CC BY
215. Лукашина М.М. К вопросу о регулировании фондового рынка в Российской Федерации. // Ученые труды Российской академии адвокатуры и нотариата, 2017. № 1 (32). 128 с.
6. О бирже - Московская биржа. [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.moex.com/s10/ (дата обращения: 26.11.2018).
7. Основные направления развития финансового рынка Российской Федерации на период 2018-2020 годов. Бюллетень банка РФ, 2018. 75 с.
8. Рубцов Б.Б. Глобальные финансовые рынки: масштабы, структура, регулирование. // Век глобализации, 2017. № 2. 87 с.
9. Саморегулируемая организация «национальная финансовая ассоциация». Годовой отчет, 2016. М., 2017. 65 а
10. Таштамиров М.Р. Тенденции развития банковской системы и ее устойчивости в условиях негативной экономической конъюнктуры // «НАУКОВЕДЕНИЕ», 2017. Том 9. № 1. 14 с.
ОРГАНИЗАЦИЯ ЭФФЕКТИВНОЙ РАБОТЫ ПЕРСОНАЛА ПУТЕМ ВНЕДРЕНИЯ СИСТЕМЫ УЧАСТИЯ СОТРУДНИКОВ В ПРИБЫЛИ ОРГАНИЗАЦИИ Ганькина А.В.
Ганькина Александра Валерьевна - магистрант, направление: менеджмент организации, кафедра экономической теории, Кубанский государственный аграрный университет, г. Краснодар
Аннотация: в статье рассмотрена организация эффективной работы персонала путем внедрения системы участия сотрудников в прибыли организации. Ключевые слова: стимулирование труда, система участия, персонал, прибыль организации, трудовой потенциал, инновационные предложения.
Прибыль предприятия, полученная вследствие реализации коммерчески успешных инновационных предложений, должна стать главным источником финансирования дальнейшей инновационной активности персонала. Это экономически наиболее эффективная модель стимулирования инновационной активности. Действительно, участие сотрудника в прибылях предприятия самым тесным образом связывает интересы работника с интересами компании и с результатами ее финансовой деятельности
Однако для реализации этой модели необходимо изначально сформировать инновационную продуктивную среду и обеспечить заинтересованность работников в проявлении активности и решении творческих задач. Эти вопросы решаются путем реализации первых двух предложений.
Под системами участия работников в прибыли компании понимается разделение между ними и компанией дополнительной прибыли, которая была получена в результате повышения производительности и качества, а также в результате снижения себестоимости продукции путем инновационной деятельности работников.
При конструировании системы участия, базирующейся на показателе прибыли, следует учитывать трудности определения непосредственной связи между ее ростом и трудом конкретного работника. В связи с этим нередко применяются системы мотивации, связанные с результатами производственной деятельности. Тем самым системы участия в прибыли предприятия трансформируются в системы участия в общих результатах его деятельности.
Система оценки заслуг предусматривает оценку усилий и поведения работника по ряду факторов. Для каждого фактора определяется система баллов, а для расчетов оценки на разных уровнях устанавливаются соответствующие нормы. Периодически рассчитывается показатель эффективности деятельности работника. Итоговые результаты характеризуют соответствующий уровень дополнительного (сверх заработной платы по тарифу) вознаграждения.
Одной из наиболее известных и одновременно простых систем является определение так называемого общего коэффициента. Последним рассчитывают как соотношение совокупных затрат на рабочую силу и объем реализуемой продукции. Это соотношение, являющееся стабильным на предприятиях, например, большинства отраслей обрабатывающей промышленности, принимается за базовый уровень коэффициента. Используя этот базовый коэффициент и учитывая объем продукции, которая реализуется за определенный период, находят допустимые затраты на рабочую силу. Затем эти затраты сравнивают с фактической заработной платой. Если фактические затраты ниже допустимых, выплачивают премию персоналу на уровне 40—75% от полученной экономии (роста прибыли).
Система коллективного стимулирования применяется, как правило, тогда, когда поощрение работников путем их участия в прибыли возможно только в коллективному порядке. При этом групповой бонус в большинстве случаев распределяется в такой же пропорции, как и основная заработная плата. Преимущество такого подхода (при определенных его недостатках) состоит в том, что в группе гарантируется относительно справедливое распределение объема работ.
Системы стимулирования увеличения конкретных объемов продукции, работ, продажи, и т. п. наиболее успешно можно применять в относительно автономных структурах с законченным производственным циклом.
Такие структуры в большинстве случаев имеют собственный бюджет, который является пропорциональным, например, объему продажи продукции. Поэтому персонал должен ощущать прямую связь между эффективностью труда и успехом предприятия на рынке, т. е. уровень его прибыльности прежде всего.
Список литературы
1. Ветлужских Е.Н., Ларина А., Петренко Т., Романова А. Как разработать эффективную систему оплаты труда. Примеры из практики российских компаний. М.: Альпина, 2016. 201 с.
2. Генкин Б.М. Мотивация и организация эффективной работы. М.:Норма, 2013. 352 с.
3. Кязимов К.Г. Вопроизводство квалифицированных кадров для инновационной экономики. М.: Атисо, 2014.
4. Пахно И.В. Инновационная активность и новообразование личности: метасистемный подход / И.В. Пахно // Психология в экономике и управлении, 2015. Т. 7. № 1. С. 16-25.
5. Макарченко М.А. Инновационная культура как фактор развития инновационной экономики. [Электронный ресурс] / М.А. Макарченко, Д.А. Лопатин // Экономика и экологический менеджмент. 1/2014. С. 1-7.
