CC BY
371
Скакалина Л.С.
студентка Института экономики, управления и сервиса ФГБОУ ВО «Тамбовский государственный университет им. Г.Р. Державина», г. Тамбов
ОСОБЕННОСТИ АДАПТАЦИОННЫХ ПРОГРАММ В РОССИЙСКИХ И ЗАРУБЕЖНЫХ ОРГАНИЗАЦИЯХ
Аннотация: В статье рассматриваются адаптационные программы персонала в организациях. Особое внимание уделяется особенностям адаптационных программ в российских и зарубежных организациях.
Ключевые слова: адаптация, программа адаптации, ориентация, адаптационные мероприятия.
Skakalina L.S.
student of the Institute of Economics, management and service
Of the "Tambov state University them. G.R. Derzhavin ", G. Tambov
PECULIARITIES OF ADAPTATION PROGRAMS IN RUSSIAN AND FOREIGN ORGANIZATIONS
Abstract: The article deals with staff adaptation programs in organizations. Special attention is paid to the peculiarities of adaptation programs in Russian and foreign organizations.
Key words: adaptation, adaptation program, orientation, adaptation measures.
Процесс адаптации является прямым продолжением отбора персонала, поэтому наиболее эффективным и экономичным для организации будет применение специальных программ, методов и мероприятий по адаптации, нежели потеря сотрудника и поиск нового кандидата на освободившуюся должность. Адаптация персонала играет важную роль в системе управления персоналом. Попадая в организацию, новый сотрудник вынужден принимать новые для него социально-экономические условия труда и организационные требования, такие как положения, должностные инструкции, приказы, режим работы и отдыха и т.д. Новичок строит свои отношения с организацией, исходя из своей системы ценностей и мотивов, особенностей характера, темперамента, а также философии жизни. Отношение сотрудника к организации зависит от степени удовлетворения его потребностей и реализации его целей. Таким образом, процесс адаптации персонала
в организации является одной из важнейших задач, которая стоит перед руководителями и HR-специалистами.
Понятие адаптации (от лат. adaptio - приспособлять) сотрудника в организации исследуется в российской и зарубежной научной литературе с прошлого века.
В зарубежной психологии значительное распространение получило необихевиористское определение адаптации, которое используется, например, в работах Г. Айзенка и его последователей. «Адаптацию они определяют двояко:
1) как состояние, в котором потребности индивида, с одной стороны, требования среды - с другой полностью удовлетворены. Это состояние гармонии между индивидом и природой или социальной средой;
2) процесс, посредством которого это гармоничное состояние достигается» [1, с. 226].
«Многие зарубежные авторы говорят только об адаптации сотрудников к организации, хотя в процессе взаимодействия работника и организации происходит их взаимное приспособление, которое основано на постепенном вхождении работников в новые профессиональные и социально-экономические условия труда» [2, с. 155].
«В свою очередь отечественные исследователи придерживаются мнения, что адаптация персонала заключается в процессе ознакомления сотрудников с новой компанией и изменение его поведение согласно требованиям и правилам корпоративной культуры новой организации» [3, с. 83].
Егоршин А.П. считает, что «адаптация работника состоит в приспособлении человека к рабочему месту и трудовому коллективу» [5, с. 58].
Веснин В.Р. дает следующее определение адаптации - «это приспособление нового работника к содержанию и условиям труда, социальной среде. В ее рамках происходит подробное знакомство с коллективом и новыми обязанностями; усвоение стереотипов поведения; ассимиляция - полное приспособление к среде и, наконец, идентификация - отожествление личных интересов и целей с общими» [3, с. 213].
Другие отечественные авторы Базаров Т.Ю. и Еремин Б.Л. считают, что «адаптация сотрудника в организации представляет собой процесс ознакомления работника с деятельностью и организацией, а также изменение собственного поведения согласно требованиям окружающей среды» [2, с. 87].
Таким образом, изучив точку зрения различных авторов на понятие адаптация, можно прийти к следующему выводу: адаптация - это взаимное приспособление работника и организации, основывающееся
на постепенной врабатываемости сотрудника в новые профессиональные, социальные и организационно-экономические условия труда, преодоление возможных негативных моментов, возникающих как по вине организации, так и по вине работника.
Для того чтобы новый сотрудник смог в максимально комфортных условиях справиться с процессом «акклиматизации», служба персонала во главе с руководителем проводит разработку и внедрение программы адаптации. Для нового сотрудника наиболее трудными являются первые два-три месяца, которые, как известно, совпадают с испытательным сроком. Для этого необходимо разработать такую программу адаптации, продолжительность которой будет совпадать с этим периодом. Если программа адаптации составлена грамотно и четко, то это способствует уменьшить срок «акклиматизации» до полугода и даже меньше.
На сегодняшний день разработаны как простые, упрощенные программы адаптации, так и комплексные, структурированные. Поэтому в зависимости от стадий процесса адаптации, каждая организация может подобрать для себя удобную и эффективную программу. Как правило, основная структура программы адаптации состоит из двух частей: общей и индивидуальной (рис. 1).
Общая часть Индивиду альная часть
Описание Призвана сформировать общее представление об организатш. ее особенностях, специфике взаимоотношений между фирмой и сотрудниками, условиями труда н т. д. Составляется прямым руководителем, согласуется с руководителем направления и начальником кадровой службы. Включает подробное ознакомление с деятельностью фирмы и должностью.
Вводное ориенташюнное собеседование План вступления в должность
Личное знакомство с компанией и сотрудниками План оценки занятия должности
Что включает Ознакомление с рабочим местом Назначение наставника
Ориентационная беседа с непосредственным руководителем За десять рабочих дней до завершения испшателш>го срока в кадровую службу направляется отчет работника о проделанной работе, а также индивидуальный план с оценкам и отзывами куратора и руководителя.
Рис. 1. Структура программы адаптации.
Рассмотрим особенности программ адаптации в российских организациях на примере нескольких известных компаний, таких, как АО «Лаборатория Касперского», ПАО «СИБУР Холдинг», ООО НКО «Яндекс.Деньги», ПАО «ВымпелКом».
Программа адаптации «Лаборатории Касперского» весьма насыщенная и включает в себя нескольких этапов, которые руководитель расписывает в плане адаптации. В этом плане указывается точное количество встреч с начальником или наставником, в ходе которых определяются основные шаги адаптации в организации, ключевые задачи на испытательный срок и планы развития. Одной из особенностей в компании являются «вводные встречи для новичка», которые проводятся два раза в месяц в течение трех часов. В ходе подобных встреч происходит знакомство новичков с историей компании, продуктовой линейкой и руководством, а также рассказывается о том, как устроена жизнь в компании, опытные сотрудники делятся с новичками базовыми знаниями и информацией общего характера, которые в дальнейшем пригодятся им в работе. Например, знакомят с правилами безопасности на рабочем месте или объясняют правила действий, в случае возникновения проблем с компьютером.
Отличным инструментом и помощником для нового сотрудника является «Брошюра новичка», которая выдается на вводных встречах. Данная брошюра содержит в себе информацию: о возможностях обучения и развития в компании; основные пункты и содержание социального пакета; о специальных предложениях для сотрудника. Также, вся необходимая информация размещена на внутреннем интернет-портале. В качестве презента по окончанию первого рабочего дня всем новичкам вручают коробку с антивирусом.
Программа адаптации в ПАО «СИБУРХолдинг» внедрена с 2010 года. В первое время, данная программа касалась только работников корпоративного центра, а уже позднее распространялась на весь персонал предприятий холдинга. В рамках программы адаптации руководитель в первый рабочий день новому сотруднику вручает пакет документов под названием «Комплект новичка». Пакет документов состоит из брошюры с основной информацией о холдинге, фирменной кружке и краткого пособия «Наша жизнь», в котором описаны правила работы в компании и указаны все необходимые контакты.
Также для всех новичков разработан обучающий электронный курс «Добро пожаловать в Сибур!», который построен на анимационной мультимедийной основе. В этом ролике в качестве главных героев выступают новичок «Мономер» и его наставник «Полимер», которые
ведут рассказ о компании: истории создания холдинга, целях и мисси, корпоративной культуре, основных проектах, продукции и т.д.
Еще один важный этап адаптации - постановка задач новому работнику. Непосредственный руководитель ставит задачи на испытательный срок, новичок заполняет план работы, по которому впоследствии будет оцениваться успешность прохождения данного периода. На предприятиях для рабочих в этой роли выступает наставник, который отвечает за производственное обучение и допуск к работе.
Два раза в квартал в организации проводятся адаптационные тренинги, на которые приглашаются новички, принятые за этот период. На тренинге в качестве спикера выступает один из руководителей «Сибур» с презентацией о холдинге. Завершается тренинг игрой «Агитационный плакат», где работники в группах рисуют плакат, посвященный одной из корпоративных ценностей.
В компании ООО НКО «Яндекс.Деньги» стараются, чтобы с первых дней новичок стал «своим среди своих». Для этого организуются экскурсии по офису «Яндекс.Деньги», проходит знакомство с коллегами, рассказывается о компании и ее корпоративной культуре (например, от требованиях к дресс-коду), а также дают информацию к кому обращаться за помощью при возникновении вопросов по канцелярии, проблем с работой компьютера и т.д. Для всех новых работников разработан специальный «Буклет новичка», который выдается в отделе кадров, в нем содержится вся необходимая информация. Кроме того, для полного информирования новичков на корпоративном портале существует специальный раздел «Новому сотруднику посвящается». Там можно найти анкеты всех сотрудников с фотографиями и контактами для того, чтобы новичок всегда мог связаться с коллегой по интересующим вопросам.
На протяжении первого месяца работы для новичков организуются встречи-презентации, которые в компании получили название -«Курс молодого бойца». Подобные встречи знакомят новых сотрудников с историей компании «Яндекс.Деньги», ее основными продуктами, а также стратегией развития и корпоративными стандартами. Кроме всего вышеперечисленного руководство вручает всем новичкам сувениры с символикой организации. Вне зависимости от должности нового сотрудника в компании стараются, чтобы он как можно больше знал о компании, ее продуктах и целях. Когда речь идет о бонусах и привилегиях таких как: бесплатное питание, парковочные места и абонемент в спортивный зал, то в компании «Яндекс.Деньги» они распределяются наравне между новичками и работниками «со стажем».
В компании ПАО «ВымпелКом» для новых сотрудников разработан специальный план ввода в должность. В данном документе расписаны основные мероприятия, которые сотрудник обязан посетить вместе со своим куратором и непосредственным руководителем. Кроме того, все новички проходят тренинг «Добро пожаловать в Билайн!», на котором получают информацию, связанную с историей компании, ее миссией, победами и лучшими представителями, планом развития и т.д.
Также в компании организованы ознакомительные экскурсии по офису компании, которые проводит руководитель. В первый рабочий день новичка руководитель подразделения рассылает всем сотрудникам письма на электронную почту, в которых сообщает о должности и функциях нового работника и его предыдущем опыте.
После официального оформления на должность новый сотрудник получает от вице-президента по работе с персоналом приветственное письмо на электронную почту, в котором содержатся поздравления и пожелания удачи и успехов в трудовых достижениях на новом месте.
Для топовых позиций в компании ПАО «ВымпелКом» разработана специальная программа под названием «100 дней». Цель данной программы заключается в подготовке и реализации плана работы на сто дней. Когда испытательный срок подходит к концу сотрудник выступает с подготовленной презентацией перед генеральным директором.
Далее рассмотрим особенности адаптационных программ в зарубежных организациях, на примере японских компаний. В стране восходящего солнца большую роль в социальной и профессиональной адаптации уделяют программам воспитания корпоративной культуры компании, ее имиджу, воспитанию гордости за свою корпорацию. Тем самым, складывается так называемый «корпоративный дух», который создается через процесс приобщения сотрудника к делам компании, а также ее мисси, основным задачам и атмосфере. У каждой корпорации существует собственная форма рабочей одежды, девиз, а иногда и гимн. Помимо этого происходит регулярный процесс создания новых ритуалов, всевозможных собраний и конференций. Главная роль в этой системе отводится так называемым ветеранам компании, ее воспитателям.
Многие японские компании при адаптации новых рабочих и служащих применяют специально разработанную программу, по которой на протяжении нескольких месяцев они проходят подготовку. Данная подготовка направлена на то, чтобы усиление корпоративного духа происходило уже на начальном этапе специального обучения, и в дальнейшем помогало новым сотрудникам активнее участвовать в обсуждении проблем и задач компании [7, с. 216].
На рисунке 2 представлено основное содержание ориентационной программы, принятой во многих японских организациях и призванной ознакомить новых сотрудников с максимально широким кругом сведений об организации и ее деятельности».
Тема Содержание
Информация о компании Основная информация, оргструктура и основные направления деятельности компании, долгосрочные и краткосрочные планы, бюджет и финансовая ситуация, отношение работников и работодателя, профсоюзы, условия труда и трудовой распорядок, структура зарплаты, социальное обеспечение и дополнительные льготы.
Продукция Основная номенклатура продукции фирмы, цена и пользователи основной продукции, ее конкурентоспособность в сравнении с продукцией конкурентов.
Производство Структура производства, принципы работы, производственные потоки, действующая система управления производством, основные принципы, обеспечивающие эффектность производственного процесса.
Продажи Реклама и до.ля. которую занимает на рынке продукция компании, перспективы и тенденции конкурентной борьбы, организация продаж, техника и методы продаж.
Основные трудовые навыки Овладение необходимым профессиональным знаниями и основным! рабочими навыками на уровне, отвечающем требованиям к должности. Установление рабочих связен, правильная организация рабочего места.
Рис. 2. Типичная тематика ориентации новых работников в японских компаниях
Введение сотрудника в японское подразделение компании «3М». Компания «3М» - это американская многоотраслевая корпорация по созданию инновационных продуктов и услуг. Одним из самых знаковых изобретений компании ЗМ является всем известная клейкая лента Scotch (1925 г.), название которой стало именем нарицательным. На сегодняшний день компания ЗМ имеет представительства более чем в 70 странах мира, в том числе и в Японии.
Для достижения высокой вовлеченности персонала в дела организации и дисциплины, в компании «3М» четко организована совместная работа между кадровыми департаментами и менеджерами по адаптации персонала.
Попадая в организацию, новички сразу сталкиваются с системой адаптации. Начиная с первого рабочего дня, новый сотрудник обяза-
тельно проходит четырехчасовую программу ориентации, разработанную HR-службой. Программа ориентации включает в себя две части. В первой части происходит торжественное вручение удостоверения сотрудника «3М», а также выдается основной пакет документов (в нем речь идет об особенностях корпоративной политики компании). Во второй части проходит традиционный фуршет, на котором присутствует все вышестоящее руководство, тем самым создается атмосфера доверия и дружелюбия между новым работником и компанией.
Основной пакет документов включает в себя брошюры и печатные издания по следующим темам: «Ориентация работника», «Руководство для лидерства», «Справочник работника» и т.д. Все эти документы помогают новым сотрудникам быстрее ознакомиться с правилами поведения в компании, формами оплаты труда, дополнительными льготами и другими внутрифирменными программами.
Далее рассмотрим более подробно содержание брошюры по ориентации работников. В этом пособии речь идет об основных составляющих кадровой политики в области найма, подробно расписано содержание социальных программ компании. Также в нем говорится о направлениях профессиональной подготовки и повышения квалификации, политики компании в отношении дискриминации и использования служебного положения в личных целях, отношении компании к употреблению наркотиков и алкоголя, содействии сотрудникам «3М» в случае привлечения к судебной ответственности, правила пользования внутренними телефонами и т.д.
В пособии «Справочник работника» излагается краткий обзор истории компании и принципы, определяющие ответственность руководителя, а также описывается политика компании в отношении временных работников, отпусков и листов временной нетрудоспособности, страхования и дополнительных выплат.
Следовательно, совместная работа руководства и кадровых служб в японской организации направлена на то, чтобы все сотрудники компании отчетливо понимали корпоративные правила поведения и социальную политику в целом, а также четко знали свои должностные обязанности.
Таким образом, адаптационные программы играют одну из важнейших ролей в процессе адаптации сотрудников в организации. Грамотно и четко составленная программа адаптации помогает сократить срок «акклиматизации» новых сотрудников до полугода и даже меньше. Кроме того, эффективная программа адаптации позволяет уменьшить текучесть кадров на 10-20% и снизить издержки на период во-
влечения новичка в рабочий процесс, а также формирует у сотрудника чувства уверенности и удовлетворенности трудом. На сегодняшний день, руководители как российских, так и зарубежных компаний отмечают важность адаптационных программ и прилагают достаточно усилий для их разработки.
Список литературы
1. Айзенк Г.Ю. Структура личности / Г.Ю. Айзенк. - СПб.: Ювента; М.: КСП+, 1999. - С. 363.
2. Базаров Т.Ю. Управление персоналом: учебник для студ. учреждений сред. проф. образования / Т.Ю. Базаров. - 8-е изд., стер. - М.: Издательский центр «Академия», 2010. - С. 87.
3. Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика / В.Р. Веснин. - М.: ТК Велби, Изд-во «Проспект», 2008. - С. 213.
4. Волгин А.П. Управление персоналом в условиях рыночной экономики: опыт ФРГ / А.П. Волгин, В.И. Матирко. - М.: Изд. Дело, 2003. - 279 с.
5. Егоршин А.П. Управление персоналом: учебник доп. М-вом образования РФ / А.П. Егоршин. - 3-е изд. - Нижний Новгород: НИМБ, 2001. - С. 315.
6. Кудымова М.А. Роль адаптации персонала в кадровой политики организации / М.А. Кудымова, Е.И. Жвик // Экономическая наука и практика: материалы IV Междунар. науч. конф. (г. Чита, апрель 2016 г.). - Чита: Издательство Молодой ученый, 2016. - С. 64-66.
7. Магура М.И. Поиск и отбор персонала / М.И. Магура. - М.: ООО «Журнал «Управление персоналом», 2003. - 216 с.
8. Плешин И.Ю. Управление персоналом / И.Ю. Плешин. - М.: Изд. Прогресс, 2002. - С. 74-77.
9. Поршнев А.Г. Управление организацией / А.Г. Поршнев, З.П. Румян-цова. - М.: Изд. ИНФРА, 2002. - 445 с.
Цветков Ю.А.
магистрант
Санкт-Петербургский государственный архитектурно-строительный университет, г. Санкт-Петербург, Россия
ИНФРАСТРУКТУРА ГОСУДАРСТВЕННОГО ЗАКАЗА
Аннотация: В работе описана значимость государственного заказа в экономической деятельности Российской Федерации. Рассмотрена сущность понятия инфраструктура, выделены виды инфраструктур. На основе изучен-
