CC BY
6Научная статья УДК 331.108
DOI: 10.24412/cl-37098-2023-1-71-76
ОСНОВНЫЕ ПРОБЛЕМЫ АДАПТАЦИИ РАБОТНИКОВ КАК ПОВЫШЕНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВОГО ПОТЕНЦИАЛА РЕГИОНА
Симонова Н. Ю.
Сибирский институт бизнеса и информационных технологий, Омск, Россия
Аннотация: Адаптация персонала выступает одним из элементов системы управления персоналом, она оказывает влияние как на затраты организации, так и на результаты конечной деятельности. В статье рассмотрены различные подходы и методы к организации процесса адаптации персонала и оценки эффективности данного процесса. Применение интегральных подходов к оценке адаптации персонала позволит компании повысить качество системы управления персоналом, повысить лояльность персонала и заинтересованность в работе компании.
Ключевые слова: адаптация, персонал, эффективность деятельности, человеческие ресурсы
MAIN PROBLEMS OF ADAPTATION OF WORKERS AS INCREASING THE EFFECTIVENESS OF USING THE LABOR POTENTIAL OF THE REGION
Simonova N.Yu.
Siberian Institute of Business and Information Technologies, Omsk, Russia
Abstract: Personnel adaptation is one of the elements of the personnel management system; it affects both the organization's costs and the results of its final activities. The article discusses various approaches and methods to organizing the process of personnel adaptation and assessing the effectiveness of this process. The use of integrated approaches to assessing personnel adaptation will allow the company to improve the quality of the personnel management system, increase staff loyalty and interest in the company's work.
Key words: adaptation, personnel, performance efficiency, human resources.
Адаптация — это процесс знакомства сотрудника с деятельностью и организацией и изменение собственного поведения в соответствии с требованиями среды [5]. Адаптация способствует сокращению времени, которое затрачивается вновь прибывшим сотрудником на освоение нового рабочего места, включая знакомство с коллективом. Суммарный эффект от адаптации должен составлять снижение уровня текучести кадров и брака, сокращение числа поломок обору-
дования из-за ошибок обслуживающего персонала, числа нарушений трудовой дисциплины. Если сама система по управлению адаптацией новых работников достаточно хорошо проработана, то она позволит новичкам довольно быстро «влиться» в коллектив и начать работать с максимальной отдачей.
Можно определить составные части процесса адаптации персонала:
- психофизиологическая адаптация представляет собой приспособление организма в новым условиям труда, правилам внутреннего распорядка. Для успешного прохождения данной адаптации важным аспектом является обустройство рабочего места принятого работника;
- социально-психологическая адаптация связана с включением работника в состав коллектива, в социально-психологический климат. Наличие организационной культуры оказывает существенное влияние на проведение всех работников в организации. Данный тип адаптации связан с соблюдением вновь принятым работником норм и правил поведения, принятым в данной компании. Для сплочения коллектива могут использоваться различные корпоративные мероприятия;
- профессиональная адаптация предусматривает освоение сотрудников новых профессиональных обязанностей. Она способствует более качественному использованию потенциала вновь принятого сотрудника. В качестве методов обеспечения профессиональной адаптации может выступать институт наставничества либо организация профессиональных тренингов.
Проведение адаптации в компании осуществляется поэтапно.
На первом этапе производится введением в организацию, когда принимаемый сотрудник знакомится с условиями работы и политикой, принятой в компании.
На втором этапе производится введение в подразделение, в рамках которого новый сотрудник узнает о специфике работы в конкретном отделе или управлении компании и о существующих взаимосвязях между структурными подразделениями. Уже на этом этапе адаптации можно использовать институт наставничества.
В качестве позитивных эффектов использования наставников в процессе адаптации могут быть следующие [2, с. 1132]:
- применение профессионального обучения с первых дней работы вновь принятого сотрудника;
- формирование профессиональной библиотечки;
- организация обратной связи с адаптируемым;
- информирование нового сотрудника о механизме оценки эффективности его работы;
- организация контроля за деятельностью вновь принятого работника;
- доброжелательная атмосфера.
Ошибки в процессе адаптации могут привести к росту текучести кадров. Выделим наиболее часто распространенные ошибки.
В качестве первой ошибки является тот факт, что новый работник оказывается предоставлен самому себе. С одной стороны, это может дать возможность к проявлению профессиональных качества «новичка», с другой стороны -работник подвергается дополнительному стрессу, пытаясь самостоятельно вникнуть в специфические методы работа, характерные данной организации.
Еще одной ошибкой является отсутствие времени для работы с вновь принятым работником и недоброжелательный подход к такому сотруднику со стороны уже работающих в организации сотрудников, что также может привести к потери нового работника.
Может быть и обратная ситуации, когда наблюдается чрезмерная опека. Это приводит к перегруженности нового работника информацией и снижению показателей его работы.
Система адаптации персонала нацелена на минимизацию риска «потерять» сотрудника на этапе адаптации.
Определим показатели оценки эффективности работы службы управления персоналом по адаптации работников.
К первой группе показателей могут быть отнесены следующие [1, с.14]:
1. Время, затрачиваемое менеджером по персоналу на закрытие вакансии.
2. Наличие так называемых «ошибок найма»:
• процент уволившихся по собственному желанию в период испытательного срока (или первого года работы);
• процент уволенных по инициативе администрации (не оправдавших надежд руководства).
3. Процент закрытых вакансий внутренними кандидатами (ротация) [3 с.60].
Таким образом, по каждой И^задаче критерии измерения эффективности решения следует подбирать индивидуально, исходя из особенностей конкретной процедуры и целей оценки.
Однако не всегда при оценке эффективности И^функции возможно произвести количественные измерения. Поскольку кадровый менеджмент направлен на достижение стратегических целей бизнеса, бюджет должен корректировать со стратегией компании и задачами на предстоящий год. Например, если планируется открытие новых офисов, филиалов или торговых точек, статья бюджета «Подбор персонала» рассчитывается исходя из затрат на найм и адаптацию сотрудников, при этом могут учитываться и сопутствующие расходы, скажем, на оснащение нужного количества рабочих мест. Для оценки возврата
инвестиций в персонал сначала составляется план, который включает определение:
- критериев оценки результатов;
- методологии сбора данных (анкетирование, наблюдение, анализ управленческой отчетности и т.д.);
- источников данных;
- сроков проведения оценки.
Затем в соответствии с выбранной методологией собираются данные - до, во время и после проведения мероприятий для объективной оценки динамики показателей.
Для исключения влияния внешних факторов используют трендовый анализ показателей предшествующих периодов, в ходе которого устанавливается тенденция изменения их значений до мероприятий, и затем эти данные сопоставляются с полученными в итоге. Разница между трендом и фактическим результатом и приписывается воздействию мероприятий.
Далее оценивается достигнутый эффект для бизнеса в целом: определяется изменение бизнес-показателей компании, например, уровня текучести персонала и расходов, которые она влечет, количества внутренних продвижений.
И, наконец, подсчитывается возврат на инвестиции, т.е. сравниваются выгоды от мероприятий с затратами на них. Этот метод позволяет количественно отразить повышение результативности и качества работ, произошедшего после реализации проектов, включающих инвестиции в человеческий капитал.
Адаптация персонала может рассматриваться и как процесс, и как полученный результат. При рассмотрении процесса адаптации как процесса можно рассматривать какие действия предпринимает организации при вхождении нового сотрудника в должность, какие при этом используются инструменты. При оценке системы адаптации как полученного результата необходимо оценить полученные в итоге адаптации итоги, которые могут быть как объективными, так и субъективными.
В качестве объективных могут рассматриваться сокращение затрат на поиск новых работников, снижение количества сотрудников, не прошедших испытательный срок, уменьшение временных затрат на выход работника на достижение оптимальных результатов его работы, уменьшение времени на проведение адаптационных процедур [4, с. 69].
Субъективными факторами могут выступать: улучшение социально-психологического климата в коллективе, повышение уровня удовлетворенности трудом сотрудников организации, формирование лояльности к организации и стимулов работы в ней.
Если по итогам процесса адаптации компания получает мотивированных работников, нацеленных на достижение целей организации, то можно говорить о правильно организованном процессе адаптации, его управляемости и эффективности.
Для определения эффективности организации процесса адаптации в компании должны быть разработана системы оценки эффективности данного процесса.
Один подход связан с тем, что в качестве критерия адаптированности работника рассматривается удовлетворенности сотрудника деятельностью в организации и удовлетворенность компании деятельности сотрудника. Оценка такого процесса может осуществляться путем анкетирования, в рамках которого можно также получить информацию и о затруднениях, с которыми столкнулся адаптированный работник. На основе анкетирования вычисляется ряд показателей:
- индекс удовлетворенности трудом;
- индекс интереса к работе в данной компании;
- индекс удовлетворенности профессией.
В качестве недостатков данной методики является сложность определения показателей, поскольку удовлетворенность является субъективным показателем. Кроме этого при таком подходе достаточно сложно оценить влияние отдельных элементов адаптации на эффективность процесса в целом.
Второй подход связан с разработкой показателей эффективности процесса адаптации. В данном случае выявляются объективные и субъективные показатели. В качестве объективных показателей выступают те, которые оценивают активность работника в сфере его занятости. Объективные показатели могут относиться в группе профессиональных показателей - соответствие квалификационным требованиям, социально-психологическим показателям - степени соответствия поведения вновь принятого работника правилам, принятым в организации, психо-физиологическим - степени утомляемости, стрессам.
С помощью субъективных показателей производится оценка отельных элементов адаптации, в частности об организации взаимодействия с другими сотрудниками данного подразделения и с руководством, принятию норм и правил, пониманию своей роли в деятельности организации.
Третий подход проявляется через формирование интегральной системы оценки эффективности процедуры адаптации. При таком подходе оценка эффективности адаптации связана не только с разработкой субъективных и объективных критериев, но и с исследованием их влияния на процессы, происходящие в организации. То есть при использовании такого подходы происходит вы-
явление взаимосвязи между мероприятиями адаптации персонала в организации и результатов деятельности организации в целом.
Следовательно использование интегрального подхода позволяет обеспечить прозрачность взаимодействия инструментов управления персоналом и эффективности деятельности организации.
Недостаточное внимание к необходимости оценки адаптационных программ в целом, а также доминирование первого подхода, в основе которого лежит оценка через удовлетворенность, может привести к снижению результативности труда персонала. Другими словами, отсутствие системы управления адаптацией персонала с точки зрения экономической эффективности, предполагающей выделение показателей эффективности процесса адаптации на каждом этапе, а также ее влияния на общеорганизационную эффективность может помешать организации удерживать самый важный и уникальный стратегический ресурс - человека.
Библиографический список
1. Биктяков К.С. Эффективная адаптация персонала // Вопросы экономических наук. 2022. № 1 (113). С. 13-16.
2. Ибрагимова К.С., Абдуллаев Н.Р. Адаптация персонала: основные понятия, подходы и виды // Экономика и предпринимательство. 2022. № 5 (142). С. 1131-1134.
3. Фаюстова К.Г. Успешная адаптация персонала в организации // Студенческий вестник. 2022. № 2-5 (194). С. 60-61.
4. Филиппова И.С., Галина А.Э. Адаптация персонала: сущность, цели, методы // Уральский научный вестник. 2023. Т. 2. № 3. С. 67-74.
5. Чупина И.П., Симачкова Н.Н. Понятие "адаптация персонала": научный дискурс // Столыпинский вестник. 2023. Т. 5. № 3.
