21Инновационные аспекты развития науки и техники УДК 331.108
Виндижева Альбина Хасеновна, Vindizheva Albina Hasenovna Виндижев Тимур Хасенович Vindizhev Timur Hasenovich Сабанова Мадина Миратовна Sabanova Madina Muratovna
Студент Student
Кабардино-Балкарский государственный университет им. Бербекова Kabardino-Balkar state University named after Berbekov
Научный руководитель: Scientific supervisor: Кумышева Мадина Мухарбиевна Kumysheva Madina Muharbievna доцент кафедры бухгалтерского учета, анализа и аудита, Кабардино-Балкарского государственного университета им. Бербекова associate Professor of the Department of accounting, analysis and audit, Kabardino-Balkar state University after Berbekova
ОСНОВНОЙ ИСТОЧНИК ФОРМИРОВАНИЯ ПОТЕНЦИАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ - КАДРОВЫЙ РЕЗЕРВ
THE MAIN SOURCE OF FORMING THE POTENTIAL OF THE ENTERPRISE IS THE PERSONNEL RESERVE
Аннотация: В статье рассматриваются основные факторы, отвечающие за формирование кадрового резерва организации, а также проводится их анализ. На основании проведенного анализа предлагаются решения, которые послужили бы эффективным методом повышения потенциала предприятия.
Abstract: The article considers the main factors responsible for the formation of the personnel reserve of the organization, and also analyzes them. Based on the analysis, solutions are proposed that would serve as an effective method of increasing the potential of the enterprise.
Ключевые слова: потенциал, организация, кадровый резерв. Keywords: potential, organization, personnel reserve.
В современном мире главной причиной создания кадрового резерва любой организации является конкурентная борьба за
XII Международная научно-практическая конференция высококвалифицированных специалистов. Такая ситуация может иметь негативные последствия в случае несвоевременного заполнения образовавшейся «дыры» в кадровом составе организации.
Следует отметить, что одним из элементов управления карьерой является отбор специалистов для пула управленческих талантов. Как показывает практика, сегодня умение выявлять и эффективно готовить потенциальных менеджеров к руководящим должностям - важнейший фактор успеха в конкурентной борьбе. Анализ изученного материала показал, что не все существующие организации способны эффективно управлять этим процессом. В большинстве случаев менеджеры решают проблему преемственности быстро, т.е. непосредственно при освобождении ключевой должности. Такие решения часто не приносят положительного эффекта, а иногда даже снижают уровень продуктивности и качества работы, поскольку назначенные сотрудники не обладают необходимым опытом работы и набором профессиональных качеств. Исходя из этого, у сотрудника возникает лишь иллюзия, что руководство организации рассматривает его как кандидата на вакантные должности и способствует возникновению мотива самоуважения [1].
Поэтому основные усилия в кадровой работе должны быть направлены на качественное создание наиболее подготовленного резерва кандидатов на должности руководителей новой формации, способных в кратчайшие сроки определить основные направления своей работы. изучают функциональные обязанности и обеспечивают эффективное решение поставленных задач. Ранняя подготовка и работа по управлению кадровым резервом требует значительных материальных затрат от менеджеров всех уровней.
Такие затраты, если организация действительно дорожит своим положением на рынке, позволят максимально качественно обучить необходимых специалистов, а также получат колоссальную отдачу от
Инновационные аспекты развития науки и техники времени и средств, вложенных в работу с резервом, в форма быстрой и мотивированной смены поколений, сохранения традиций и внедрения новых подходов. и решения. Как показывает практика, основной упор делается не на создание пула специалистов общего характера деятельности, а на менеджеров определенного типа с учетом новых тенденций в области специфики организаций, а также работы государственные структуры и аппарат управления экономикой.
Анализ показал, что наличие кадрового резерва позволяет заранее подготовить кандидатов на вновь создаваемые или замещаемые должности по научно-практической программе. Этот вид обучения позволяет наиболее эффективно организовать и провести обучение и обучение сотрудников, включенных в резерв, и рационально использовать их на различных должностях в иерархической системе управления. Кадровый резерв для продвижения по службе состоит из сотрудников из числа линейных и функциональных руководителей, специалистов, успешно выбравших карьеру и прошедших специальную управленческую подготовку или прошедших стажировку (при отсутствии у сотрудника достаточного управленческого опыта) [2].
Наиболее перспективные сотрудники могут быть включены в управленческий резерв после двух-трех лет работы на одной из руководящих должностей. В этот период перед ними стоит задача не только повысить свою компетентность в выбранном направлении деятельности, полученной в образовательном учреждении, но и развить свои способности как организатора. Следует отметить, что каждый зачисленный в резерв сотрудник должен четко понимать, на какую должность он проходит обучение, поскольку исполнение функциональных обязанностей должно отражать тип его будущей деятельности. Еще одной особенностью эффективности резерва будет наличие конкурсной основы для вакантных должностей из расчета не
XII Международная научно-практическая конференция менее двух кандидатов на должность. Как показывает практика, задача кадрового аппарата любой организации - поддерживать такую кадровую политику, которая способствует повышению эффективности организации в целом [1].
Исходя из этого, работа с кадровым резервом должна быть системной и комплексной. Каждый руководитель его менеджмента в текущем году должен определить потребность в кадрах и подготовить предложения по заполнению кандидатами вакансий, связанных, в том числе, с управленческой деятельностью. Следует отметить, что программа обучения конфиденциального персонала должна быть согласована с руководителями подразделений, исходя из особенностей и профиля работы.
Анализ практической деятельности показывает, что невозможность повышения квалификации сотрудников обусловлена в основном отсутствием структуры системы обучения персонала в организации. Как известно, знания, полученные в учебных заведениях, полностью «стареют» за десять лет, это обстоятельство приводит к необходимости разработки учебных структур и программ, которые включали бы как переподготовку, так и создание курсов повышения квалификации и повышения квалификации внутри организации. Следует отметить, что система создания кадрового резерва является одним из важнейших элементов мотивации сотрудников организации.
Эффективно функционирующая резервная система будет главным конкурентным преимуществом любой организации, потому что, как показывает практика, сотрудники этих организаций редко принимают предложения о смене работы, тем самым повышая авторитет менеджеров и престиж управленческой организации. Наибольшего эффекта от работы с резервом кадров можно достичь только в том случае, если создание резерва является неотъемлемой частью целостной системы работы со специалистами организации.
Инновационные аспекты развития науки и техники
Для эффективной работы существующей системы необходимо наличие определенного набора специальных мер и процедур, которые реализуются в каждой организации, заинтересованной в обучении кадрового резерва. Для проведения планомерной работы с резервом кадров необходимо сформировать постоянную комиссию по работе с резервом. Одной из важнейших функций работы комиссии будет качественное обучение и эффективное развертывание персонала на основе оценки деловых и личных характеристик кандидата, зачисленного в резерв, а также устранение субъективности при отборе как как можно больше. кандидаты.
Для оптимизации и повышения качества работы с кадровым резервом необходимо составить список должностей для резерва, в котором указано конкретное количество кандидатов на каждую должность. Кроме того, необходимо разработать и утвердить формы отчетности, установить периодичность подачи отчетных документов, а также указать должностных лиц, ответственных за их подготовку и обобщение. С этой целью предлагается составить резервный список, план профессионального обучения и развития кандидатов, подлежащих зачислению в резерв, а также профили карьеры резервных кандидатов. Еще одним важным элементом станет необходимость разработки общей корпоративной системы обучения и развития сотрудников, которая будет включать в себя комплекс мероприятий, направленных на развитие профессиональных деловых и личных качеств сотрудников [3].
Таким образом, создание эффективной системы работы с резервом кадров позволит повысить качество подготовки специалистов необходимого профиля, повысить квалификацию, моральные, деловые и организационные качества сотрудников, что поможет повысить потенциал организации, следовательно, спектр его навыков
XII Международная научно-практическая конференция расширится, что в конечном итоге влияет на укрепление их позиций на рынке.
Библиографический список:
1. Гапоненко А. Л., Савельева М. В. Теория управления//Учебник.- Москва: Издательство Юрайт, 2020. — 336 с. — (Высшее образование) [Электронный ресурс]. - URL: https:// urait.ru/book/teoriya-upravleniya-450073
2. Е.С. Березина, С.В. Егорова, О.А. Кобина. Кадровый резерв как элемент развития карьеры//Электронный научный журнал -Профессиональная ориентация, 2017. - Саратов [Электронный ресурс]. - URL: https://cyberleninka.ru/article/n/kadrovyy-rezerv-kak-element-razvitiya-kariery/viewer
3. Туровец О.Г., А.С. Власов. Кадровый резерв как один из инструментов создания и реализации организационный резервов повышения эффективности предприятия// Электронный научный журнал - ЭКОНОМИНФО, 2018. - Воронеж [Электронный ресурс]. -URL: https://cyberleninka.ru/article/n/kadrovyy-rezerv-kak-odin-iz-instru mentov-sozdaniya-i-realizatsii-organizatsionnyh-rezervov-povysheniya-effektivnosti-predpriyatiya/viewer
