CC BY
255
УДК 353.2
жв. Гаганова ОСНОВНЫЕ ПРОБЛЕМЫ И НАПРАВЛЕНИЯ
СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В ГОСУДАРСТВЕННЫХ ОРГАНАХ ВЛАСТИ СУБЪЕКТОВ РФ
Аннотация. Формирование и реализация государственной кадровой политики, осуществление кадровой деятельности в органах государственной власти на федеральном и региональном уровнях требуют разработки направлений совершенствования и рационализации. Кадровая стратегия государственного управления призвана отражать эти процессы, учитывать постоянно растущие потребности в квалифицированном управленческом труде и возможности их удовлетворения. Государственная кадровая политика должна быть перспективной, реалистичной, научно обоснованной и обеспеченной во всех отношениях.
Ключевые слова: кадровая политика, кадровый потенциал, кадровая деятельность, управление персоналом, государственное управление, государственная служба, государственная гражданская служба.
Elena Gaganova THE MAIN PROBLEMS AND DIRECTIONS OF
IMPROVEMENT OF PERSONNEL POLICY IN THE PUBLIC AUTHORITIES OF SUBJECTS OF THE RUSSIAN FEDERATION
Abstract. The formation and realization of the state policy, the implementation of HR activities in the state authorities at Federal and regional levels require the development directions of improving and streamlining. The HR strategy of public administration aims to reflect these processes, to respond to the ever-growing demand for qualified managerial labour and the possibilities of their satisfaction. State personnel policy should be prospective, realistic, scientifically grounded and secured in every respect.
Keywords: Personnel policy, human resources, recruitment activity, HR management, public administration, public service, civil service.
Стратегической целью государственной кадровой политики является «формирование и востребование кадрового потенциала как важнейшего интеллектуального и профессионального ресурса» [4]. Это положение касается формирования и реализации кадровой политики и кадровой деятельности в государственных органах власти всех уровней, как федерального, так и регионального. Анализ ряда работ по практике реализации кадровой деятельности в государственных органах власти субъектов РФ позволяет выделить ряд проблем, решение которых непосредственным образом связано с совершенствованием механизма разработки и реализации кадровой политики [5].
Первая проблема - организация кадровой деятельности в органах государственной власти в условиях реформирования системы государственной службы. Федеральный закон о государственной гражданской службе предусмотрел новый перечень полномочий, предоставляемых кадровой службе органа власти субъекта РФ. Всего 44 полномочия, включая разработку и составление должностных регламентов, планирование карьеры государственного служащего, проведение конкурсов, аттестаций, квалификационных экзаменов и т.п. Данный объем функций, предполагает расширение штата кадровых служб и привлечение к их работе специалистов на условиях срочных контрактов для выполнения отдельных задач. Например, разработка критериев оценки эффективности деятельности государственного служащего, оценки деловых и моральных качеств государственного служащего, разработка должностного регламента и т.д. Привлекаемые специалисты должны иметь соответствующее образование и опыт работы по профилю.
Вторая проблема - формирование резерва кадров и работа с ним. Согласно федеральному закону о гражданской службе формируется в порядке и на условиях, предусмотренных федеральным законом. В законе конкретные позиции не обозначены, поэтому субъектам РФ приходится самостоятельно решать данный вопрос.
© Гаганова Е.В., 2014
Раздел II. Современные проблемы муниципального и регионального управления
Третья проблема - работа с кадровым потенциалом органов государственной власти. В соответствии с Указом Президента Российской Федерации №1336 от 19 ноября 2002 года «О федеральной программе «Реформирование государственной службы Российской Федерации (2003-2005 гг.)». Органам управления субъектов РФ необходимо разрабатывать соответствующие областные программы. Реализация программ позволит снизить средний возраст государственных служащих, будет способствовать привлечению молодых специалистов.
Четвертая проблема - оценка профессиональных и деловых качеств кандидатов на должность государственной службы при проведении конкурса. В соответствии с указом Президента РФ «О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы РФ» от 1 февраля 2005 года конкурсная комиссия вправе использовать конкурсные процедуры с применением методов оценки профессиональных и личностных качеств кандидатов, включая анкетирование, проведение групповых дискуссий, написание реферата или тестирование по вопросам, связанным с выполнением должностных обязанностей по вакантной должности гражданской службы, на замещение которой претендуют кандидаты.
Вместе с тем, этот Указ фактически ограничивает спектр кадровых технологий, которые вправе использовать конкурсная комиссия. Например, не включается метод психологического тестирования и некоторые другие методы, применяемые в кадровом менеджменте, которые позволили бы оценить психологическую подготовленность кандидата к государственной службе, определить его личностные качества, способствующие эффективной деятельности на государственной службе. Очень интересным было бы применения технологии психологического анализа личности (ПАЛ). Целью психологического анализа личности является установление соответствия индивидуальных качеств человека требованиям профессии государственного служащего.
В ряде случаев целесообразно планировать также и проведение заключительного этапа конкурса с указанием мероприятий по приему и рассмотрению апелляций, времени и места их проведения. Как правило, программа проведения конкурса на каждую вакантную должность государственной службы отдельно не составляется.
Пятая проблема - методическое и научно-технологическое обеспечение проведения аттестаций и квалификационных экзаменов. Присвоение классных чинов, как правило, сопровождается сдачей квалификационного экзамена. При проведении квалификационного экзамена возможно более широкое применение существующих научно-практических методов оценки уровня профессиональной подготовки с учетом деловых и личностных качеств государственного служащего.
Требуется разработка соответствующих методик со стороны субъекта РФ в части определения перечня основных вопросов, в решении которых гражданский служащий принимает участие, мотивированной оценки профессиональных, личностных качеств и результатов профессиональной служебной деятельности гражданского служащего.
Шестая проблема. Федеральным законом предусмотрено образование федерального государственного органа управления государственной службой и государственного органа по управлению государственной службой субъекта РФ. Однако порядок создания этих государственных органов законом не определен, поэтому такого органа в области пока нет. Создание такого федерального органа обеспечивало бы выполнение координирующей роли, оказание консультационной помощи в развитии системы управления государственной гражданской службы.
Седьмая проблема - принятие каждым субъектом РФ необходимых нормативных актов о государственной гражданской службе и осуществление систематизированного подхода к их разработке [5].
Учитывая выше выявленные главные направления совершенствования кадровой политики, можно определить необходимость первоочередного решения следующих основных задач:
- расширение штата кадровых служб;
- формирование эффективного механизма подбора кадров для государственной службы и работы с ним;
- управление развитием профессиональных качеств государственных служащих;
- обновление и ротация кадрового состава государственных служащих;
- формирование кадрового резерва и обеспечение его эффективного использования;
- совершенствование программ подготовки и профессионального развития государственных служащих;
- объективная оценка результатов деятельности государственных служащих, при проведении аттестации или квалификационного экзамена.
Эти направления и задачи во многом определяют содержание управления персоналом государственной службы. В ходе реализации кадровой политики должны применяться современные кадровые механизмы и технологии при возрастании роли и ответственности кадровых служб государственных органов.
Таким образом, главной, стратегической задачей кадрового обеспечения государственной службы, является формирование компактного, высокопрофессионального оптимально сбалансированного и эффективного аппарата органов власти всех уровнях.
Выявленные особенности реализации государственной кадровой политики в органах власти и сформулированные направления по совершенствованию механизма ее реализации определяют необходимость моделирования новых механизмов совершенствования кадровой деятельности в органах государственной власти субъекта РФ.
Из всего выше сказанного можно сделать вывод: в настоящее время Россия проходит сложный этап модернизации своей экономики и государственности. Определяющая роль в этом процессе в силу социальных, политических, культурных условий принадлежит органам государственной власти и их кадровому составу. Поэтому успешность российской модернизации определяют качественные характеристики аппарата государственных органов. В связи с этим, формирование и реализация государственной кадровой политики в органах государственной власти на федеральном и региональном уровнях требуют совершенствования и рационализации. Кадровая стратегия государственного управления призвана отражать эти процессы, учитывать постоянно растущие потребности в квалифицированном управленческом труде. Государственная кадровая политика должна быть одновременно перспективной, реалистичной, научно обоснованной, обеспеченной в материально-финансовом, образовательном и правовом отношении.
Библиографический список
1. Гаганова Е.В. Чиновники в России: много или мало? // Сборник научных статей по материалам пятой Всероссийской научно-практической конференции от 09 декабря 2010 г. Часть 2. Региональное и муниципальное управление, «Система государственного и муниципального управления: проблемы и перспективы развития». - М.: ООО «ПКЦ Альтекс», 2010.
2. Знаменский Д.Ю., Омельченко Н.А. Кадровая политика и кадровый аудит организации / под общ. ред. Н.А. Омельченко. - М.: Изд-во: ЮРАЙТ, 2013.
3. Соколов Н.Н. Принятие и реализация управленческих решений. Уч.-метод. пособие. - М.: Изд-во «Спутник+», 2014.
4. Хохлов A.A. Государственная кадровая политика и механизмы её реализации. - Орёл: Изд-во ОРАГС, 2001. - 285 с.
5. Яцухин Ю.И. Совершенствование кадровой деятельности органов государственного управления субъектов Российской Федерации. Дисс... канд. соц. наук - М., 2011.
