CC BY
11
УДК 65.01
Юрченко Е.И. студент 4 курс
кафедра государственного, муниципального управления
и управления персоналом Зимонина О.В., кандидат педагогических наук, доцент
Брянский филиал РАНХиГС Россия, г. Брянск РЕКРУТМЕНТ ПЕРСОНАЛА КАК ТЕХНОЛОГИЯ КАДРОВОГО
МЕНЕДЖМЕНТА
Аннотация: Статья посвящена актуальной проблеме - отбор квалифицированного персонала, отвечающего требованиям рабочего места. В статье рассмотрены исследования разных авторов теме рекрутмента, уделено внимание как подбору персонала на рядовые должности, так и топовые. Актуализирован качественный подбор персонала для эффективной работы организации.
Ключевые слова: рекрутмент, персонал, подбор персонала.
Yurchenko E.I. fourth-year student, Department of State, Municipal Management and personnel management
Zimonina O. V.,
Candidate of Pedagogical Sciences, Associate Professor
The Bryansk Branch of RANEPA Russia, Bryansk PERSONNEL RECRUITMENT AS TECHNOLOGY OF HR-
MANAGEMENT
Annotation: The article is devoted to the actual problem - the selection of qualified personnel that meets the requirements of the workplace. The article shows the research of different authors on the topic of recruitment, focusing of selection staff for ordinary positions and top ones. Updated high-quality personnel recruitment for the effective work of the organization.
Key words: recruitment, personnel, selection of personnel.
Любая организация успешна, если ее идея уникальна, а сотрудники проявляют профессионализм и самоотдачу, однако для этого требуется грамотная работа с персоналом. Поэтому на современном этапе развития «управления персоналом» так важно грамотно и качественно подбирать высококвалифицированный персоналом, который подойдет к своему делу с ответственностью и профессионализмом.
Персонал - главная ценность любой организации. Именно поэтому кадровым службам необходимо так тщательно и профессионально подбирать кандидатов на вакантные места.
Подбор персонала или иначе рекрутмент - это совокупность целенаправленных операций по привлечению претендентов, владеющих качествами, необходимыми для достижений целей и результатов деятельности организации [4]. Внимательное изучение процесса подбора персонала поможет работодателю выйти вперед и занимать лидирующие позиции, несмотря на любые изменения и потрясения, как во внешней среде, так и во внутренней.
Значение слова «рекрутинг» происходит от английского recruitment, recruit - вербовать, привлекать к участию, комплектовать [6]. В средневековье наемники были важными фигурами военной истории, которые принимали участие в сражениях за деньги. Так, изначально «рекрутмент» подразумевал набор в военную отрасль, государство приглашало опытных воинов, а те уже нанимали бойцов-рекрутов [2]. В западной практике менеджмента «рекрутинг» рассматривается как необходимое звено кадрового менеджмента в организации и определяется как процесс привлечения заинтересованных в работе кандидатов, наиболее подходящих для этой должности по образованию и опыту [5]. Поэтому сейчас так называется поиск и подбор высококвалифицированных специалистов на коммерческой основе.
На данном этапе развития технологий подбора персонала наиболее распространенным является топ-рекрутмент, поэтому его стоит рассмотреть подробнее.
Специализированные агентства, занимающиеся подбором кадров «выросли» в США после великой депрессии, а так же после второй мировой войны. В тот период промышленность начала совершенствоваться, и резко возрос спрос на опытных и образованных сотрудников.
Рекрутмент и особенно его «элита» - хедхантинг пришли в практику кадрового менеджмента из управленческого консультирования. Собственно крупнейшие консалтинговые фирмы и компании большой шестерки, такие как «Deloitte & Touch», «Ernst & Young» в качестве расширения списка оказываемых услуг и с целью обеспечения «точности» выполнения их советов начали преднамеренно переманивать квалифицированных профессионалов в организации своих заказчиков. Первой фирмой, осуществляющей поиск и подбор топ-менеджеров было американское агентство «Boyden», образованное в Нью-Йорке в 1946 г. Через два года была создана крупная рекрутинговая организация «Manpower» [1].
Рекрутмент как предпринимательская деятельность преимущественно развивается в странах, проповедующих максимальную независимость взаимоотношений на рынке труда - в Соединенных Штатах Америки, Англии, Канаде, Австрии, Швейцарии. В нашей стране рекрутмент - это сравнительно «молодая» сфера деятельности. На всем постсоветском пространстве на данный момент насчитывается больше тысячи кадровых агентств, причем большая часть из них находится в Москве.
В большинстве случаев топ-менеджеры не принадлежат к числу людей, пребывающих в активном поиске достойной работы. Таким образом, можно утверждать, что типичный рекрутмент является вспомогательным методом подбора персонала высшего уровня. Вместе с тем стоит иметь в виду, что нельзя разглашать информацию, раскрывающей название компании-заказчика. Это может спровоцировать возникновение определенных негативных последствий - например, кандидат, узнав название организации, может обратиться к работодателю напрямую, как следствие - работа агентства проделана впустую. Поэтому необходимо уделять особое внимание созданию текста, в котором содержится основная информация о вакансии. Если опубликованное объявление в результате даст возможность выйти на интересующего рекрутера, запускается механизм работы, используемый в методе прямого поиска.
В нынешней практике отечественного рекрутмента для подбора персонала на топовые позиции используются три важных метода: хедхантинг, прямой поиск и стандартный рекрутмент персонала. И только первые два являются самостоятельными. Каждый из данных методов дает возможность решать определенные вопросы. Главное отличие между прямым поиском и хедхантингом состоит в следующем: при использовании прямого поиска кадровое агентство осуществляет поиск подходящего специалиста в организацию-заказчика; при хедхентинге данный этап процесса подбора исключен, в виду того, что компания-заказчик заранее обозначает желаемого топ-менеджера на свободную позицию.
В отличие от услуг по трудоустройству, когда денежные обязательства перед агентством несет соискатель работы, рекрутинговое агентство посредством заключения договора получает денежные средства с фирм-заказчиков. В последнее время рекрутинг превратился в стремительно совершенствующуюся отрасль экономики. Каждое агентство формирует свою базу данных и осуществляет поиск кандидатов в соответствии с заявленными требованиями заказчиков - работодателей.
Агентства тщательнейшим образом исследуют требования, которые фирма предъявляет к соискателям, подбирают претендентов, проводят тестирование и собеседование. В случае приема кандидата на работу услуги кадрового агентства оплачиваются заказчиком в размере 30-50% годовой оплаты труда нанятого работника. Как правило, кадровые агентства работают по следующим специализациям: массовый подбор, услуги временного персонала, подбор руководителей и т.д. [1].
Агентства, которые не достигли особого уровня развития, оказывают безвозмездную помощь в сфере подбора персонала, подыскивая потенциальных сотрудников на должности, не требующие от соискателя специальных знаний, умений, навыков и высокой квалификации. Такого рода услуги кадровых агентств довольно востребованы со стороны организаций-работодателей с низким бюджетом и относительно невысокой
избирательностью в кандидатах, так и со стороны потенциальных работников, которым трудно найти место работы [3].
Характерной чертой отечественного агентства по трудоустройству является взимание оплаты с соискателя (часть денег в день обращения в агентство, а часть - после выплаты первой заработной платы; возможны варианты: до первого собеседования на фирме, сразу после выхода на работу и т.п.). Для работодателя такие услуги агентства оказываются безвозмездно.
Таким образом, рекрутмент - это, с одной стороны, управление карьерой претендентов, а с другой - позитивное воздействие на предпринимательскую деятельность фирм-клиентов. Ведь сегодня ни для кого не секрет, что успешный бизнес - это в первую очередь высококвалифицированные, эффективные сотрудники, которых находит рекрутинговое агентство для своих заказчиков.
Давать оценку личностным и профессиональным возможностям претендентов - огромная ответственность. И для того, чтобы оценка была максимально непредвзятой, рекрутер должен иметь значительный опыт в подборе персонала. Немаловажно знать сферу, в которой осуществляется поиск кандидатов. Помимо этого, человек, безусловно обязан обладать значительным кругозором, высокой степенью интеллекта, превосходными коммуникативными навыками и стрессоустойчивостью - рекрутмент относится к такой деятельности, где темп изменений очень высок. Также немаловажно быть превосходным специалистом в области психологии. Уметь проводить глубинные интервью с потенциальными работниками, понимать, что в некоторых случаях кандидаты могут что-то недоговаривать, или, например, приписывать себе лишнее.
Таким образом, рекрутмент - это особый вид деятельности, который заключается в создании условий для заполнения вакантных позиций организации-заказчика специалистами, подходящими по профессионально-квалификационным требованиям, на возмездной договорной основе.
Использованные источники:
1. Баскина Т.В. Техники успешного рекрутмента [Электронный ресурс] / Т.В. Баскина. — Электрон. текстовые данные. — М. : Альпина Паблишер, 2017. — 288 с. — Режим доступа: http://www.iprbookshop.ru/68021.html (дата обращения: 31.01.2019).
2. Бош М.П., Метелев С.Е., Шарипова Н.А. Топ -рекрутмент // СТЭЖ. 2016. №3 (24). URL: https://cyberleninka.ru/article/n/top -rekrutment (дата обращения: 18.02.2019).
3. Иванов, А. Рекрутинг. Как это делается в России / А. Иванов. - М., 2006.
4. Исаева, О. М. Управление человеческими ресурсами : учебник и практикум для прикладного бакалавриата / О. М. Исаева, Е. А. Припорова. — 2-е изд. — М. : Издательство Юрайт, 2019. — 168 с. — (Серия : Бакалавр. Прикладной курс).
5. Симачкова Людмила Александровна Рекрутмент: понятие, сущность и содержание // Вестник УлГТУ. 2010. №2 (50). URL:
https://cyberleninka.ru/article/n/rekrutment-ponyatie-suschnost-i-soderzhanie (дата обращения: 04.03.2019).
6. Шагалова, Е.Н. Самый еовейший толковый словарь руского языка XXI века: ок. 1500 слов/ Е.Н. Шагалова. - М.: АСТ: Астрель, 2011. - 413 с. -Режим доступа: https://b-ok.org/book/2338822/cb2a1f (дата обращения: 04.03.2019).
УДК 622.31
Юсупов О.Я.
Зокирова Д.Н.
Тойчиева М. О.
Мухиддинова Ф. Б.
Наманганский инженерно-строительный институт
Узбекистан, Наманган МЕТОДЫ И СРЕДСТВА КОНТРОЛЯ ПОКАЗАТЕЛЕЙ КАЧЕСТВА
ЭЛЕКТРИЧЕСКОЙ ЭНЕРГИИ
Аннотация: В статье проведён анализ методов и средств контроля показателей качества электрической энергии.
Ключевые слова: Качество электрической энергии, прибора контроля качества, показатели качества электрической энергии, отклонение напряжения, колебания напряжения, отклонение частоты.
Yusupov O. Y.
Zokirova D.N.
Toichieva M. O.kizi Mukhiddinova F.B.kizi Namangan Engineering Construction Institute
Uzbekistan, Namangan METHODS AND MEANS OF QUALITY INDICATORS CONTROL
ELECTRIC ENERGY
Annotation: The article presents the analysis of methods and tools of the control ofparameters of electrical energy quality.
Keywords: The quality of electrical energy, quality control devices, indicators of the quality of electrical energy, voltage deviation, voltage fluctuations, frequency deviation.
Объектом исследования является комплекс задач, возникающих при оценке показателей качества электрической энергии в
электроэнергетических системах. Контроль качества электрической энергии подразумевает оценку соответствия показателей установленной нормой [1 -4], а дальнейший анализ качество электроэнергии - определение стороны, из-за происходит ухудшении этих показателей. Под сторонами подразумевал электроснабжение и электропотребляющие предприятия.
Определение всех показателей качества электрической энергии (ПКЭ) [3,4] является достаточно сложной задачей. Большинство процессов,
