CC BY
14
Издательство «Лань», 2009.
4.Тульчинский Г.Л. Менеджмент в сфере культуры: Учебное пособие / Г.Л. Тульчинский СПб.: «Лань», 2011
УДК 658.3.07
Милица Е.Ю. магистрант 3 курса кафедра менеджмента государственного и муниципального управления Научный руководитель: БатарчукД.С., кандидат педагогических наук, доцент
Брянский филиал РАНХиГС Россия, г. Брянск
ОРГАНИЗАЦИЯ РЕКРУТМЕНТА: ПРОБЛЕМЫ И ПЕРСПЕКТИВЫ РАЗВИТИЯ
Статья посвящена рекрутменту, как современной технологии поиска персонала. Обосновывается роль современных методов и подходов в организации поиска и подбора кандидатов кадрового состава. Рассматриваются вопросы комплексного и ресурсного подходов к оценке кандидатов труда. В статье приводятся принципы и условия, способствующие эффективной организации рекрутмента. Актуализируются перспективы развития рекрутмента в условиях современной кадровой конкуренции.
Ключевые слова: рекрутмент, персонал, методы поиска персонала, организация.
Militsa E. Yu.
A Third Year Undergraduate, Department of Management, State and
Municipal Management
Scientific Leader: Candidate of Pedagogical Sciences, Associate Professor
Batarchuk D.S. The Bryansk Branch of RANEPA Russia, Bryansk THE ORGANIZATIONAL PROCESS OF RECRUITMENT: PROBLEMS AND PERSPECTIVES The article is devotes to recruitment as a modern technology of searching staff. The role of modern methods and organizational approaches of searching and talent acquisition of candidates is validated. The author clarifies the questions of complex and related to resources approaches to an estimation of labour candidates. The article adduces the principles and conditions contributed to the effective organization of recruitment. The development perspectives in conditions of modern personnel rivalry is actualized.
Keywords: recruitment, staff, methods of recruiting, company.
В условиях современного развития общества все более востребованной становится система рекрутмента в организациях и предприятиях. Современное общество и система поиска, подбора и адаптации персонала содержательно изменились. Сегодня нужны новые технологии в управлении персоналом ориентированные на опережение событий современной реальности.
Актуализируется роль системы рекрутмента в российских организациях. Так, в переводе с англ. recruitment - это процесс поиска новых сотрудников и содействие в адаптации персонала. Как утверждают многие исследователи и практики, рекрутмент в современной российской действительности находится еще на этапе начального развития.
Обращаясь к проблеме организации рекрутмента стоит отметить, что в настоящее время сложились теоретические предпосылки изучения исследуемой категории.
Вопросы регулирования трудовой занятости находят отражение в теоретических концепциях и фундаментальных трудах таких ученых, как Д. Рикардо, Ж.Б. Сэй, М. Фридмен, и др. В других исследованиях, в частности, в трудах российских ученых, делается акцент на преимуществе проблемы развития рынка труда на следующих уровнях - внутрифирменном, национальном, международном. Данная исследовательская позиция содержится в трудах Н.А. Волгина, Р.П. Колосовой, К.Г. Кязимова, С.Ю. Рощина, И.Ф. Симоновой и др.
Ряд работ посвящен проблеме внутрифирменного рекрутмента, что отражается в научных трудах как зарубежных, так и отечественных авторов (Д. Купер, М. Армстронг, В.Р. Веснин, А.Я. Кибанов, В.В. Травин и др.).
Вместе с тем, несмотря на активные позиции многих исследователей по отношению к разработке и способствованию развития рекрутмента в России, проблемы оказания рекрутинговых услуг остаются актуальными и нуждаются в своевременном разрешении.
Следует отметить, что процесс поиска новых сотрудников должен рассматриваться как серьезная система мероприятий, которая обеспечивает формирование кадрового состава, необходимого для эффективного решения организационных задач. Система рекрутмента должна учитывать как количественные, так и качественные параметры.
Согласно М.Г. Блиновой, подбор кадров - это комплекс разработанных процедур, оценки и приема на конкретные должности, то есть сопоставление требований должности и квалификации работника, его профессионального опыта, а также деловых и личностных качеств [1].
Важно учитывать, что методы подбора и отбора должны отвечать всем необходимым критериям: надежность и достоверность. Обращая внимание на часто применяемые методы отбора (анкетирование, автобиографический метод, собеседование, тесты), следует отметить, что методы должны быть ориентированы на современные реалии и требования. Итак, рекрутмент, как
технология поиска кадров, демонстрирует свою практическую значимость и востребованность.
Совершенствование технологий рекрутмента значительно повысит конкурентоспособность организации, сделает ее сильной и работоспособной.
В процессе поиска новых сотрудников важным принципом выступает ориентация на личность, так как персонал является главным ресурсом, потенциалом организации. Процесс подбора персонала должен быть научно обоснованным и исключать субъективность оценки кандидата при трудоустройстве.
Для детализации понимания данного процесса, мы обратились к работам М.И. Королевского. Исследователь отмечает, что подбор кадров -это кропотливая, многоэтапная, постоянная работа, которая требует специальных способностей, знаний, умений, черт характера. М.И. Королевский уделяет внимание роли психологических знаний в подборе персонала, считая, что необходимо выявлять личные качества и индивидуально-психологические особенности, так как они напрямую связаны с успехом организации [2].
Сущность психологического подхода заключается также в возможности выявления типов личности и соотнесение их с имеющейся в организации психограммой и профессиограммой. Такая работа должна безусловно выполняться в рамках ресурсного подхода (Ю.В. Синягин) [3]. Это способствует уменьшению количества ошибок при реализации управленческих решений и эффективности профессиональной деятельности.
Некоторые исследователи (Т.Д. Синявец, А.С. Могила) обращают внимание на то, что существуют факторы (объективные и субъективные), оказывающие влияние на организацию подбора персонала [4].
К общим объективным факторам относят - сложность организационно-технологических процессов, характеристики организации, технологическая изменчивость, размер организации; субъективные факторы заключают в себе уровень профессиональной подготовки управленцев и специалистов, профессиональный опыт, профессионально-важные качества и умение взаимодействовать в коллективе.
Учитывая сложность и многомерность организации рекрутмента и придерживаясь выше упомянутых положений, важно качественно организовать процесс поиска новых сотрудников. Такой технологический процесс должен осуществляться в соответствии со следующими принципами:
- подбор кандидатов должен осуществляться с учетом знаний требований к должности и уровню сложности выполняемых трудовых функций;
- учет относительного сходства характеристик кандидата и желаемой модели профессионала организации;
- объективизация процесса подбора и исключение субъективного влияния на результат оценки кандидата;
- учет уровня профессиональной компетентности кандидата и соотнесение его профессиональных и личностных характеристик с социокультурной средой организации.
В то же время следует учесть, что процесс организации рекрутмента должен быть научно, методически обеспечен, соответствовать нормативным документам и обеспечен высококвалифицированным кадровым экспертным составом.
Современный подход к организации рекрутмента ориентирован на то, что поиском и подбором кандидатов кадрового состава организации должен заниматься квалифицированный специалист-рекрутер; процесс должен осуществляться через современные каналы связи; ориентировка на достаточно большой охват кандидатов для выбора «лучшего». Все это территориально расширяет возможности рекрутмента как технологии поиска трудового потенциала для организации.
Итак, следует отметить, что рекрутмент является перспективным направлением в кадровом управлении и может быть эффективным при соблюдении следующих условий:
- объективности, прозрачности процедуры подбора кадров;
- наличия надежных инструментов оценки профессиональных знаний, умений и навыков, оценки личностных ресурсов, потенциала кандидата;
- обучения и развития экспертного пула в области рекрутинговых технологий;
- научно-методической основы организации рекрутмента;
- четкого соотнесения требуемых характеристик портрета кандидата с должностью, обязанностями и функциями, которые предстоит выполнять новому сотруднику;
- возможности адаптации персонала;
- программы развития кадрового потенциала организации.
Таким образом, современная система организации рекрутмента находится на стадии интенсивного становления в силу своей значимости, а главное жизненности организационной системы. Персонал организации является одним из главных ресурсов, а значит должен соответствовать требованиям организации, что требует от нее четких скоординированных усилий в области поиска, подбора, отбора кандидатов и дальнейшего развития персонала для обеспечения успеха в условиях современной кадровой конкуренции.
Использованные источники:
1.Блинова М.Г. Инновационные методы подбора и адаптации персонала как основные составляющие процесса оптимизации управления человеческими
ресурсами // Международный научный журнал «Символ науки». 2015. №7. С. 69-72.
2.Королевский М.И. Поиск и подбор персонала. - Москва: Бизнес-школа Интел-Синтед. 2007. 254 с.
3.Синягин Ю.В., Диагностика и развитие личностно-профессионального ресурса // Научно-политический журнал «Государственная служба». 2010. №2. С. 13.
4.Синявец Т.Д., Могила А.С. Совершенствование организации подбора персонала // Вестник Омского университета. Серия «Экономика». 2006. № 4. С. 87-91.
УДК 658
Мирзаянова Е.Р. студент магистратуры институт экономики и менеджмента Сибирский государственный индустриальный университет
Россия, г. Новокузнецк Черникова О.П., кандидат экономических наук, доцент доцент кафедры экономики, учета и финансовых рынков Сибирский государственный индустриальный университет
Россия, г. Новокузнецк СОДЕРЖАНИЕ КОНЦЕПЦИИ РЕИНЖИНИРИНГА БИЗНЕС - ПРОЦЕССОВ На сегодняшний день реинжиниринг является мощнейшим инструментом совершенствования организации бизнеса, от эффективности проведения которого зависит будущее существование и развитие предприятия. В статье приведено о содержание концепции реинжиниринга бизнес-процессов в современных условиях. Ключевые слова: реинжиниринг, бизнес-процесс To date, the re-engineering is a powerful tool to improve business organization, the effectiveness of which depends the future of the company's existence and development. The article talks about the content of the concept of reengineering of business processes.
Keywords: reengineering, business process
Становление новой постиндустриальной экономики (информационной, сетевой, интеллектуальной, экономики знаний), анализ ее феноменов, развитие и распространение новых идей, концепций, моделей менеджмента бизнеса, адекватных новым экономическим условиям XXI века и третьего тысячелетия, в большей или меньшей степени входят в круг научных, научно-педагогических и практических интересов.
К наиболее активно обсуждаемым вопросам экономико-управленческих и бизнес-наук относятся бизнес-процессное управление, бизнес-инжиниринг и реинжиниринг бизнес-процессов.
