CC BY
104
2. Инструкции о формировании резерва руководящих кадров органов внутренних дел Российской Федерации и работе с ним / Приказ МВД России от 02.04.1996 г. № 191.
3. Методические рекомендации по формированию резерва кадров для выдвижения на руководящие должности в системе МЧС России / Письмо Департамента кадровой политики МЧС России от 28.06.2005 г. № 2-06-1207.
АНАЛИЗ ФОРМИРОВАНИЯ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА В СИСТЕМЕ МЧС РОССИИ
Зенин Ю.Н., начальник института, Федянин В.И., д.т.н., профессор, Брянцева Л.В., д.э.н., доцент, Квашнина Г.А., к.т.н., доцент ФГБОУ ВПО Воронежский институт ГПС МЧС
России, г. Воронеж
Предварительный отбор и изучение возможных кандидатур в резерв кадров на руководящие должности осуществляется, как правило, кадровыми органами с участием руководителей соответствующих подразделений. Одновременно изучаются материалы, характеризующие деловые и моральные качества кандидата, индивидуальные особенности, уровень профессиональной подготовки.
Методические рекомендации предписывают обсуждать отобранные кандидатуры на оперативных совещаниях и (или) на собраниях сотрудников в зависимости от номенклатуры резерва. Это решающий этап системы формирования резерва кадров. Однако из документов не следует, что такая форма применяется повсеместно. Не приводится примеров, свидетельствующих о создании в органах управления специальных комиссий по формированию резерва кадров, что позволило бы обеспечить многосторонний подход к оценке кандидатов членами комиссии, повысить ее объективность, снизить влияние субъективных факторов. [3].
Основанием для окончательного принятия решения о судьбе кандидата на выдвижение является представление о его зачислении в резерв, подписанное руководителем подразделения, имеющего право на представление о перемещении на планируемую руководящую должность.
При выдвижении в резерв кадров оценка кандидатов проводится на основе критериев, представленных в таблице.
Критерии отбора кандидатов в резерв кадров
Критерии отбора
регламентируемые Инструкцией указанные в документах органов управления
Возраст сотрудника (с учетом предельного специального звания по предполагаемой должности) Возраст (с учетом предельного специального звания по предполагаемой к замещению должности)
Личные и деловые качества сотрудников Совокупность прогрессивных деловых, профессиональных и личностных качеств сотрудника
Знание нормативных правовых актов, регламентирующих деятельность руководителей соответствующих категорий Наличие практического опыта по предполагаемому виду деятельности Наличие у сотрудника высокого уровня знаний нормативных правовых актов в области пожарной безопасности и в избранной сфере труда Опыт работы (стаж службы и стаж работы согласно занимаемой должности)
Соответствие имеющегося у сотрудника образования специальностям, предусмотренным согласно предполагаемой к замещению должности Соответствие имеющегося у сотрудника образования квалификации, предусмотренной согласно предполагаемой к замещению должности
Оценка результатов оперативно-служебной деятельности Стабильное достижение высоких результатов в оперативно-служебной деятельности
Состояние здоровья Соответствие состояния здоровья и физической подготовленности сотрудника требованиям должности, предполагаемой к замещению
Из таблицы видно, что регламентируемые Положением критерии отбора кандидатов в резерв кадров в полной мере применяются на практике; однако в реальной работе система критериев используется значительно шире. По нашему мнению, на практике целесообразно использовать следующие дополнительные критерии:
1. готовность сотрудника выполнять работу большого объема;
2. заключение аттестационной комиссии;
3. добросовестное отношение к работе (наличие поощрений, отсутствие дисциплинарных взысканий);
4. соответствие морального облика сотрудника эталонам поведения на службе и в быту;
5. способность руководить коллективом и самостоятельно принимать решения в сложных ситуациях;
6. способность взаимодействовать с руководителями различных уровней (различных ведомств);
7. ответственность, компетентность, профессионализм, инициативность;
8. мотивационная направленность.
Для отбора кандидатов в резерв на выдвижение применяются следующие методы:
• анализ результатов, выводов и рекомендаций аттестационной комиссии;
• изучение (контент-анализ) кадровых документов сотрудника и оценка по ним его квалификации и опыта работы;
• собеседование, дача поручений и проверка их исполнения;
• заслушивание отчетов по результатам деятельности, выполнению должностных обязанностей;
• анализ представлений и заключений на сотрудников, выдвигаемых в резерв;
• изучение и оценка сотрудника путем личного общения и планомерно организуемого наблюдения за ним непосредственно в процессе трудовой деятельности;
• экзамен, анализ письменных отчетов сотрудника;
• зачеты по результатам выполнения индивидуальной программы;
• социально-психологическая диагностика, тестирование;
• анализ результатов квалификационных экзаменов в системе служебной и боевой подготовки [2].
Все ценное, достигнутое в работе с резервом кадров, должно быть эффективно задействовано для достижения целей организации в работе с кадрами, внесения коррективов в план индивидуальной подготовки, для прогноза карьерного роста. На этом этапе важно также проанализировать динамику руководящих работников и числа руководящих должностей, замещенных в течение года сотрудниками из состава резерва.
Важнейшее место в анализе результатов подготовки резерва кадров должны занять итоги заслушивания на оперативном совещании (коллегии) непосредственных руководителей сотрудников, включенных в резерв кадров, а также руководителей кадровых органов о ходе формирования резерва, выполнения индивидуальных программ подготовки и плана стажировки.
Анализ должен учитывать также оценку эффективности работы
сотрудника по итогам деятельности подразделения, в котором он работает, материалы последней служебной аттестации и отзывы о нем, оценку уровня его компетентности в системе повышения квалификации и профессиональной подготовки по месту службы, а также руководителей смежных структурных подразделений.
Важно отметить, что для точности оценок большое значение имеет не степень формализации или насыщенности методов анализа (оценки), а степень ответственности должностных лиц при оценке эффективности работы с резервом кадров, а также свободы их от предвзятости.
В конце календарного года руководитель органа МЧС России издает приказ, в котором отражаются положительные стороны и недостатки, корректируются мероприятия по улучшению работы с резервом, определяется порядок проверок этой работы в подчиненных органах управления и подразделениях.
Кадровые органы в процессе изучения кандидатов в резерв на выдвижение достаточно активно используют и психологические методы. В целом это логично, поскольку именно использование психологических методов обеспечивает наиболее объективную первичную оценку их профессиональных и личностных качеств.
Мы считаем целесообразным внесение предложений по совершенствованию психологического обеспечения формирования резерва, что предполагает проведение психодиагностического сопровождения кандидатов на протяжении всего срока их пребывания в резерве.
Индивидуальные планы подготовки сотрудников, зачисленных в резерв руководящих кадров должны разрабатываться непосредственно сотрудниками, включенными в резерв на выдвижение, совместно с непосредственными начальниками, согласовываться с кадровым органом и утверждаться вышестоящим руководителем.
Как показал проведенный нами анализ, чаще применяются такие методы, как самостоятельное обучение, стажировка, обучение методом временного замещения должности отсутствующих руководителей на период их командировок и отпусков и реже - деловые игры, ситуационный анализ, подготовка рефератов, наставничество. В то же время система планирования индивидуальной подготовки резерва кадров имеет некоторые недостатки, проявляющиеся на практике. В анализируемых программах нет единообразия названий, тематики обучения, объемов учебного времени. Они не имеют выраженной ориентации на эталонную модель должности, предполагаемой к замещению. В планах работы с резервом кадров крайне редко можно увидеть установленную периодичность оценки результатов, достигнутых кандидатами, зачисленными в кадровый резерв.
Список литературы
1. Концепция кадровой политики Министерства Российской Федерации по делам гражданской обороны, чрезвычайным ситуациям и ликвидации последствий стихийных бедствий / Приказ МЧС России от 19.05.2004 г. № 225.
2. Инструкции о формировании резерва руководящих кадров органов внутренних дел Российской Федерации и работе с ним / Приказ МВД России от 02.04.1996 г. № 191.
3. Методические рекомендации по формированию резерва кадров для выдвижения на руководящие должности в системе МЧС России / Письмо Департамента кадровой политики МЧС России от 28.06.2005 г. № 2-06-1207.
