CC BY
63
ОРГАНИЗАЦИЯ РАБОТЫ С РЕЗЕРВОМ КАДРОВ ДЛЯ ВЫДВИЖЕНИЯ НА РУКОВОДЯЩИЕ ДОЛЖНОСТИ
Зенин Ю.Н., Федянин В.И., д.т.н., профессор, Брянцева Л.В., д.э.н., доцент, Квашнина Г.А. к.т.н., доцент ФГБОУ ВПО Воронежский институт ГПС МЧС
России, г. Воронеж
Функционирование системы Государственной противопожарной службы во многом зависит от своевременного обеспечения её подразделений руководящими кадрами. Конечно, остаётся очень важным то, чтобы каждый начальник, каждый сегодняшний руководитель работал наиболее эффективно, максимально реализовывал свой потенциал на доверенной ему должности. Если этого не происходит и работа не даёт возможности реализовать свой потенциал, это ослабляет руководителя любого уровня управления. В связи с этим существует проблема подготовки руководящих кадров, раскрытия и развития и рационального использования их потенциала.
Развитие потенциала, о котором мы будем говорить, это процесс изменения личности сотрудника или работника в связи с приобретением новых знаний, опыта, умений, навыков, формированием необходимых профессиональных качеств, которые свидетельствуют о росте квалификации и результативности работы и могут ставить вопрос о продвижении по службе или работе. Это процесс кадровый и он не может быть неуправляемым, должен иметь целенаправленный характер. Исходя из такого умозаключения, резерв кадров для выдвижения в системе работы с личным составом необходим и чрезвычайно важен, поскольку позволяет выявлять лидеров, будущих руководителей служебных коллективов, от личности и работы которых во многом будет зависеть эффективность деятельности подразделений Государственной противопожарной службы.
Все вопросы формирования резерва кадров для выдвижения регламентируются Приказом МВД РФ от 13.07.2007 N 629 "Об утверждении " Положения о порядке формирования резерва для назначения на должности руководящего состава органов внутренних дел Российской Федерации и работе с ним" и Методическими рекомендациями по формированию резерва кадров для выдвижения на руководящие должности в системе Министерства Российской Федерации по делам гражданской обороны, чрезвычайным ситуациям и ликвидации последствий стихийных бедствий (рекомендованы для руководства и использования в работе (письмо ДКП МЧС России от 28.06.2005 г. № 2-06-1207)). [3].
Основной целью создания и формирования резерва кадров для выдвижения является, таким образом, обеспечение выполнения оперативно-служебных задач путём своевременного и эффективного замещения руководящими кадрами соответствующих должностей в органах управления и подразделениях, а также создание основы для планомерной и перспективной работы с руководящими кадрами. Помимо этого работа с резервом кадров для выдвижения является фактором стабилизации
руководящих кадров, ибо даёт им уверенность в перспективе продвижения по службе.
Согласно Положения (пункт 1.3) "...основными задачами формирования резерва и работы с ним являются:
- упорядочение механизма планирования продвижения сотрудников по службе (служебной карьеры);
- повышение эффективности подготовки руководящих кадров;
- своевременное замещение должностей руководящего состава наиболее квалифицированными сотрудниками;
- укрепление и стабилизация руководящих кадров, обеспечение их преемственности;
- усиление демократических начал решения кадровых вопросов в органах внутренних дел".[2].
В резерв отбираются кандидаты, обладающие способностями и качествами, позволяющими считать, что в результате целенаправленного развития их потенциала они смогут выполнять обязанности на более высоких должностях. Очень важно, чтобы отобранные кандидаты отвечали бы, в конечном счёте, требованиям, предъявляемым к руководителям. При отборе кандидатов на зачисление в резерв в соответствии с требованиями пункта 1.3 Положения также учитываются:
- возраст сотрудника (с учётом предельного специального звания по предполагаемой должности);
- соответствие имеющегося у сотрудника образования специальностям, предусмотренным по предполагаемой для замещения должности;
- наличие опыта работы по предполагаемому виду деятельности;
- знание нормативных правовых актов, регламентирующих деятельность соответствующих категорий руководителей;
- состояние здоровья.
Если выдвижение предполагает перемещение на службу или работу в другую местность, в обязательном порядке должна учитываться возможность проживания в ней самого сотрудника или работника и членов их семей по состоянию здоровья.
Методы отбора кандидатов в резерв выдвижения могут быть разнообразными (рис. 1.1).
Рис. 1.1 Возможные варианты методов отбора кандидатов в резерв
Также при подборе в резерв кадров рекомендуется применять следующие основные методы, апробированные наукой и практикой:
• изучение и анализ кадровых документов и оценку по ним квалификации сотрудника и опыта его работы;
• изучение и оценку сотрудника путем личного общения и планомерно организуемого наблюдения за ним непосредственно в процессе трудовой деятельности, проведение собеседований;
• заслушивание отчетов по результатам его практической деятельности;
• сравнение фактически достигнутых результатов работы сотрудником или руководимым им коллективом с набором установленных нормативных требований под заданную ролевую структуру деятельности;
• анализ устного или письменного описания конкретной работы, выполненной сотрудником (коллективом);
• анализ качеств кандидата в резерв кадров относительно наилучшего работника, принятого за эталон;
• социально-психологическую диагностику;
• анализ результатов и выводов служебной аттестации, квалификационных экзаменов;
• выявление медицинских и физических характеристик, показателей нетрудоспособности и физической подготовленности.
Основными источниками формирования резерва кадров для выдвижения являются:
- во-первых, штатные заместители соответствующих начальников;
- во-вторых, выпускники Факультета руководящих кадров Государственной противопожарной службы Академии Государственной противопожарной службы МЧС России;
- в третьих, сотрудники, аттестованные к выдвижению на высшие должности или на работу с большим объёмом;
- в-четвёртых, сотрудники или работники, проявляющие на практике организаторские способности и лидерские качества в повседневной работе, при исполнении служебных обязанностей и выполнении специальных поручений и заданий. [1].
Поиск и отбор среди сотрудников или работников способных организаторов необходимо осуществлять постоянно. Составляемое в произвольной форме представление о зачислении в резерв подписывается начальником, в компетенцию которого входит право представления к перемещению на планируемую должность.
Список литературы
1. Концепция кадровой политики Министерства Российской Федерации по делам гражданской обороны, чрезвычайным ситуациям и ликвидации последствий стихийных бедствий / Приказ МЧС России от 19.05.2004 г. № 225.
2. Инструкции о формировании резерва руководящих кадров органов внутренних дел Российской Федерации и работе с ним / Приказ МВД России от 02.04.1996 г. № 191.
3. Методические рекомендации по формированию резерва кадров для выдвижения на руководящие должности в системе МЧС России / Письмо Департамента кадровой политики МЧС России от 28.06.2005 г. № 2-06-1207.
АНАЛИЗ ФОРМИРОВАНИЯ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА В СИСТЕМЕ МЧС РОССИИ
Зенин Ю.Н., начальник института, Федянин В.И., д.т.н., профессор, Брянцева Л.В., д.э.н., доцент, Квашнина Г.А., к.т.н., доцент ФГБОУ ВПО Воронежский институт ГПС МЧС
России, г. Воронеж
Предварительный отбор и изучение возможных кандидатур в резерв кадров на руководящие должности осуществляется, как правило, кадровыми органами с участием руководителей соответствующих подразделений. Одновременно изучаются материалы, характеризующие деловые и моральные качества кандидата, индивидуальные особенности, уровень профессиональной подготовки.
Методические рекомендации предписывают обсуждать отобранные кандидатуры на оперативных совещаниях и (или) на собраниях сотрудников в зависимости от номенклатуры резерва. Это решающий этап системы формирования резерва кадров. Однако из документов не следует, что такая форма применяется повсеместно. Не приводится примеров, свидетельствующих о создании в органах управления специальных комиссий по формированию резерва кадров, что позволило бы обеспечить многосторонний подход к оценке кандидатов членами комиссии, повысить ее объективность, снизить влияние субъективных факторов. [3].
Основанием для окончательного принятия решения о судьбе кандидата на выдвижение является представление о его зачислении в резерв, подписанное руководителем подразделения, имеющего право на представление о перемещении на планируемую руководящую должность.
При выдвижении в резерв кадров оценка кандидатов проводится на основе критериев, представленных в таблице.
Критерии отбора кандидатов в резерв кадров
Критерии отбора
регламентируемые Инструкцией указанные в документах органов управления
Возраст сотрудника (с учетом предельного специального звания по предполагаемой должности) Возраст (с учетом предельного специального звания по предполагаемой к замещению должности)
