).
Таблица 4
Итоговые данные хронометража при постановке системы для внутривенных капельных вливаний в дневном стационаре поликлиники
£
Показатель Затраты времени (минуты/секунды
Подготовка пациента: 1,58 мин/95 сек
Встреча пациента в палате дневного стационара 0,33 мин/20 сек
Знакомство пациента с правилами пребывания в отделении 0,33 мин/20 сек
Объяснение пациенту правил поведения во время внутривенного введения лекарственных средств 0,33 мин/20 сек
Уложить пациента в удобную позу 0,5 мин/30 сек
Освободить место для пункции вены 0,08 мин/5 сек
Действия: 42 мин/2490 сек
Вымыть руки теплой водой с мылом 0,5 мин/30 сек
Надеть перчатки и обработать их шариком с кожным антисептиком 0,33 мин/20 сек
Определить место пункции вены 0,08 мин/5 сек
Обработать область локтевого сгиба размером 10*10 см кожным антисептиком 0,08 мин/5 сек
Снять сухим шариком избыток кожного антисептика 0,06 мин/3 сек
Наложить жгут и попросить пациента поработать кулаком 0,08 мин/5 сек
Пропунктировать стерильной иглой от системы в вену, при появлении крови подложить под иглу стерильную салфетку 0,06 мин/3 сек
Снять жгут и попросить пациента разжать кулак 0,03 мин/2 сек
Подсоединить систему к канюле иглы и открыть зажим на системе 0,06 мин/3 сек
Зафиксировать лейкопластырем муфту иглы к коже 0,03 мин/2 сек
Отрегулировать скорость поступления капель (по назначению врача) 0,03 мин/2 сек
Прикрыть стерильной салфеткой место венопункции 0,03 мин/2 сек
Во время капельного введения лекарственных средств ведется наблюдение за общим состоянием пациента, за местом прокола вены, за током жидкости по трубкам; для введения дополнительно малых доз лекарственных веществ используется резиновый переходник, как вена, с соблюдением правил терапии. 40 мин/2400 сек
Наложить зажим на систему или закрыть кран на системе по окончании инфузионной терапии 0,03 мин/2 сек
Приложить стерильный шарик к месту пункции и извлечь иглу из вены 0,03 мин/2 сек
Попросить пациента согнуть руку в локтевом суставе на 3-5 мин 0,02 мин/1 сек
Использованные шприц, иглу, шарики, перчатки выбросить в коробку безопасной утилизации (КБУ) 0,06 мин/3 сек
11 Приказ Министерства здравоохранения и социального развития РФ от 15 мая 2012 г. № 543н «Об утверждении Положения об организации оказания первичной медико-санитарной помощи взрослому населению» (с изменениями и дополнениями).
Менеджер
здравоохранения /
Мапедег № 4
2с1гв\/оосЬгвпвп'1в 2022
Таблица 5
Исполнение нагрузки по дневному стационару в (месяц)_
20
года
Специалист Дата Кол-во п/дней за месяц Средняя нагрузка в день Подпись сотрудника
1 2 3 29 30 31
Заведующий дневным
стационаром
Терапевт
Старшая медсестра
Процедурная медсестра
Палатная медсестра
Учет ежедневной работы врачей и медицинских сестер дневного стационара ежедневно регистрируется в медицинской информационной системе поликлиники, регистрируется в журнале учета выполненных процедур, абсолютно прозрачен, доступен для контроля (таблица 5).
Процент доплаты к основному окладу рассчитывается так же, как и для сотрудников процедурного кабинета.
III. Отделение функциональной диагностики и кардиологическое отделение
Организация и работа отделения функциональной диагностики строится на основании действующих нормативных актов, регламентирующих деятельность данной структуры12 (таблица 6).
Роль и значение функциональных методов исследования, широко применяемых с целью раннего выявления патологии со стороны системы кровообращения, при диспансерном наблюдении, профилактических осмотрах, контроля эффективности лечебно-оздоровительных мероприятий, велика. Возможности функциональной диагностики неоправданно снижаются вследствие недостаточно четкой организации работы ее структурных подразделений, нерационального использования технических средств, медленного внедрения в практику новых форм управления и организации труда медицинского персонала. В определенной степени трудности в организации службы функциональной диагностики связаны с отсутствием необходимой нормативной
Таблица 6
Трудовой паспорт специалистов дневного стационара
Специалист Занято ставок Рабочих дней в месяц Отработано дней Плановая нагрузка в день План на месяц Фактическое исполнение Факт-план % доплаты % за руководство Итоговый % доплат
Заведующий дневным стационаром 25
Терапевт 25
Старшая медсестра
Процедурная медсестра 16
Итого за месяц
12 Приказ Минздрава России от 30 ноября 1993 г. № 283 «О совершенствовании службы функциональной диагностики в учреждениях здравоохранения Российской Федерации».
№4 Manager
2022 Zdravoochranenia
/Менеджер
здравоохранения
базы, рекомендаций по оптимизации структуры, штатного расписания и нормирования труда.
Предложенная нами система нормирования труда в отделении функциональной диагностики увеличила доступность исследований для пациентов с болезнями системы кровообращения, уменьшила число обращений недовольных пациентов, обеспечила медицинским работникам возможность увеличения заработной платы. Ежедневный мониторинг нагрузки на каждого сотрудника оформляется по форме установленного образца (таблицы 7, 8).
На основании проведенного хронометража временных затрат на выполнение манипуляций нами были установлены критерии по нагрузке с доплатой
за посещение в течение одного рабочего дня при работе на один оклад: снятие ЭКГ - 28 единиц (1 балл за единицу), снятие ЭКГ+вдох - 14 единиц (1,5 балла за единицу), постановка суточного монитора ЭКГ+АД (2,5 балла), постановка суточного монитора ЭКГ (2 балла).
Процент доплаты к основному окладу рассчитывается как соотношение разницы набранных баллов за выполненные манипуляции и плановым заданием за фактически отработанные дни к плановому заданию, умноженное на 100 с учетом поправочного коэффициента (как и при работе процедурного кабинета).
Анализ и контроль полноты выполнения критериев по каждому сотруднику проводится заместителем
Таблица 7
Исполнение
нагрузки медицинских сестер отделения функциональной диагностики (ОФД)
в (месяц)_20_года
Специалист Дата Кол-во п/дней за месяц Средняя нагрузка в день Подпись сотрудника
1 2 3 29 3° 31
Медицинская сестра Снятие ЭКГ
Снятие ЭКГ + вдох
Постановка суточного монитора (ЭКГ)
Постановка суточного монитора (ЭКГ+АД)
Спирография (проведение)
Итого за месяц
Таблица
Исполнение нагрузки врачей отделения функциональной диагностики (ОФД) и врача-кардиолога в (месяц)_20_года
Специалист Дата Кол-во п/дней за месяц Средняя нагрузка в день Подпись сотрудника
1 2 3 29 3° 31
Врач-кардиолог - расшифровка ЭКГ на приеме
Врач функциональной диагностики (расшифровка ЭКГ)
Расшифровка суточного монитора (ЭКГ)
Расшифровка суточного монитора (ЭКГ+АД)
Спирография (расшифровка)
Итого за месяц
Менеджер
здравоохранения /
Мапедег № 4
2с1гв\/оосЬгвпвп'1в 2022
главного врача по медицинском части и заведующим о системе нормирования труда для каждого под'
отделением кардиологии и ФД до 30 числа отчетного разделения медицинской организации, должностных
месяца на основании трудового паспорта (таб. 9, 10). инструкций было проведено с непосредственным
Разработка и утверждение локальных норматив- участием представителей трудового коллектива по-
ных актов, таких как трудовые договоры, положение сле разъяснения работникам поликлиники принципов
Таблица 9
Трудовой паспорт специалистов отделения функциональной диагностики (врачи)
Врач-кардиолог/врач ОФД
Норма процедур на 1 ставку Баллы Норма балл/день План процедур в месяц План баллов в месяц Всего процедур
Расшифровка ЭКГ на врачебном приеме в поликлинике (кардиолог)
Расшифровка суточного монитора (ЭКГ)
20
Расшифровка суточного монитора (ЭКГ+АД) Врач функциональной диагностики (расшифровка ЭКГ)
Врач ОФД-Спирография (расшифровка)
20
36
36
Сумма
Занято ставок
Рабочих дней норма
Рабочих дней фактически Разница факт-норма % доплаты
Поправочный коэффициент Итог
9
9
2
2
3
Таблица 10
Трудовой паспорт специалистов отделения функциональной диагностики
(медицинские сестры)
Медсестра функциональной диагностики
Показатель Норма процедур на 1 ставку Баллы Норма балл/ день План процедур в месяц План баллов в месяц Всего выполнено процедур Всего баллов
Снятие ЭКГ 28 1 28
Снятие ЭКГ + вдох 14 1,5 21
Постановка суточного 1 2 2
монитора (ЭКГ)
Постановка суточного монитора (ЭКГ+АД) 1 3 3
Спирография (проведение) 15 2 30
Занято ставок
Рабочих дней норма
Рабочих дней фактически Разница факт-норма _
Поправочный коэффициент
/г*
№ 4 Мападег
2022 2с1гв^/оос1-1гвпеп1а
/Менеджер
здравоохранения
эффективного контракта, критериев формирования заработной платы, с участием представительного органа работников поликлиники.
Нами было проведено повторное анонимное анкетирование сотрудников (врачей - 304 чел., медицинских сестер - 250 чел.) в медицинских организациях, оказывающих ПМСП, расположенных в разных районах Санкт-Петербурга, с целью оценки степени удовлетворенности заработной платой после внесенных в формирование заработной платы изменений. Медицинским работникам был предложен опросный лист, на вопросы которого нами уже были получены ответы работников до введения эффективного контракта, основанного на принципах нормирования труда.
Опросный лист содержал вопросы как общего характера (должность, стаж работы) так и вопросы, непосредственно касающиеся изменений в заработной плате: изменилась ли своевременность ее получения, какова их осведомленность о ее структуре, удовлетворенность уровнем заработной платы, справедливость и т.д.
На вопросы отвечали врачи и медицинские сестры со стажем работы до 3-х лет (3,6% и 11,9% соответственно); со стажем 3-5 лет - 1,7% врачей и 5,2% медицинских сестер; имеющие стаж более 5 лет 94,7% врачей и 82,9% медицинских сестер. Проведенный опрос сотрудников показал, что 99,3% врачей и 98,5% медицинских сестер получают заработную плату своевременно, 0,7% врачей и 1,5% медицинских сестер иногда с задержкой.
Если предыдущий опрос показал, что точно знают структуру своей заработной платы 1,4% врачей, то после перехода на эффективный контракт, основанный на нормировании труда, их количество составило 78,7%. Информированность медицинских сестер возросла с 42,3% до 73,5%.
Удовлетворенность уровнем заработной платы увеличилась у врачей с 12,5% до 42,7%, у медицинских сестер с 13,5% до 59,1%. Скорее удовлетворены уровнем заработной платы 21,3% врачей и 26,4% медицинских сестер; сохранили полную неудовлетворенность заработной платой 36,0% врачей и 14,5% медицинских сестер.
Считают, что их заработная плата полностью соответствует затратам труда каждого из них 61,7% врачей и 76,2% медицинских сестер (при предыдущем опросе - 14,6 и 19,8% соответственно); затруднились в оценке уровня своих трудозатрат 15,2% врачей и 11,7% медицинских сестер (в предыдущем опросе -24,3% и 22,5% соответственно); считают, что уровень
личных трудозатрат превышает уровень заработной платы 23,1% врачей (снижение в 2,6 раза) и 24,7% медицинских сестер (снижение в 2,3 раза).
В полной мере знакомы с показателями нормирования труда и формированием заработной платы 72,6% врачей и 78,3% медицинских сестер (по результатам предыдущего опроса 8,3% и 5,8% соответственно). Считают, что скорее не знакомы с оценочными показателями и не знают, по каким показателям оценивается их труд, 27,4% врачей и 21,7% медицинских сестер.
Понимают, что заработная плата в полной мере зависит от результата их труда 98,2% врачей и 97,9% медицинских сестер и не сомневаются в прозрачности начислений - 99,2% врачей и 98,7% медицинских сестер.
Проведенный анализ анкетирования показал, что как врачи, так и медицинские сестры медицинских организаций, оказывающих ПМСП и ответивших на вопросы, в целом знакомы со структурой своей заработной платы, удовлетворенность ее уровнем повысилась, знакомы с показателями оценки результата своего труда. Большая часть опрошенных уверена, что заработная плата начисляется понятно и прозрачно.
Следовательно, разработанные и внедренные нами принципы нормирования труда каждого врача и медицинской сестры, объективность и прозрачность при начислении стимулирующих и премиальных выплат ожидаемо будет определяющей в мотивации работника на конечный результат - повышение эффективности труда, качества медицинской помощи и удовлетворенности пациентов.
Выводы
В ходе проведенного исследования установлено, что в исследуемых медицинских организациях после введения принципов эффективного контракта, основанного на нормировании трудовых затрат, повысилась удовлетворенность конечными результатами труда - ежемесячной заработной платой.
Определение трудовой нагрузки врачей и медицинских сестер, основанной на исследовании трудовых процессов и затрат рабочего времени сотрудников на выполнение разных работ, и затем нормирование их труда, в целом делает требования к объемам выполняемых работ прозрачными, обоснованными и понятными для персонала медицинских организаций.
Нормы труда необходимо периодически пересматривать при изменении условий труда, появлении новых нормативных документов, вести широкую разъяснительную работу в трудовых коллективах.
Менеджер
здравоохранения /
Мапедег № 4
2с1гв\/оосЬгвпвп'1в 2022
СПИСОК ИСТОЧНИКОВ
1. Шипова В.М., Гриднев О.В., Кучиц С.С. Нормирование труда в здравоохранении в условиях эффективного контракта // Проблемы социальной гигиены, здравоохранения и истории медицины. - 2019. - Т. 27. - № 1.
2. Власова О.В. Заработная плата как фактор мотивации медицинского персонала в системе повышения качества медицинских услуг // Азимут научных исследований: экономика и управление. - 2020. - Т. 9. - № 1 (30).
3. Долженкова Ю.В., Полевая М.В., Руденко Г.Г. Новая система оплаты труда в бюджетном здравоохранении: анализ практики и проблемы внедрения // Проблемы социальной гигиены, здравоохранения и истории медицины. - 2019. - Т. 27. - № 4.
4. Еникеев О.А., Еникеева С.А. Отдельные проблемы внедрения эффективного контракта в здравоохранении // Правовое государство: теория и практика. - 2018. - Т. 2. - № 52.
5. Варданян Н.Б., Быковская Т.Ю., Дударев И.В., Левицкая Н.А., Порутчикова Ю.А. Проблемы оценки качества кадрового потенциала медицинской организации // Медицинский вестник Юга России. - 2016. - № 3.
6. Козлова А.И. К вопросу об оплате труда как механизма обеспечения эффективности системы здравоохранения // Бюллетень Национального научно-исследовательского института общественного здоровья имени Н.А. Семашко. - 2016. - № 7.
7. Темницкий А.Л. Феномен справедливости в оплате труда медицинских работников // Мир России. - 2017. - Т. 26. - № 3.
8. Темницкий А.Л. Изменения в мотивации труда врачей в условиях внедрения эффективного контракта // Социологические исследования. - 2018. - № 4 (408).
ORIGINAL PAPER
FEATURES OF THE FORMATION OF THE LABOR RATIONING SYSTEM IN MEDICAL ORGANIZATIONS PROVIDING PRIMARY HEALTH CARE
L.V. Sochkovaa , A.V. Kim b, L.L. Sharafutdinovac, N.A. Guryeva d
a SPbGBUZ "City polyclinic No. 87", St. Petersburg, Russia;
b, c, d Department of Social Pediatrics and Health Organization of the FP and DPO of the St. Petersburg State Pediatric Medical University of the Ministry of Health of Russia, St. Petersburg, Russia.
H Corresponding author: Sochkova L. V.
ABSTRACT
Labor rationing has a number of potential opportunities, with the competent implementation of which it is possible to solve many urgent management tasks, including stimulating employees.
The purpose of the study is to evaluate the principles of the formation of the remuneration system through the applied elements of labor rationing for various categories of medical workers providing primary health care, taking into account the specialty of the medical worker and his activities.
Materials and methods. A mechanism has been developed for the introduction of a remuneration system (an effective contract)
through labor rationing in compliance with labor legislation and other regulatory documents based on the timing of the performance
of the labor function (manipulation, procedure, examination, etc.), its quantitative and qualitative characteristics.
Results. During the development of the labor rationing system in the polyclinic, timekeeping tables for load accounting were
developed for all departments. Based on these data, the optimal accounting unit of labor costs was established and the required
number of points was determined, which guarantees the receipt of an official salary with a full worked rate of hours per month.
For each employee, the form "Performance of the load per month" was filled out, where the indicators "Number of patients/days
per month" and "Average load per day" were calculated. Summary evaluation data were entered into labor passports, which
reflected the rate of points per day, the actual number of points scored, the difference between the actual number and the norm,
the percentage of the surcharge. As an example, several developed methods are presented for the development of criteria and the
establishment of additional payments to polyclinic medical workers within the framework of an effective contract.
Findings. Determining the workload of medical workers based on the study of labor processes and the cost of working time
to perform various jobs, and then rationing their labor, in general, makes the requirements for the volume of work performed
transparent, reasonable and understandable for the staff of medical organizations.
Keywords: medical organization, labor rationing, wage system, timing of performance of labor function.
For citation: Sochkova L. V, Kim A. V, Sharafutdinova L.L., Guryeva N.A. Features of the formation of the labor rationing system in medical organizations providing primary health care // Manager Zdravoohranenia. 2022; 4:19-30. DOI: 10.21045/1811-0185-2022-4-19-30
С
#xc
№ 4 Manager
2022 Zdravoochranenia
/Менеджер
здравоохранения
ИНФОРМАЦИЯ ОБ АВТОРАХ / ABOUT THE AUTHORS
Сочкова Любовь Викторовна - главный врач СПбГБУЗ «Городская поликлиника № 87», г. Санкт-Петербург, Россия.
Lyubov V. Sochkova - Chief physician SPbGBUZ "City polyclinic No. 87", St. Petersburg, Russia. E-mail: lubov_sochkova@mail.ru.
Ким Андрей Вячеславович - д-р мед. наук, доцент, профессор кафедры социальной педиатрии и организации здравоохранения ФП и ДПО ФГБОУ ВО «Санкт-Петербургский государственный педиатрический медицинский университете» Министерства здравоохранения Российской Федерации, г. Санкт-Петербург, Россия.
Andrey V. Kim — D.Sc. (Medicine), Docent, Professor, Departments of Social Pediatrics and Health Care Organization of FP and DPO of the St. Petersburg State Pediatric Medical University of the Ministry of Health of Russia, St. Petersburg, Russia. E-mail: lavkim69@mail.ru. SPIN: 3640-0781
Шарафутдинова Любовь Леонидовна - канд. мед. наук, доцент кафедры социальной педиатрии и организации здравоохранения ФП и ДПО ФГБОУ ВО «Санкт-Петербургский государственный педиатрический медицинский университете» Министерства здравоохранения Российской Федерации, г. Санкт-Петербург, Россия.
Lyubov L. Sharafutdinova - Ph.D. (Medicine), associate professor Departments of Social Pediatrics and Health Care Organization of FP and DPO of the St. Petersburg State Pediatric Medical University of the Ministry of Health of Russia, St. Petersburg, Russia. E-mail: lsharafutdinova_liubov@mail.ru. SPIN: 2230-8341
Гурьева Наталья Алексеевна - канд. мед. наук, доцент кафедры социальной педиатрии и организации здравоохранения ФП и ДПО ФГБОУ ВО «Санкт-Петербургский государственный педиатрический медицинский университете» Министерства здравоохранения Российской Федерации, г. Санкт-Петербург, Россия.
Natalia A. Guryeva - Ph.D. (Medicine), associate professor Departments of Social Pediatrics and Health Care Organization of FP and DPO of the St. Petersburg State Pediatric Medical University of the Ministry of Health of Russia, St. Petersburg, Russia. E-mail: lsocp_ozz@mail.ru. SPIN: 8111-3775
Здравоохранение-2022
ПРАВИТЕЛЬСТВО ОПРЕДЕЛИЛО СТОИМОСТЬ ОТДЕЛЬНЫХ ВИДОВ ВМП ДЛЯ ФЕДЕРАЛЬНЫХ КЛИНИК
несены изменения в Программу госгарантий бесплатной медпомощи на 2022 год. Постановлением Правительства РФ № 656 от 14.04.2022, опубликованном на сайте кабмина, определена стоимость для отдельных видов ВМП, которые будут оказывать федеральные медучреждения. В России с 2022 года расширен перечень видов ВМП, оказываемых за счет бюджета. До сих пор высокотехнологичная медпомощь оказывалась в рамках базовой программы госгарантий, а также вне ОМС. Теперь есть третий тип ВМП (ВМП-III), которую оказывают только федеральные клиники.
Речь идет о нескольких методах лечения, применяемых при сердечно-сосудистой хирургии и трансплантации органов. Их перечень был перечислен в Приложении 6 в Программе госгарантий на 2022 год. Однако стоимость услуг не была определена.
Постановлением № 656 внесены изменения в программу. Приложение 6 утратило силу, а виды ВМП, перечисленные в нем, включены в Приложение 1 разделом III.
Источник: Постановление Правительства РФ № 656 от 14.04.2022.
—3 зо
Менеджер
здравоохранения /
Maneger № 4
ZdrevoochreneniB 2022
