CC BY
13
УДК 331.108.26
Иванова Е.В. аспирант ФГБОУ ВО МПГУ г. Москва
ОРГАНИЗАЦИЯ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА В МЕНЕДЖМЕНТЕ ФАРМАЦЕВТИЧЕСКИХ КОМПАНИЙ
Аннотация: Особенности системы обучения персонала в фармацевтической компании. Обучение в рецептурном отделе. Использование дистанционных виртуальных методов обучения
Ключевые слова: Менеджмент, управление персоналом, дистанционные методы обучения, коучинг
Ivanova E. V.
Postgraduate student Moscow pedagogical state University
city of Moscow
THE ORGANISATION OF STAFF TRAINING IN THE MANAGEMENT OF PHARMACEUTICAL ENTERPRISE
Abstract: Features of personnel training in a pharmaceutical company. Training in the prescription Department. Use of training, coaching, team building, remote virtual training methods
Keywords: Management, personnel management, distance learning methods, coaching
В современном мире ключевым ресурсом любой организации является ее персонал, обеспечивающий предприятию динамичное развитие, эффективность и конкурентоспособность. Но в условиях среды, быстро развивающейся как технически, так и технологически, потенциал человеческого капитала имеет свою степень изнашиваемости - квалификация обесценивается примерно на 50% за 5-8 лет рабочего стажа. В целях предотвращения экономического упадка, деградации, а то и прекращения существования, предприятия обязаны постоянно поддерживать и развивать навыки своих сотрудников. Для осуществления конкретной задачи необходимо внедрение системы обучения персонала - внутренней или внешней, но постоянной105.
При разработке стратегии перевода организации на обучающуюся форму управления необходимо принять во внимание внешнюю конкурентную среду. М. Портер писал, что «...основой разработки стратегии является адаптация к конкурентной среде»106. Подобное высказывание одинаково относится к предприятиям с разными формами управления.
105 Одегов Ю.Г., Руденко Г.Г. Экономика труда. М., Юрайт, 2014
106 Портер М.Э. Конкуренция / Пер. с англ. - М.: Издательский дом «Вильямс», 2005. - 608 с.
Разработка стратегии организации должна включать следующий план действий: «(1) позиционирование компании таким образом, чтобы ее возможности обеспечивали надежную защиту от влияния конкуренции; и/или (2) влияние на расстановку сил посредством стратегических маневров, способных улучшить позиционирование компании; и/или (3) прогноз изменения факторов, определяющих силы конкуренции, и своевременное реагирование на них с целью извлечения преимуществ за счет выбора стратегии, наиболее соответствующей новому конкурентному бизнесу, опередив при этом противников, еще не распознавших наметившихся
" 107
изменений» .
Рассмотрим данный план с условием перевода предприятия именно на обучающуюся форму:
1. Позиционирование компании с целью защиты от внешней конкуренции - разработка и внедрение системы обучения персонала даст конкурентное преимущество нашей организации при следующих условиях:
• Наличие ответственного руководства, понимающего и принимающего риски при смене формы организации;
• Наличие квалифицированных кризис-менеджеров (или менеджеров с похожими обязанностями и навыками);
• Наличие специалистов, способных создать правильную систему обучения персонала во избежание ситуации «учим не тому, учим не тех, учим не так».
2. Влияние на расстановку сил - правильный выбор наступательной или оборонительной конкурентной стратегии в период вынужденного кризиса.
3. Прогноз изменения внешних и внутренних отраслевых факторов необходим для постановки главного вопроса «нужен ли нам переход на обучающуюся форму организации?» перед началом внедрения изменений.
Необходимо различать понятия «конкурентоспособность персонала» и «конкурентоспособность организации»108. Под конкурентоспособностью персонала подразумевается конкурентоспособность кадрового резерва (профессионального ядра) предприятия; конкурентоспособность же
109
организации - это ее конкурентное преимущество на рынке труда109. Конкурентоспособность персонала является неотъемлемой и обязательной составляющей конкурентоспособности предприятия110. Среди современных оценок конкурентоспособности кадрового состава и выявления кадрового резерва наиболее широко распространены следующие две методики111:
107 Там же
108 Кашепов А.В. Перспективы занятости. Экономист. 1995. №12. С.45
109 Полякова М.А. Что определяет конкурентоспособность организации? [электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.in-nov.ru/doc/conf-pers-nov-2012.pdf
110 Кашепов А.В. Россия в 2020 году: прогнозы численности населения и рабочей силы. Вестник Российского нового университета. Серия: Человек и общество. 2012.№2. С.7-12
111 Кашепов А.В. Многое зависит от ВВП: о взаимосвязи численности населения с экономическим развитием. Социальная и демографическая политика. 2006. №6
1. Метод - это сравнение стандартов исполнения служебных обязанностей с реальной трудовой деятельностью конкретного работника;
2. Метод составления профилей компетенций (модели компетенций) - это заданный руководством конкретной организации стандарт исполнений трудовых обязанностей и контроль над его выполнением112.
При этом общий алгоритм оценки конкурентоспособности кадрового состава выглядит следующим образом113:
1. Создание группы специалистов для разработки системы показателей и оценочной шкалы конкурентоспособности сотрудника;
2. разработка системы показателей для оценки конкурентоспособности кадрового состава с учетом личных и профессиональных качеств и особенностей сотрудника;
3. разработка оценочной шкалы конкурентоспособности персонала;
4. сбор необходимой для проведения оценки информации;
5. проведение оценки конкурентоспособности персонала;
6. выявление сильных и слабых сторон индивида, анализ возможностей и угроз с его стороны;
7. разработка рекомендаций по улучшению состояния конкретного работника.
Проявление конкурентных преимуществ кадрового состава организации определяется рядом внешних, внутренних и личностных факторов. Внутренние конкурентные преимущества подразделяются, в свою очередь, на наследственные и приобретенные факторы114. К наследственным данным относятся способности (таланты), темперамент и физические данные конкретного индивида. Главными приобретенными факторами конкурентоспособности человека являются: уровень культурного, общего и профессионального образования, умения и практические навыки, деловые качества, отношение к труду, характер и его контроль.
Классификация факторов конкурентоспособности персонала и инструментов управления ими представлены в таблицах 1, 2 и 3.
112 Кашепов А.В. Перспективные позиции России в мире в демографическом и трудовом измерениях. Проблемный анализ и государственно-управленческое проектирование. 2010. Т.3. №3. С.45-56
113 Туркова Е.Н. Конкурентоспособность персонала как конкурентное преимущество российских предприятий в условиях агрессивной внешней среды [электронный ресурс]. - Режим доступа: https://elibrary.ru/download/elibrary 26593533 75827004.pdf
114 Кондаурова И.А., Пыренкова А.А. Конкурентоспособность персонала как условие эффективной деятельности предприятия [электронный ресурс]. - Режим доступа: https://elibrary.ru/download/elibrary 25354308 39833047.pdf
Таблица 1. - Внешние факторы конкурентоспособности персонала и
способы управления ими115
Внешние факторы конкурентоспособности Экономические:
• доходность отрасли;
• спрос на продукцию;
• уровень конкуренции;
• состояние и особенности государственной экономической политики. Правовые:
• наличие льгот для отраслей, регионов или конкретных предприятий;
• стабильность законодательства;
• правовая защищенность компаний.
Социальные:
• качество и доступность образования и медицинской помощи;
• развитость культурной и развлекательной сфер;
• жилищные условия. Демографические:
• доступность и качество профессионального образования;
• структура рабочей силы;
• регулировка миграционных процессов.
Инструменты управления
• Продуманная маркетинговая политика компании;
• мониторинг государственных программ по поддержке главных направлений развития.
Наличие
юридического
организации.
профессионального сопровождения в
• Участие организации в социальных проектах конкретного региона;
• реализация собственных социальных проектов.
• Постоянный анализ рынка труда;
• работа с образовательными учреждениями - организация стажировок, обеспечение трудоустройства и т.д.;
• разумное использование труда мигрантов.
Данные моменты следует принимать во внимание потому, что «.. .анализ внешних факторов конкурентоспособности персонала должен быть обусловлен ясным пониманием тех конкурентных преимуществ, которые организация намерена получить»116. Осуществление эффективных программ конкурентоспособности своего персонала и фирмы невозможно без мониторинга внешней среды и участия в событиях городского, регионального, а то и государственного масштаба (в зависимости от отраслевой специализации и размеров предприятия). Ответственными за
115 Пылаев И.Н., Телегина Н.А. Факторы и инструменты управления конкурентоспособностью персонала предприятия [электронный ресурс]. - Режим доступа: http ://www. lib .tpu.ru/fulltext/c/2014/C40/V2/052.pdf
116 Борисова Н.Н. Факторный анализ конкурентоспособности персонала [электронный ресурс]. - Режим доступа: https://cYberleninka.ru/article/v/faktornYY-analiz-konkurentosposobnosti-personala
исполнение вышеописанных процедур надлежащими инструментами является непосредственно высшее руководство организации117.
Таблица 2. - Внутренние факторы конкурентоспособности персонала и
способы управления ими118 Внутренние факторы Инструменты управления
конкурентоспособности Оплата труда:
• обоснованность уровня зарплаты;
• открытость и ясность расчетов зарплаты;
• применение методов коллективного поощрения.
Условия и организация труда:
• нормирование труда;
• техническая составляющая, отвечающая современным требованиям и правилам безопасности;
• безопасные общие условия труда. Социальные взаимодействия:
• наличие неформальных групп и организационной структуры в компании;
• наличие определенного социально-психологического климата на предприятии.
Организационное управление:
• требования и стиль руководства;
• уважение руководством сотрудников и подчиненными руководства;
• степень участия работников в управлении.
Наличие данных факторов конкурентоспособности возможно при профессиональном управлении менеджеров своими подчиненными. Под профессиональным управлением в данном контексте понимается трудовая деятельность работников, проходящая под:
• Руководством высококвалифицированных управленцев;
117 Социальная политика в постсоциалистическом обществе: задачи, противоречия, механизмы. Матвиенко В., Пахомов Ю., Шаронов А., Лайкам К. и др. Москва. 2001.
118 Пылаев И.Н., Телегина Н.А. Факторы и инструменты управления конкурентоспособностью персонала предприятия [электронный ресурс]. - Режим доступа: http ://www. lib .tpu.ru/fulltext/c/2014/C40/V2/052.pdf
• Рациональная система оплаты труда;
• наличие дополнительных материальных стимулов: социальный пакет, выплаты за выслугу лет и т.д.
• Наличие гибкого графика работы для нуждающихся в этом сотрудников;
• проведение опросов между сотрудниками на тему их удовлетворенности условиями труда;
• анализ условий труда.
Проведение необходимых
корпоративных мероприятий.
• Создание специальных рабочих групп для решения конкретных проблем организации;
• проведение планерных совещаний.
• рациональным контролем сотрудников менеджерами по персоналу;
• мотивированностью к трудовой деятельности, созданной извне программами мотивации от компании.
Из вышеуказанного можно сделать вывод, что конкурентоспособность персонала в данной сфере зависит от профессионализма менеджеров всех уровней организации.
Таблица 3. - Личностные факторы конкурентоспособности персонала и
способы управления ими119
Инструменты управления
• Тренинги по тимбилдингу;
• разработка индивидуального плана развития сотрудника, в том числе для выявления возможных лидеров (руководителей).
Личностные факторы конкурентоспособности
Личность работника:
• степень желания работать в коллективе и отношения с коллегами;
• степень ответственности за свою работу;
• индивидуальные качества. Профессиональная квалификация работника:
• уровень образования;
• рабочий стаж;
• уровень профессиональной мобильности и компетентности.
• Проведение повышению сотрудников;
• проведение повышению
мероприятии по квалификации
мероприятий по мотивированности
сотрудников, их заинтересованности в повышении квалификации.
Личностные факторы конкурентоспособности помогают сформировать интеллектуальный потенциал индивида, который на сегодняшний день считается решающим звеном в области человеческого прогресса и
экономического роста. В развитии каждого работника как уникальной
" 120
личности можно выделить следующие пять направлений120:
1. Осознание уникальности знаний, которыми обладает каждый без исключения работник, что помогает снизить конфликтность в коллективе и создать положительно-синергетический эффект за счет восприятия разнообразия индивидуальностей, образующих вместе единую силу;
2. поощрение коллективного обучения, что обеспечивает стабильное развитие и высокий уровень конкурентоспособности организации;
119 Пылаев И.Н., Телегина Н.А. Факторы и инструменты управления конкурентоспособностью персонала предприятия [электронный ресурс]. - Режим доступа: http ://www. lib .tpu.ru/fulltext/c/2014/C40/V2/052.pdf
120 Белоусов В.В. Стратегия развития персонала как фактор повышения конкурентоспособности предприятия Автореферат диссертации на соиск. уч. степ. к.э.н. Ижевск, 2007. - с. 20-21.
3. поощрение приобретения личного мастерства - создание на предприятии всех необходимых условий для обеспечения мотивированности персонала к профессиональному росту и развитию;
4. развитие умения видеть и оценивать собственные краткосрочные, среднесрочные и долгосрочные перспективы, которое должно войти в привычку у всего персонала - от менеджеров высшего звена до рядовых работников;
5. развитие системного мышления - работники должны четко осознавать системность организационной структуры, знать свое место в ней и через анализ данных фактов четко понимать степень своего влияния на всю компанию.
Выявление конкретных особенностей личности, ее преданности или нелояльности фирме, предпосылок к лидерству или деструктуризации социально-психологического климата в коллективе является одной из основных задач кадровой службы предприятий, желающих оставаться конкурентоспособными и развиваться на рынке труда.
Использованные источники:
1. Стрельцова В.Ю., Погребняк М.В. Мотивация персонала: как это делают в России и за рубежом // E-library: научная электронная библиотека. 2015. URL: https://elibrary.ru/download/elibrary_24292242_44406106.pdf
2. Большакова И.А. Мотивация как элемент эффективного управления персоналом // E-library: научная электронная библиотека. 2014. URL: https://elibrary.ru/download/elibrary_21483657_11090066.pdf
3. Арямова Н. Система обучения персонала как фактор конкурентоспособности организаций. URL: http: //www.iuorao .ru/images/j urnal/13_1 /aryamova.pdf
4. Симоненко В.Н., Симоненко Н.Н., Старкова Е.Ю. Организационные меры по совершенствованию мотивации персонала предприятий // E-library: научная электронная библиотека. 2012. URL: https://elibrary.ru/download/elibrary_18754612_67557046.pdf
5. Коваленко М. Нематериальная мотивация: основа основ // Консультант. -2011. - № 13.
6. Багаутдинова А.В. Нематериальная мотивация // E-library: научная электронная библиотека. 2013. URL: https://elibrary.ru/download/elibrary_27537989_78934762.PDF
7. Кашепов А.В. Перспективы занятости. Экономист. 1995. №12. С.45
8. Кашепов А.В. Россия в 2020 году: прогнозы численности населения и рабочей силы. Вестник Российского нового университета. Серия: Человек и общество. 2012.№2. С.7-12
9. Кашепов А.В. Многое зависит от ВВП: о взаимосвязи численности населения с экономическим развитием. Социальная и демографическая политика. 2006. №6
10. Кашепов А.В. Перспективные позиции России в мире в демографическом и трудовом измерениях. Проблемный анализ и государственно -управленческое проектирование. 2010. Т.3. №3. С.45-56
11. Королева О.А. Новые способы нематериальной мотивации персонала в России // E-library: научная электронная библиотека. 2015. URL: https://elibrary.ru/download/elibrary_25081726_69137704.pdf
12. Одегов Ю.Г., Руденко Г.Г. Экономика труда. М., Юрайт, 2014
13. Портер М.Э. Конкуренция / Пер. с англ. - М.: Издательский дом «Вильямс», 2005. - 608 с.
14. Полякова М.А. Что определяет конкурентоспособность организации? [электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.in-nov.ru/doc/conf-pers-nov-2012.pdf
15. Семененко В.С. Проблемы мотивации персонала на предприятиях России // E-library: научная электронная библиотека. 2016. URL: https://elibrary.ru/download/elibrary_27375995_98535745.pdf
16. Социальная политика в постсоциалистическом обществе: задачи, противоречия, механизмы. Матвиенко В., Пахомов Ю., Шаронов А., Лайкам К. и др. Москва. 2001.
17. Кузнецов С.А. Недостатки системы мотивации в России как следствие несовершенной системы управления персоналом // Современные проблемы науки и образования: электронный научный журнал. 2011. URL: https://science-education.ru/ru/article/view?id=5092
18. Антонова А.С, Пацук О.В. Необходимость внедрения и совершенствования системы стимулирования и мотивации персонала на предприятиях России // E-library: научная электронная библиотека. 2011. URL: https://elibrary.ru/download/elibrary_22889873_99234750.pdf \
