CC BY
144
Проблемы экономики и менеджмента
ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ТЕОРИЯ
А.М. Жемчугов
аналитик, ООО «Корпоративные системы Интернет»
М.К. Жемчугов
канд. техн. наук, главный специалист, ООО «Корпоративные системы Интернет» ОРГАНИЗАЦИЯ: ЧЕЛОВЕК, СТРАТЕГИЯ, СТРУКТУРА
Аннотация. Для организации, с одной стороны первична поставленная цель, на основании которой разрабатывается стратегия и структура, а исходя из этого, определяются необходимые организации люди. С другой стороны первичен человек, поскольку именно человек ставит цели, разрабатывает стратегию их достижения, структуру организации. Мы получаем замкнутый круг, взаимосвязанную триаду человек-стратегия-структура. И эффективность организации полностью зависит от того как будет разрешена и согласована эта триада.
Ключевые слова: человеческий фактор, группа, неформальная организация, организационная культура, стратегия, цель, организация, политики, миссия, видение, иерархия, структура, подразделение, мотивация, эффективность.
A.M. Zhemchugov, LLC «Corporate Internet Systems»
M.K. Zhemchugov, LLC «Corporate Internet Systems»
ORGANIZATION: PEOPLE, STRATEGY, STRUCTURE
Abstract. On the one hand, for organization a goal is primary. On the basis of the goal structure and strategy are developed. On the other hand a human being itself is primary, because a person is the one who create goals and strategy of its achievement. We have vicious circle, a triad of interrelated people-strategy-structure. And the organization effectiveness organization depends on it.
Keywords: human factor, group, informal organization, organizational culture, strategy, purpose, organization, policy, mission, vision, hierarchy, structure, subdivision, motivation, efficiency.
«Если бы мы могли объединить все цели и идеалы, вдохновляющие организацию сверху донизу, собрать их таким образом, чтобы все они действовали в одном и том же направлении, то результаты получились бы колоссальные. Но поскольку на деле все они тянут в разные стороны, равнодействующая часто оказывается очень слабой, а иногда и просто отрицательной» Гаррингтон Эмерсон
Введение
В начале прошлого века основоположниками школы научного управления Фридрихом Тейлором, Анри Файолем и др. были заложены основы теории формальной организации, а Макс Вебер создал основы неперсонифицированной рациональной бю-
№ 7 (11) - 2012
3
Проблемы экономики и менеджмента
рократической организации, в которой человек, фактически, является составляющей организации и должен следовать ее формальным законам. Была создана формальная иерархическая структура организации, роль которой не отрицается и сегодня, более того, «Рациональная бюрократия - одно из самых важных и универсальных социальных изобретений цивилизации» [1].
Однако человек он потому и человек, что его генетической сутью является собственное целенаправленное развитие в изменчивой окружающей его среде, и он наделен разумом, позволяющим анализировать изменения среды, ставить личные цели и добиваться их достижения. «Только вы лично определяете цели» [2]. Определяете, конечно, с учетом внешнего окружения, внешних целей-заданий, но определяете только вы лично. И заставить человека принять какую либо цель как свою личную против его воли невозможно, его личные цели определяются его потребностями, мотивами, доступными средствами [3], но никак не приказами и регламентами.
Роль человека рассматривалась и школой научного управления, но не рассматривалась ею как самостоятельная социальная проблема. Она была поднята на должный уровень школой «человеческих отношений». «Одной из самых главных заслуг создателей концепции человеческих отношений можно назвать то, что они отвели неформальной организации (или неформальной организационной структуре) важную, а иногда и решающую роль в организационной деятельности» [4].
Но любая организация - это не просто статичная организационная структура «наполненная» людьми, это социальная самоорганизующаяся система, которая ставит цели, разрабатывает и реализовывает стратегию их достижения: осуществляет постоянный анализ внешней и внутренней среды, анализирует ход достижения поставленных стратегических целей, проводит необходимые изменения в организации (в том числе и кадровые, и структурные), - проводит коррекцию принятой стратегии.
Собственно три отмеченные категории и определяют организацию: человек, стратегия, структура. И что такое организация?
Ясно, что это сообщество людей. Но, если мы соберем вместе, скажем группу из пяти человек, будет ли это организация? Очевидно, нет. Мы можем расставлять, переставлять, заменять их, но никакой организации не получим. Что бы мы ни делали, но пока мы не поставим перед нашей группой общую цель, никакой организации не будет. Это должна быть общая разделяемая членами группы цель.
1) Понятие цели
Понятие цели имеет фундаментальное значение и в философии, и в социальной психологии, и в социологии, и в кибернетике, и в менеджменте. Благо, как говорил еще Аристотель (384-322 гг. до н. э.), достигается двумя обстоятельствами: правильным определением целей и видением средств их достижения [5]. Он выделил два главных аспекта целей, раскрытых много позднее: цели должны базироваться на потребности и мотиве («они даны в объективных обстоятельствах» [6]), и должны быть выполнимы доступными средствами - должны иметь предвидение достигнутого в собственном
4
№ 7 (11) - 2012
Проблемы экономики и менеджмента
сознании результата [2]. С одной стороны цель не может появиться раньше потребности и мотива, с другой стороны цель образуется только при встрече мотива со средствами (ресурсами, условиями, возможностями), то есть при оценке способов удовлетворения соответствующей потребности [3].
Забелин в своем труде «Человечество - для чего оно?» писал: «Характерное свойство жизни» - это «утверждение своего бытия и развитие везде, где это хотя бы в малой степени позволяют условия среды» [7]. Цель человека в самом общем виде - это его развитие в окружающей среде, развитие и человека, и человечества. И вообще, рассматривать и человека, и организацию в отрыве от внешней среды невозможно принципиально. Любая деятельность, постановка и реализация любых целей, возможна только в конкретной внешней среде и служит вопросам выживания и развития в этой среде, целенаправленного изменения этой среды.
Цели человека как индивида, в отрыве от других индивидов, это цели, направленные на самого себя и направленные на окружающую среду, - личные цели выживания и развития в окружающей среде, цели, определяемые внешней средой.
Внешняя среда определяет и цели группы - цели выживания, развития группы, которые в общем случае не имеют отношения к целям индивида (по отношению к индивиду и сама группа является его внешней средой). Цели человека в группе - это уже две категории целей: его личные (внутренние) цели, и внешние цели, задаваемые группой. Аналогично если группа, организация существует не изолированно, цели - это, опять же, уже две категории целей: внутренние цели, и внешние цели, задаваемые извне, цели других взаимодействующих субъектов.
В процессе постановки цели группа (или ее лидер) распределяет роли каждого из членов, ставит и согласовывает частную цель каждого члена группы (дифференциация - формирование дерева целей), проверяет совокупность поставленных частных целей на полноту и непротиворечивость, интегрирует частные цели, проверяя на соответствие поставленной общей цели, а далее координирует совместную деятельность группы по достижению общей цели. Только после этого группа организуется на достижение поставленной цели, она становится собственно группой. Такая группа может быть определена как «общность взаимодействующих людей во имя сознаваемой цели, общность, которая объективно выступает как субъект действия» [8].
А после принятия организационных правил, норм, структуры, процедур группа становится организацией, формальной организацией, которая может включать в себя и структурные подразделения нескольких уровней иерархии. И организация в целом, и каждое ее структурное подразделение, и каждый ее член может рассматриваться как субъект действия, который имеет внутренние цели и которому ставятся внешние цели.
Внешние цели имеет и государство (как организация), не имеет их только мировое сообщество, но, возможно, с развитием космоса, внешние цели появятся и у него.
Любая же современная организация существует не сама по себе, она входит сообщество более высокого порядка, она всегда имеет и внутренние цели, и внешние це-
№ 7 (11) - 2012
5
Проблемы экономики и менеджмента
ли задаваемые обществом. У формальной же организации, всегда есть ее учредитель (государство, другая организация, физическое лицо) который ставит перед ней и свои цели. Имеются и цели, которые ставит перед предприятием государство, одна из целей проста и ясна - получать свой законодательно заданный процент, далее ее не будем рассматривать (но она может быть важна при решении вопросов минимизации налогообложения).
2) Человек, группа, организация. Свобода
Неформальные группы не просто объединяют людей, и объединяют далеко не всяких людей, они устанавливают и формируют идеалы и ценности группы, нормы поведения в группе, которые сплачивают группу, которые собственно и создают группу. Это может касаться как личных вопросов: одежды, манер поведения, так и производственных: отношения к руководству, отношения к качеству работы, интенсивности труда. Группа неизбежно несколько ограничивает личные свободы своих членов, но одновременно предоставляет свободу и личного самовыражения, и коллективного достижения поставленной цели, группа позволяет ставить цели, которые участники никогда не смогли бы достичь без организации в группу.
Нарушение принятых норм приводит к санкциям со стороны членов группы, вплоть до изгнания из группы. А прием нового члена только при общности ценностей и признании им норм группы. Эти ценности и нормы образуют организационную культуру неформальной группы. Завершение формирования организационной культуры группы - это и есть завершение формирования группы, и группа уже определяется не ее членами, а организационной культурой, организационная культура определяет ее членов.
Свобода человека в формальной организации тем более ограничена, это также неоднозначный вопрос совмещения личной и коллективной свободы, но не исключения одной из них. С точки зрения человека это вопрос совмещения личной свободы человека, коллективной свободы в неформальной группы (если он является членом неформальной группы), и субординации того же человека как должностного лица - коллективной свободы организации.
Свобода организации, в свою очередь, также ограничена обществом, и как его неформальной организацией, так и как формальной. Есть неформальные общественные нормы, есть и формальное законодательство.
Свобода - это ограниченная организационной культурой свобода выбора, выбора цели, выбора направления достижения поставленной цели, первой из внутренних целей является выживание и развитие.
В любой группе, любой социальной организации, всегда присутствуют и личная свобода, и коллективная свобода [9], их единство и противоположность и создают коллективную организацию - организацию личностей.
3) Человек, группа, организация. Экономика
Для того, что бы организация, подразделение, группа, человек, могли удовле-
6
№ 7 (11) - 2012
Проблемы экономики и менеджмента
творять свои внутренние цели (выживание, существование, развитие) и иметь возможность выполнять внешние цели и удовлетворять потребности общества, они должны получать из внешней среды необходимые для этого ресурсы. В современном обществе с общественным разделением труда они могут получать их только взамен на реализацию внешних целей общества (организации, структурного подразделения). Взаимоотношения сторон при этом определяются современной экономикой.
Существуют две экономики: экономика бартера (товарно-денежная) и экономика дара. В первой присутствуют прямые операции обмена или купли-продажи. Во второй - акты дарения с последующим получением ответного дара, при этом акты разнесены по времени, форма ответного дара неопределенна (это может быть, например, даже и уважение, признание), да и формально не гарантирована, гарантирована только неформальными нормами неформальных групп.
В реальной жизни всегда присутствуют обе эти экономики, бартера - в основном в формальных организациях, дара - в основном в неформальных. Взаимоотношения при купле-продаже и даре принципиально отличаются. Принять дар, значит принять на себя обязательство, дар обязательно должен быть возмещен. Купля-продажа освобождает от обязательств [10]. Дары создают «чувственную связь», а товарный обмен - нет [11]. Обмены в экономике дара отличаются от экономики бартера, тем, что они используются в основном для выстраивания социальных отношений. Подарки между индивидами или между группами помогают создавать отношения, позволяя людям работать вместе. Щедрость подарка повышает личный престиж и социальный статус дарящего. Социальные различия не определяются скорее не доступом к благам, а скорее возможностью совершать подарки для других [12]. «Дар, в отличие от товара, является способом поддержания социальных отношений» [13].
Экономику бартера еще называют формальной, а экономику дара - неформальной. Однако, это не всегда так.
Для формальных некоммерческих религиозных организаций и других организаций с бесплатными услугами экономика дара является формальной (регламентированной формальными документами) экономикой, при этом, однако, ответный дар ничем не регламентирован. Но внутри такой организации может присутствовать экономика бартера, например, сотрудники организации могут получать зарплату.
В неформальной же группе могут неформально осуществляться не только акты дарения, но и бартера.
Для всех же формальных организаций с платными услугами, экономика бартера является основой в рамках формальной структуры, а экономика дара - в рамках неформальных отношений. При этом экономика дара может касаться и производственных вопросов. Так выполнение работником внеплановой работы, создание новых идей, может рассматриваться как дар, и возвращается к нему такими дарами, как уважение, признание, а также и формальной премией, продвижением по службе. Такая экономика дара - основа неформальной интеграции.
№ 7 (11) - 2012
7
Проблемы экономики и менеджмента
Таким образом, экономика организации, как экономика бартера, так и экономика дара, обеспечивают жизнеобеспечение организации, ее развитие - обеспечивают внутренние цели системы организации, а также обеспечивает возможность достижения ею внешних целей общества, развитие общества.
С экономикой бартера и экономикой дара довольно тесно связаны понятия «экономического человека» и «социального человека». Описание «экономического человека» дал еще Адам Смит в 1776 году, хотя он и не использовал сам термин «экономический человек» [14]. «Экономический человек», в современном понимании, - условное общее понятие о человеке как о рациональном субъекте, строящем свои планы и действия, исходя из принципа получения личной максимальной выгоды. Понятие «социального человека» появилось много позднее (опять же не используя данного термина), первой была работа Элтона Майо опубликованная им в 1933 г. [15]. В современном понимании «социальный человек» - это иррациональный субъект, деятельность которого направлена не на себя, а на коллективные социальные потребности, он ценит исконные человеческие отношения, а не коммерческие.
Реальный человек полностью не определяется ни как экономический, ни как социальный, в любом человеке всегда присутствуют оба направления [15], причем не только присутствуют, но и борются.
Экономический человек - это рациональный человек, ориентированный на экономику бартера, его приоритет - это личная свобода. Социальный человек больше ориентируется на экономику дара, его приоритет - коллективная свобода.
4) Цель организации
Уточним предварительно вопрос о том, кто представляет организацию как субъект, перед кем конкретно ставится цель. В неформальных организациях - это или общее собрание, или лидер. В формальных организациях - это должностное лицо - руководитель. В дальнейшем, во всех случаях, когда мы будем касаться организации, структурного подразделения, как субъекта, под ними будем понимать ее полномочного представителя - руководителя.
Цель ставится перед должностным лицом, но исполняется личностью. Результат выдается опять же должностным лицом, но если он положительный, то должностное лицо зачастую превозносит свою личную роль. Если бы цель исполнялась должностным лицом, никаких вопросов не было бы - формальная бюрократия Вебера была бы венцом менеджмента. Но личность и неформальные группы вносят существенный дисбаланс в эту теорию.
Первый вопрос в этом плане, будет ли поставленная внешняя цель, целью нашей организации? И, может ли вообще группа, организация иметь цель? «Организации не имеют целей, цели имеют только люди» и согласие достигается в переговорах участников [17]. Только человек является носителем целей и, одновременно, организатором и исполнителем их достижения.
Цель ставится только перед субъектом - должностным лицом - руководителем,
8
№ 7 (11) - 2012
Проблемы экономики и менеджмента
который и представляет организацию. В ходе рассмотрения цель преломляется через его разум и личные цели, дифференцируется (преломляется через разум цели руководителей подразделений и специалистов, если они участвуют в рассмотрении). А далее интегрируется, одновременно проверяясь на достижимость, и становится осознанной целью организации, целью, на достижение которой и будет направлена ее практическая деятельность, и эта осознанная цель, как видно, может отличаться от исходной. Выразителем и носителем цели организации является ее руководитель, но при этом не все члены организации, даже не все ее подразделения, могут разделять и поддерживать эту цель (особенно если руководитель авторитарный).
Рассмотрим вопрос цели, которая ставится человеку как личности, немного подробнее. Здесь у человека две цели - задаваемая внешняя (организации, группы) и внутренняя (личная). Какую результирующую цель он поставит перед собой, и на достижение которой направит свои практические действия? Есть два крайних случая.
• Он полностью проигнорирует внешнюю цель и будет работать над достижением только своей внутренней цели, т.е. будет работать не над полученным заданием, а над своими личными делами. Ясно, что организация его изгонит. Такое поведение возможно только при чрезвычайных личных обстоятельствах, или когда человек уже готов покинуть организацию.
• Он проигнорирует все свои личные цели и будет работать исключительно на достижение поставленной внешней цели. Но даже и в этом случае человек преломляет поставленную цель через свой разум, он творчески развивает ее и приступает к реализации уже этой новой осознанной цели. И здесь тоже возможны некоторые конфликты с организацией.
Аналогично может действовать и любая организация, являющаяся, в свою очередь, составной частью организации верхнего уровня, любое подразделение организации. Реально же, и человек, и организация, в своих действиях ставят перед собой переработанную осознанную цель, определяемую как внешней целью, так и внутренней целью, так и своим творческим видением внешней цели, и действуют по достижению этой осознанной новой цели. Собственно и само действие - это «структурная единица деятельности, относительно завершенный отдельный акт человеческой деятельности, для которого характерны направленность на достижение определенной осознаваемой цели» [18].
Отметим здесь еще один момент. Руководитель организации (подразделения) имеет уже две внутренние цели: личную внутреннюю цель (личное развитие индивида) и внутреннюю цель организации (развитие организации) [19].
5) Система целей организации
В 1980 г. Пригожин ввел понятие трех целей: целей-заданий (внешних целей организации), целей системы (внутренних телеономические целей организации), и целей ориентации (общих и индивидуальных интересов работников, реализуемых через организацию) [3].
№ 7 (11) - 2012
9
Проблемы экономики и менеджмента
Проведенное изложение дает несколько другой расклад целей организации:
• Цель учредителя.
• Внешние цели (цели-задания) - внешние цели организации, подразделения организации, каждого члена организации.
• Внутренние цели (цели системы) - телеономические потребности организации, ее подразделений, ее членов.
• Осознанные цели действия (организации, ее подразделений, ее членов), -внешние цели (цели-задания), преломленные через внутренние цели (цели системы) и разум; осознанные цели, на достижение которых в действительности и будет направлена практическая деятельность организации, ее подразделений, ее членов.
В дальнейшем, по тексту, под целями организации, подразделения, человека (без их конкретизации), будем понимать именно осознанные цели действия.
Отметим, что не все члены организации, и даже не все подразделения организации, могут разделить выработанную цель действия организации (тем более, авторитарно принятую руководителем), аналогично и цели действия подразделений, хотя, при этом, могут формально и соглашаться с ними. Точно так же, как не могут в точности совпадать цель, заданная организации цель (цель-задание), и цель, принятая организацией (цель действия). Хотя, формально, может быть провозглашено и полное совпадение целей. Однако полное совпадение целей, это идеализированный вариант, пусть даже несущественно и непринципиально, но цели все равно будут расходиться.
Простейший пример. Ремесленник получил цель-задание сделать стул. Но он не может сделать просто «стул». Исходя из своих возможностей, он ставит себе конкретную и осознанную цель действия: изготовить стул такой-то конструкции, из таких-то материалов, по такой-то технологии, и т.д., с такими-то затратами времени и материалов, которые не только окупятся, но и позволят ему развить свою деятельность. И не факт, что его стул полностью устроит заказчика. А если у ремесленника будут личные проблемы и, соответственно, завышенные цели системы, он может сделать просто табуретку. Заказчику это конечно не понравится, но свои личные сиюминутные проблемы ремесленник при этом решит.
Вопрос авторитарно принятой цели действия организации, при явном или неявном несогласии с ней подразделений и членов организации, намного более сложен. Организация может начать действовать не в направлении цели, указанной руководителем, а другом, и даже других различных направлениях, принятых подразделениями и работниками. В итоге деятельность организации будет разнонаправлена и неэффективна. Вспомним басню Крылова «Лебедь, рак и щука». «Цель, чтобы быть эффективной, должна приниматься всеми, кто прикладывает усилия к ее достижению» [20].
С целью-заданием также имеется соответствующий вопрос. Цель-задание - это объективная потребность общества, но она вырабатывается конкретными людьми и формулируется конкретным человеком (или в конкретном документе), преломляясь через цели системы и человеческий разум. От того, как она будет выработана и сформу-
10
№ 7 (11) - 2012
Проблемы экономики и менеджмента
лирована, зависит и ее действительное соответствие потребностям общества. А от того какую цель действия реально примет организация - зависит и результат - насколько результат деятельности организации будет соответствовать цели-заданию, а далее и потребностям общества. При этом реально надо рассматривать не две цели, а два дерева целей: целей-заданий и осознанных целей действия - организации, структурных подразделений всех уровней иерархии, членов организации.
Понятно, что чем больше соответствие всех целей на всех уровнях иерархии: цели-задания и цели действия организации, целей заданий и целей действия всех ее подразделений и всех ее членов, тем организация эффективнее достигнет цели, требуемой обществом, и для этого необходима организация и интеграция всех ее подразделений и всего коллектива на достижение поставленной цели.
Развитая организация (которая проводит мониторинг внешней среды) и сама может ставить себе внешние цели - выявлять потребности внешней среды - общества, и ставить цели-задания по удовлетворению этих потребностей, обеспечивать достижение этих целей, получая при этом от общества ресурсы, необходимые для поддержания деятельности и организации, и всех ее членов, для развития организации - самоорганизация.
6) Осознанная цель действия
Организация в целом может сама ставить себе внешние цели, или, в большей или меньшей степени, выбирать их. Но, поставив себе цель, она дифференцирует ее, т.е. директивно раздает ее своим членам, без свободы выбора. И в этом есть принципиальная разница между целью-заданием организации, и целью-заданием ее членов [19]. Организация видит и общественную необходимость внешней цели, и ее необходимость организации (получение, при достижении цели, необходимых ресурсов), ставя себе цель, она уже переводит ее в осознанную цель действия.
Далее она дифференцирует ее на всех уровнях своей иерархии (а их число практически может превышать и десять-пятнадцать) и директивно задает конкретным исполнителям, которые уже могут и не знать, что и для чего они делают.
Можно четко поставить каждому его цель-задание, но это все равно будет просто работа, которую надо сделать и получить оплату. Чем больше уровней иерархии, тем более оторвана частная цель-задание от цели-задания организации, тем труднее осознать общественную важность цели, свое место в достижении этой цели, иерархия не позволяет «наполнить повседневное поведение людей смыслом и целесообразностью долгосрочной перспективы» [20].
Совместная деятельность может быть осознанной (охота на мамонта - добывание пищи) и неосознанной (заданное сверху изготовление компонент изделия, в общем виде, неизвестно даже какого). В первом случае все участники понимают, что они сражаются за важнейшую цель - обеспечить свою социальную общину пропитанием на несколько месяцев вперед, а может и просто спасти ее от вымирания. И они осознанно принимали цель, зная, что для ее достижения им, возможно, придется идти даже на
№ 7 (11) - 2012
11
Проблемы экономики и менеджмента
смерть. Самопожертвование ради высокой осознанной цели имело примеры во все времена, имеет их и в наше время.
Мотивация человека - это не только биологическая, направленная на него самого, на его выживание и развитие, но и социальная мотивация, направленная на организацию которой принадлежит человек, на ее выживание и развитие, развитие и всей организации, и каждого ее члена. «Кроме биологических и социальных родовых свойств человеку присуще качество духовности. Человека можно назвать духовным лишь постольку, поскольку он в своем реальном поведении способен во имя высокой цели, идеи, ценности встать над повседневными интересами, выйти за пределы наличного бытия созданного как природой, так и людьми. В отличие от других названных здесь качеств духовность формируется, хотя потенциально присуща всем людям» [21].
А если организация не дает человеку такой высокой идеи, то он осознает только свои личные цели, и организация интересна человеку только с точки зрения удовлетворения своих личных потребностей: «Там, где закон (нравственный - прим. авт.) прекращает свое действие, обществу не остается ничего другого, кроме как неустанно внушать индивиду, в сколь сильной степени он служит собственному благу, содействуя благу других» [22].
Конечно, такая высокая идея, ради которой можно пойти на самопожертвование, это исключение. Но высокая идея, ради которой человек эффективно трудится, пренебрегая некоторыми своими личными интересами, это идея, которая должна быть в любой организации, иначе она не может быть эффективной по определению.
Высокие ценности организации принятые и разделяемые человеком - это залог максимального соответствия его цели-задания и цели осознанного действия.
Отсюда «Роль четкой постановки целей, ради которой должна работать [организация], в формировании новой практики не так уже велика. Образность - вот что создает понимание, настоятельную моральную необходимость того, чтобы новый путь оказался верным...» [20].
У работника имеются: внешняя цель-задание, личные потребности, мотивы, личные цели (купить машину, повысить свой статус, и т.д.) и средства достижения личных целей (в том числе это и организация, которой служит), все это в комплексе и определяет осознанную цель действия в организации. У руководителя подразделения организации имеются еще и потребности подразделения, которые также определяют осознанную цель действия.
Цели каждого члена организации различны, у каждого своя роль, свое частное цель-задание, они дифференцированы и нет четкой гарантии, что при интеграции цель организации будет достигнута. Организационная же культура едина и разделяется большинством членов организации, она направлена на достижение цели организации всеми ее членами, независимо от того, какие частные цели перед ними поставлены. Организационная культура направлена не только на выполнение каждого частного цели-задания, но и на выполнение всего комплекса работ по достижению цели организации,
12
№ 7 (11) - 2012
Проблемы экономики и менеджмента
на интеграцию всех частных целей, на неформальный контроль, координацию, взаимопомощь, взаимозаменяемость.
7) Осознанная цель действия и организационная культура
Поэтому Эндрю Петтигрю видит главную роль управления в формирования соответствующей корпоративной (организационной) культуры: «[Руководитель] не только создает рациональные и осязаемые аспекты организации, такие, как структура и технология, но он также творец символов, идеологий, языка, верований, ритуалов и мифов» [23]. Честер Барнард пришел к выводу, что «именно руководитель должен добиваться приверженности людей общему делу и активно управлять неформальной стороной организации. И он должен делать это в ходе обеспечения достижения организацией ее экономических целей». Он также подчеркивал, что «цель, чтобы быть эффективной, должна приниматься всеми, кто прикладывает усилия к ее достижению» [24]. В общем случае это функция органа управления организации - общего собрание, лидера между собраниями, формального руководителя.
Ценности, как правило, не передаются путем формальных письменных процедур. Искусство творческого руководства - это искусство организационного созидания, формирования из перестраиваемых человеческих и технических ресурсов организма, в котором воплощены новые и устойчивые ценности.
«Руководитель не может обеспечивать внутри предприятия подчинение всех индивидуальных интересов (честолюбие, жадность, борьба за зарплату, статус, личную власть) общему интересу, если во взаимоотношениях с внешней средой главной целью предприятия считается бесконтрольная реализация этих самых интересов» [20]. Прибыль организации, как идея, совершенно не работает. Прибыль - это не цель, это условие существования организации (также как вода и воздух для человека). Она также не может рассматриваться главной целью организации, как и зарплата работника. Однако она является одной из основных ценностей: «должна быть открытая вера в экономический рост и прибыль, и признание их важности» [20]. Аналогично экономический рост и зарплата работника это также одна из его важных ценностей.
Организация должна не просто сформулировать, а на деле показать свои интересы и ценности, и, через организационную культуру, обеспечить подчинение своих членов этим ценностям. На начальном этапе развития компании, например, всем очевидна и всеми поддерживается и разделяется такая ценность, как создание успешной эффективной организации - это общий интерес, и организации, и ее работников. Но, как только цели достигнуты, старые ценности теряют свои мотивационные свойства, необходимо устанавливать новые ценности, характеризующие текущее развитие компании, корректировать организационную культуру.
Управление организацией - это не выпуск приказов и планов, которые должны исполняться безусловно и беспрекословно, а создание и развитие разделяемых идеалов и ценностей, которые обеспечат максимальное соответствие целей-заданий организации осознанным целям действия всех ее членов, и руководителей, и рядовых.
№ 7 (11) - 2012
13
Проблемы экономики и менеджмента
Что это за ценности?
«Любая форма жизни стремится прежде всего к самовоспроизводству, к утверждению себя, своего вида или рода в окружающем мире ... человек как вид, как Homo sapiens, должен, подобно всему живому, стремиться к самосохранению и к самоутверждению себя на Земле». «Характерное свойство жизни» - это «утверждение своего бытия и развитие везде, где это хотя бы в малой степени позволяют условия среды» [7]. Отсюда, две базовые ценности любой организации, вытекающие из самой природы человека и человечества:
1. Поддержка, развитие и совершенствование общества (путем выполнения его целей-заданий - оказания услуг по удовлетворению потребностей);
2. Поддержка, развитие и совершенствование организации и каждого из ее членов, направленные на еще большее развитие общества.
Вторая базовая ценность отвечает также на вопрос о том, что считать развитием организации: развитие организации - это те мероприятия, которые обеспечат расширение услуг организации по развитию и совершенствованию общества.
Все остальные базовые ценности - производные от этих двух основных. Какие бы изменения не происходили в организации или внешней среде эти две базовые ценности все равно остаются, меняются только производные ценности, меняются, но главное направление движения организации остается.
8) Формальная организация, самоорганизация, неформальная организация
Формальная организация (Макс Вебер) уже отмечалась во введении. Ее роль очень велика, но нельзя и переоценивать ее. «Формальная организация - это частичная организация социальной системы» [3]. Полностью формализовать социальную систему принципиально невозможно, поскольку принципиально невозможно формализовать деятельность человека, принципиально невозможно предсказать ни поведение окружающей среды, ни, даже, самой социальной системы, поэтому, во-первых: далеко не вся деятельность организации может быть формализована, существенная ее часть остается вне досягаемости формальных регламентов, что предопределяет необходимость внеформальной самоорганизации (неформальной организации) выходящей за рамки формальных регламентов и зависящей только от человека.
Это внеформальная самоорганизация коллектива на достижение цели организации в условиях недостаточной информации о внешней среде, а тем более о возможных изменениях среды, как внешней, так и внутренней, принципиальной неполноты формальных регламентов.
Для достижения цели организации в таких условиях необходимы [3]:
• Социальная интеграция работников в организации, выражающаяся в высокой степени усвоения организационных целей, непременным условием чего является совпадение формальных задач организации, с одной стороны, и интересов ее членов - с другой.
• Разделение функции и личности, благодаря которому индивид может варьиро-
14
№ 7 (11) - 2012
Проблемы экономики и менеджмента
вать средства и пути выполнения своей роли в организации.
Именно это и обеспечивает реализацию внутреннего человеческого потенциала, которым, в принципе, обладает всякая социальная организация. За счет этого потенциала и происходит компенсация «погрешностей» и неполноты формальных регламентов и достигается нормальное функционирование организации в условиях неопределенности.
Кроме того, человек обладает разумом, имеет собственные интересы, цели, идеалы, которые устанавливает лично он и никто другой, и они охватывают диапазон, много шире, чем деятельность формальной организации, поэтому, во вторых:
Формальная организация не может удовлетворить все потребности человека -члена организации, как личности, скорее, она может удовлетворить лишь достаточно малую их часть, а большая их часть остается вне сферы формальной организации. Человек не может на рабочее время отрешиться от человечности и стать, на это время, только должностным лицом - чистым функционером. В организации неизбежно возникает социальная и социально-психологическая системы отношений и деятельности, которые является собственно неформальными, то есть не имеющими отношения к деятельности организации [3]. Возникает и неформальная организация.
9) Самоорганизация социальной системы
Самоорганизация - это основная черта социальных систем. По различным общим определениям социальная система - это совокупность элементов (различных социальных групп, слоев, социальных общностей), находящихся между собой в определенных отношениях и связях, и образующих определенную целостность. Специфической чертой социальных систем является наличие в них процессов целенаправленного социального управления, которое обеспечивает автономность, самоорганизацию и развитие. Процессы самоорганизации выражаются в перестройке существующих и образовании новых связей между элементами системы. Отличительная особенность процессов самоорганизации - их целенаправленный, но вместе с тем естественный, спонтанный характер: эти процессы, протекающие при взаимодействии системы с окружающей средой, в той или иной мере автономны, относительно независимы от среды [25].
Формально, специальное исследование проблем самоорганизации впервые было начато в кибернетике. Термин «самоорганизующаяся система» ввел английский кибернетик У. Р. Эшби в 1947 г., однако процессы самоорганизации (без дословного употребления этого термина) в социальных системах раскрываются уже в самом начале прошлого века в работах А. Богданова, например, в его фундаментальной работе «Тек-тология. Всеобщая организационная наука» (1912 г.) [26].
Существуют три типа процессов самоорганизации [27]:
1. Первый - это возникновение новой целостной системы из некоторой совокупности объектов определенного уровня.
2. Второй тип - процессы, благодаря которым система поддерживает стабильность организации при трансформации внешних и внутренних условий ее функциони-
№ 7 (11) - 2012
15
Проблемы экономики и менеджмента
рования.
3. Третий тип - оптимизация и совершенствование системы, переход на новый виток развития.
Богданов так определяет самый сложный третий тип процессов самоорганизации (кризисы организации и их разрешение): «Сила организма (организации, прим. авт.) заключается в точной координации его частей, в строгом соответствии разделенных и взаимосвязанных функций. Это соответствие сохраняется при постоянно идущем возрастании тектологических разностей, но не безгранично: наступает момент, когда оно уже не может вполне удержаться и начинает идти на убыль. Части целого становятся «слишком различны» в своей организации, настолько различны, что расходятся и по самому темпу жизни, и по силе их относительного сопротивления среде. А это неизбежно ведет к дезинтеграции, более медленной или более быстрой, смотря по сумме условий. Из системных противоречий вытекает организационная задача, тем более настоятельная, чем сильнее их развитие, задача их разрешения или устранения. Жизнь решает ее или отрицательным путем - разрушается сама система, например, умирает организм, или положительным путем - преобразованием системы, освобождением ее от противоречий. Обычный ход вещей таков: по мере углубления дифференциации накопляются противоречия; рано или поздно это разрешается кризисом» [26].
Иными словами, объективно растущая дифференциация со временем может привести к дезинтеграции - кризису, который разрешается только перестройкой организации, переходом ее на новый уровень развития, или же, в конечном итоге, гибелью организации.
Однако самоорганизация - это не есть независимый атрибут организации, который разрешает все проблемы сам по себе. Если организация своевременно не выявит противоречий (кризиса) и не примет адекватных мер по их разрешению - она умрет, если выявит и примет - перейдет на более высокий уровень развития. Самоорганизацию определяет действующая система социального управления организацией, действующая постоянно и на всех этапах ее развития.
10) Управление организацией. Стратегия
Основные вопросы управления - это вопросы целеполагания, анализа изменчивой внешней и внутренней среды (выявление угроз и новых возможностей), и вопросы анализа хода деятельности организации по достижению поставленной цели (выявление проблем и кризисов). И все эти вопросы наиболее эффективно решает теория стратегического управления, основанная на разработке стратегии достижения поставленной цели. При этом стратегия включает и вопросы целеполагания, и вопросы применения политик, и вопросы разработки программ действий [28]. И эти вопросы стоят на каждом шаге создания стратегии, на каждом уровне иерархии [29].
«Система управления стратегическими задачами (СУСЗ) представляет собой систематическую методику раннего выявления неожиданных изменений как внутри, так и вне предприятия и быстрого реагирования на них» [30] - коррекцию стратегии.
16
№ 7 (11) - 2012
Проблемы экономики и менеджмента
При выявлении угроз внешней и внутренней среды проводятся соответствующие стратегические преобразования в организации: предупреждающие мероприятия (предупреждающие возможные проблемы и кризисы), при отклонении от планируемых показателей достижения поставленной цели (обнаружения возникших проблем и кризисов) -корректирующие мероприятия.
Стратегические преобразования при значительных угрозах и кризисах могут затрагивать и дерево целей-заданий организации: «Эволюция целей также является неотъемлемой частью формулирования стратегии...» [28], и ее структуру, номенклатуру подразделений, кадровый состав, полномочия, власть, и т.д., и руководителей, и членов организации, и это вызывает сопротивление. «Это сопротивление - не случайность, а фундаментальная проблема, заслуживающая внимания наряду с формулированием самой стратегии. Сопротивление является естественной реакцией групп и отдельных лиц на перемены, угрожающие их культуре и влиянию. Оно возникает всякий раз, когда организационное изменение влечет за собой разрыв в сложившемся поведении, критериях и структуре управления. Реализация стратегии не является автоматическим следствием ее разработки. Она сама себе создает препятствия» [30]. Программы действий по ликвидации угроз также должны иметь свою стратегию [31].
Другое противоречие при разработке и проведении стратегических изменений состоит в том, что с одной стороны: «Надежность и осуществимость управленческих решений тем выше, чем больше вовлечены в процесс их выработки те, кому и предстоит их выполнять» [4]. Но, с другой стороны, при таком вовлечении уже на этапе разработки неизбежно проявляется отмеченное выше сопротивление изменениям, которое может выхолостить требуемые организации перемены. «В действительности мой опыт говорит о том, что существующая структура определяет текущую стратегию. Существующая структура воплощает в себе текущие интересы, и когда происходит время принимать стратегические решения о проведении изменений, то не трудно отгадать, что при этом происходит. Люди отдают голоса за то, что соответствует их личным интересам. ... Я убежден, что личный интерес всегда определяет тот выбор, который мы делаем» [32].
Практика показала, что для осуществления стратегических перемен нужна поддержка и внимание со стороны высшего руководства. Однако его силы, волю и решимость, необходимо использовались не на навязывание фирме новой стратегии, а на преодоление сопротивления - выявление причин сопротивления и их устранение. Стратегия реально может измениться лишь тогда, когда организация к этому готова и желает этого [30].
11) Управление организацией. Структура
Структура организации - способ разделения деятельности (распределение ответственности) и координация и интеграция (распределение полномочий) [33].
Структура любой организации состоит из двух компонент: формальной и неформальной структуры. Каждый человек организации представлен и как личность свободная
№ 7 (11) - 2012
17
Проблемы экономики и менеджмента
в принятии решений, и как должностное лицо, выполняющее отведенную ему роль и действующее в соответствии с субординацией по достижению коллективной цели.
Формальная структура - формальные цель организации, миссия в обществе, другие провозглашенные ценности, это ее организационная схема (схема подчинения), регламенты деятельности, определяющие полномочия, взаимодействие, систему мотивации, и т.д. Основа любой формальной структуры - это вид системы управления. Известны три основные системы: централизованная, демократическая и децентрализованная (они имеют различные наименования, в них может вкладываться несколько различный смысл, но принцип остается). Причем ни одна из этих систем не может существовать изолированно (может, если только в малых организациях). Практически в любой организации присутствуют все три системы (но в разных пропорциях в разное время на разных уровнях иерархии), в зависимости от целей, состояния и динамики внутренней и внешней среды.
Неформальная структура - это реально действующие в организации структура ценностей, власти, полномочий, координации, интеграции и самоуправления, называемые организационной культурой.
Как уже было показано с целью, значение имеет не та цель, которая поставлена организации, подразделению, работнику, а та, которая осознанно принята, та, для достижения которой и проводятся все практические действия. Аналогично и со структурой, основное значение имеет та структура, которая принята коллективом, и в соответствие с которой он и строит свою деятельность (хотя формальная структура не может не оказывать своего существенного влияния). Поэтому в данной статье кратко рассмотрим, далее, только вопросы неформальной структуры.
В рамках любой формальной организации со своими формальными подразделения, руководителями, регламентами, практически всегда возникают неформальные группы (организации) со своими неформальными структурами. Это связано с тем, что люди взаимодействуют не только по действующим формальным регламентам, и не только по производственным вопросам. Неформальное взаимодействие начинается со случайного обмена информацией между людьми (а не между должностными лицами организации), а при осознании общности целей и интересов рождаются различные дружеские неформальные группы.
Чем больше организация, тем больше в ней неформальных групп, которые и образуют неформальную организацию со своей структурой, иерархией, лидерами, целями и ценностями, нормами поведения. При этом в отличие от формальных групп, неформальные группы могут и выходить за рамки организации, и один человек может входить в несколько групп. «Межгрупповые связи могут быть горизонтальными и вертикальными, иерархически соподчиненными. (В последнем случае речь идет об особом социально-психологическом образовании - социальной организации - неформальной.)» [34].
Человек - существо социальное, и причину возникновения неформальных групп
18
№ 7 (11) - 2012
Проблемы экономики и менеджмента
нужно искать скорее в его генах. А какие потребности человека удовлетворяет неформальная группа, так это:
• Потребность в общении;
• Потребность в помощи и взаимопомощи;
• Потребность выполнения работы, непосильной одному человеку;
• Потребность в защите и взаимозащите;
• Потребность в самовыражении;
• Потребность в оценке, признании, уважении;
Ценности и нормы конкретной группы могут соответствовать или не соответствовать формальным нормам и ценностям формальной организации, организационной структуры самой формальной организации. Точнее соответствовать ей в большей или меньшей степени. Чем больше неформальная организационная культура соответствует формальной культуре, направленной на достижение цели организации, тем эффективнее движение организации к поставленной цели.
Неформальная структура групп также может соответствовать формальной структуре подразделений организации в большей или меньшей степени. Однако здесь полное соответствие может нанести даже вред. Сила неформальной организации в том, что она расширяет формальные рамки взаимодействия людей, создает неформальные горизонтальные связи пронизывающие и интегрирующие всю организацию. Если же неформальная организация ограничится только формальными рамками подразделений, этого не произойдет.
В чем ценность неформальной культуры в организации, и чем она может помешать.
• Неформальная организационная культура, если она согласована с формальной культурой, ориентированной на достижении цели организации, является и интегрирующим, и мотивирующим, и контролирующим фактором. Если же она не согласована с формальной культурой, она является дестабилизирующим фактором.
• Неформальная культура достаточно инерционна, и не может измениться по приказу. Если в организации проводятся серьезные изменения, затрагивающие неформальную культуру, возникает сопротивление, направленное и против изменения неформальной культуры, и против проводимых изменений.
«Чтобы создать институт (социальный - прим. авт.), вы должны разными способами наполнить повседневное поведение людей смыслом и целесообразностью долгосрочной перспективы» [20].
12) Формирование организационной культуры
Формирование организационной культуры организации, соответствующей цели поставленной перед организацией, - это задача высшего руководства, но основную роль в этом играют не слова и формальные документы, а сама деятельность высшего руководства. Питерс писал: «Лишь очень немногие из нас не согласятся с тем, что дела говорят громче слов, мы ведем себя так, как будто провозглашение политики и ее осу-
№ 7 (11) - 2012
19
Проблемы экономики и менеджмента
ществление - это синонимы. ... Мы поступаем так, как будто громогласно заявленные убеждения много значат. Но поступки говорят громче слов. Оказывается, что людей нельзя обмануть. В наших самых мимолетных действиях они ищут проявления стереотипов и у них достает мудрости не доверять словам, которые в каком-либо отношении расходятся с нашими делами» [20].
Это четко подтверждается Эдгаром Шайном [35], который считает, что первичные факторы, которые определяют организационную культуру, это факторы практических действий руководства:
• точки концентрации внимания высшего руководства;
• реакция руководства на критические ситуации, возникающие в организации;
• отношение к работе и стиль поведения руководителей;
• критериальная база поощрения сотрудников;
• критериальная база отбора, назначения, продвижения и увольнения из организации.
А то, что провозглашает руководство, это только вторичные факторы:
• структура организации;
• организационные процедуры;
• формализованные положения о философии и смысле существования организации.
Причем, как видно, формальные положения о философии и смысле существования организации у Шайна на самом последнем месте, а формальная структура организации относится только к вторичным факторам.
Группа, во-первых, анализирует практическую деятельность руководства организации, и только потом смотрит на то, что провозглашает руководство, что оно включает в формальные документы. Если слова руководства будут расходиться с делом, неформальная организационная культура будет направлена не на провозглашаемые ценности организации, а на внутренние потребности неформальных групп и их членов.
Формирование организационной культуры начинается с того, как реально начинает действовать руководство и, при расхождении, формируется не та организационная культура, которая формально провозглашается руководством, а та, которая удовлетворяет группу и личные цели работников при данной практической политике руководства, и это будет совсем другая культура.
Аналогично группе (п.2.), формирование организации заканчивается не утверждением формальных целей, ценностей, формальных регламентов, а формированием неформальной организационной культуры. При этом организации определяется уже не ее членами, а организационной культурой, организационная культура определяет членов организации, в том числе, и поведение руководителей - изменения, нарушающие действующую культуру, встречают сопротивление организации. Частные ценности могут начать доминировать над базовыми. Поэтому основную роль в формировании культуры организации должны иметь базовые ценности организации, они должны подчи-
20
№ 7 (11) - 2012
Проблемы экономики и менеджмента
нять частные.
13) Триада человек-стратегия-структура
При решении всех вопросов управления организацией как социальной системой, с одной стороны первична поставленная цель организации, на основании которой разрабатывается стратегия и структура, определяются необходимые организации люди. С другой стороны первичен человек, поскольку человек ставит цели, разрабатывает стратегию их достижения, структуру организации, разрабатывает исходя из поставленных внешних целей-заданий, а также своих компетенций и с учетом своих личных целей системы, разрабатывает, в том числе, и под себя, стараясь сохранить (и повысить) свое место, свои полномочия, власть, и т.д. Здесь можно только утверждать одно: организация существует для общества, а не общество для организации, и интересы общества выше интересов организации, из этого и следует исходить при оценке каждой конкретной личности, из его приверженности базовым ценностям организации.
Мы получаем замкнутый круг, взаимосвязанную триаду человек-стратегия-структура [36]. И эффективность деятельности организации полностью зависит от того как будет разрешена и согласована эта триада, и на уровне организации, и уровнях структурных подразделений, и на уровне конкретных людей.
• Триада может быть разрешена на цели системы, тогда организация не будет способна эффективно выполнять цели задания, которые и питают цели системы - она сама себе перекроет «кислород».
• Верхний уровень триады может быть авторитарно разрешен на цели действия, соответствующие целям-заданиям, но нижние уровни не поддержат это и деятельность организации будет разнонаправлена и неэффективна.
• Организация в целом, все структурные подразделения, все работники, будут ориентированы на идеалы организации, на цели действия организации, соответствующие ее целям-заданиям.
Практически же мы можем разрешить триады всех уровней иерархии на цели-задания организации только частично, в большей или меньшей степени. Это зависит от уровня руководства, в том числе и от его способности подбирать людей.
Если кратко (больше не позволяет объем статьи), то это пошаговая процедура разработки стратегии и структуры каждого из уровней иерархии (с согласованием триады человек-стратегия-структура), при этом на каждом уровне разработка начинается руководителями верхнего уровня (архитектура системы), а заканчивается совместными с руководителями данного уровня усилиями (детализация системы) [37].
Заключение
Таким образом, организация - это целый комплекс взаимосвязанных вопросов:
• Личных и коллективных целей;
• Личности и должностного лица;
• Личных и коллективных свобод;
• Экономики бартера и экономики дара;
№ 7 (11) - 2012
21
Проблемы экономики и менеджмента
• Экономического человека и социального человека;
• Личности и должностного лица;
• Авторитарной, демократической и децентрализованной систем управления;
• Дифференциации и интеграции;
• Формальной и неформальной организации;
• Человека и стратегии;
• Человека и структуры.
Причем, каждый из этих вопросов включает в себя единство и противоположность нескольких категорий: они противоположны, но могут существовать только совместно, каждая в большей или меньшей степени.
Задача организации - разработать эффективную стратегию и структуру, сформировать культуру организации, создать идеалы, направленные на достижение базовых идеалов организации, поставить цели, направленные на достижение цели организации и управлять организацией по пути к достижению поставленной цели.
«Если бы мы могли объединить все цели и идеалы, вдохновляющие организацию сверху донизу, собрать их таким образом, чтобы все они действовали в одном и том же направлении, то результаты получились бы колоссальные» [38].
Это было сказано сто лет назад, а сейчас мы можем это осуществить на практике.
Но это далеко не простая задача. Самое главное, но и самое трудное, - четко поставить иерархию целей действия и их интеграцию (подчиняя частные ценности базовым), организационную культуру организации (ориентированную в первую очередь на базовые ценности, что обеспечит возможность изменений), согласовать триаду чело-век-стратегия-структура на всех уровнях иерархии.
Список литературы:
1. Оболонский А.В. Бюрократия для ХХ1 века? М.: Дело, 2002. - 168 с.
2. Мольц М. Психокибернетика. СПб.:Питер, 2002. - 224 с.
3. Пригожин А.И. Современная социология организаций. Учебник.- М.: Интер-пракс, 1995. - 296 с.
4. Фролов С. С. Социология организаций: Учебник. - М.: Гардарики, 2001. -
384 с.
5. Еникеев М. И. Общая и социальная психология. Учебник для вузов.- М.: Издательская группа НОРМА-ИНФРА М, 1999. - 624 с.
6. Леонтьев А. Н. Деятельность. Сознание. Личность. - М.: Политиздат, 1977. -
304 с.
7. Забелин И.М. Человечество - для чего оно? М.: Советский писатель, 1970. -
264 с.
8. Шерковин Ю.А. Понятие группы в марксистской социальной психологии // Социальная психология. Под ред. Г.П. Предвечного и Ю.А. Шерковина. М.: Политиздат, 1975 . - 319 с.
9. Ивин, А. А. Основы социальной философии: Учеб. пособие для вузов. - М.: Высш. шк., 2005. - 440 с.
22
№ 7 (11) - 2012
Проблемы экономики и менеджмента
10. Мосс М. Общества. Обмен. Личность. - М.: «Восточная литература» РАН, 1996. - 360 с.
11. Hyde L. The Gift: Imagination and the Erotic Life of Property. New York: Vintage Books, 1983.
12. Bell D. Modes of exchange: Gift and commodity, Journal of Socio-Economics, Volume 20, Issue 2, Summer 1991, P. 155-167.
13. Розин В. М. Экономика с культурологической точки зрения. Общественные науки и современность. 2002. № 6. С. 107-114.
14. Смит А. Исследование о природе и причинах богатства народов. В 2 т. М.: Наука, 1993. - 570 с.
15. Mayo E. The Human Problems of an Industrial Civilization : Early Sociology of Management and Organizations. New York: Macmillan, 1933. 194 p.
16. Радаев В.В. Экономическая социология. Курс лекций: Учеб. пособие.- М.: Аспект Пресс, 1997. - 368 с.
17. Cyert R.M., March J.G. A Behavioral Theory of the Firm, Prentice-Hall Inc., Englewood Cliffs, New Jersey, 1963, Chapter 3.
18. Головин С. Ю. Словарь практического психолога . - Минск: Харвест, 1998. -
316 с.
19. Жемчугов А.М., Жемчугов М.К. Эффективность организации - единство целей, стратегии и структуры // Проблемы экономики и менеджмента. №2 (6). - 2012. -
С. 3-19.
20. Питерс Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управления (опыт лучших компаний). М.:Прогресс, 1986. - 424 с.
21. Лысков А.П. Человек: путь к цивилизации. Философский аспект социальной и культурной антропологии: Монография. - М.: Гуманитарий, 1997. - 120 с.
22. Швейцер А. Культура и этика. М.: Прогресс, 1973. - 342 с.
23. Петтигрю Э. Цитировано по: Питерс Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управления (опыт лучших компаний). М.:Прогресс, 1986. - 424 с.
24. Барнард Ч. Цитировано по: Питерс Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управления (опыт лучших компаний). М.:Прогресс, 1986. - 424 с.
25. Философский энциклопедический словарь. - М.: Советская энциклопедия. Гл. редакция: Л. Ф. Ильичёв, П. Н. Федосеев, С. М. Ковалёв, В. Г. Панов. 1983. - 840 с.
26. Богданов А. А. Тектология: Всеобщая организационная наука. М.: Финансы. 2003. - 496 с.
27. Василькова В. В. Порядок и хаос в развитии социальных систем: Синергетика и теория социальной самоорганизации. СПб. : Лань, 1999. - 479 с.
28. Куинн Дж. Б. Стратегия перемен // В книге: Минцберг Г., Куинн Дж.Б., Го-шал С. Стратегический процесс. - СПб.: Питер, 2001. - 688 с.
29. Жемчугов А.М., Жемчугов М.К. Цель предприятия и стратегия ее достижения. // Менеджмент в России и за рубежом. №3, 2011. С. 25-32.
30. Ансофф И. Стратегическое управление Санкт-Петербург: Питер. 1999. -
358 с.
31. Жемчугов А.М., Жемчугов М.К. Разработка стратегии предприятия. Современный подход // Проблемы теории и практики управления. №10, 2011. C. 58-66.
32. Адизес И. Управление жизненным циклом корпорации. М.: Питер. 2007 . -
416 с.
33. Акофф Р. Л. Планирование будущего корпорации. М.: Прогресс 1985. -
327 с.
№ 7 (11) - 2012
23
Проблемы экономики и менеджмента
34. Еникеев М.И. Общая и социальная психология. М.: Норма, Инфра-М, 1999. -
624 с.
35. Schein E.H. Organizational Culture and Leadership. San Francisco: Jossey-Bass Publishers, 1985.
36. Жемчугов А.М., Жемчугов М.К. Россия: «соответствие людей структуре» или «соответствие стратегии людям»? // Проблемы экономики и менеджмента. №4 (8), 2012. С. 13-20.
37. Жемчугов А.М., Жемчугов М.К. Развитие организации - превращение проблем в возможности // Проблемы экономики и менеджмента. №6 (10), 2012. С.6-16.
38. Эмерсон Г. Двенадцать принципов производительности. М.: Экономика, 1992. - 216 с.
List of references:
1. Obolonskiy A. Bureaucracy for the twenty-first century? M.: Case, 2002. - 168 p.
2. Maltz M. Psycho-Cybernetics. SPb.: Piter, 2002. - 224 p.
3. Prigozhin A.I. Modern sociology of organizations. - M.: Interpraks, 1995. - 296 c.
4. Frolov S. Sociology of organizations. M.: Gardariki, 2001. - P.384.
5. Enikeev M.I. General and social psychology. The textbook for high schools. - M.: Norma Publishing Group INFRA-M, 1999. - 624 p.
6. Leontev A.N. Activity. Consciousness. Personality. - M.: Politizdat, 1977. - 304 p.
7. Zabelin I.M. Humanity - what is it? Moscow: Soviet writer, 1970. - 264 p.
8. Sherkovin Y. The concept of the Marxist Social Psychology / / Social Psychology. Ed. GP Eternal and Y. Sherkovina. M. Politizdat, 1975. - 319 p.
9. Ivin A.A. Foundations of Social Philosophy: Textbook. Manual for vuzov.-M.: Higher. wk., 2005. -
440 p.
10. Moss M. Society. Exchange. Personality. - M.: "Eastern Literature" Run, 1996. - 360 p.
11. Hyde L. The Gift: Imagination and the Erotic Life of Property. New York: Vintage Books, 1983.
12. Bell D. Modes of exchange: Gift and commodity, Journal of Socio-Economics, Volume 20, Issue 2, Summer 1991, P. 155-167.
13. Rozin V.M. Economics from the cultural point of view. Social Sciences and the present. In 2002. Number 6. P. 107-114.
14. Smith A. An Inquiry into the Nature and Causes of the Wealth of Nations. In two volumes, Moscow: Nauka, 1993. - 570 p.
15. Mayo E. The Human Problems of an Industrial Civilization: Early Sociology of Management and Organizations. New York: Macmillan, 1933. 194 p.
16. Radaev V. Economic Sociology. Lecture Course: Textbook. allowance. - Moscow: Aspect Press, 1997. - 368 p.
17. Cyert R.M., March J.G. A Behavioral Theory of the Firm, Prentice-Hall Inc., Englewood Cliffs, New Jersey, 1963, Chapter 3.
18. Golovin Yu.S. Dictionary of Practical Psychologist. - Minsk: Harvest, 1998. - 316 p.
19. Zhemchugov A.M., Zhemchugov M.K. The effectiveness of the organization - unity of purpose, strategy and structure // Problems of Economics and Management. N2(6). 2012.
20. Peters T., Waterman R. In Search Of Exsellence (Lessons From Americas Best-Run Companies). Moscow: Progress Publishers, 1986. - 424 p.
21. Lyskov A.P. Man: The path to civilization. The philosophical aspect of social and cultural anthropology: Monograph. - M.: the humanities, 1997. - 120 p.
22. Schweitzer A. Culture and Ethics. Moscow: Progress Publishers, 1973. - 342 p.
23. Pettigrew A. Cited by: T. Peters, Waterman R. In search of effective management (experience the best of companies). Moscow: Progress Publishers, 1986. - 424 p.
24. Barnard C. Cited by: T. Peters, Waterman R. In search of effective management (experience the best of companies). Moscow: Progress Publishers, 1986. - 424 p.
25. Encyclopedic Dictionary of Philosophy. - Moscow: Soviet Encyclopedia. Chap. edition: LF Il'ichev, PN Fedoseev, SA Kovalev, VG Panov. In 1983. - 840 p.
26. Bogdanov A.A. Tectology: Universal Organizational Science. Moscow: Finance. - 2003. - 496 p.
24
№ 7 (11) - 2012
Проблемы экономики и менеджмента
27. Vasilkova V. Order and chaos in the development of social systems: Synergetics and the theory of social self-organization. St. Petersburg. : Lan, 1999. - 479 p.
28. Quinn J.B. Strategies for change. / / In: Mintzberg H., Quinn JB, Ghoshal S. Strategic process. - St.: Peter, 2001 - 688 p.
29. Zhemchugov A.M., Zhemchugov M.K. The Company's Goal and Strategy to Achieve it. Management in Russia and abroad, № 3, 2011, № 3, P. 25-32.
30. Ansoff I. Strategic management. SPb.: Piter. In 1999. - 358 p.
31. Zhemchugov A.M., Zhemchugov M.K. Development of business strategy. A modern approach // Problems of Theory and Practice of Management, № 10, 2011. P.58-66.
32. Adiges I. Managing Corporate Lifecycles. M. Peter. In 2007. - 416 p.
33. Ackoff R.L. Creating Corporate Future. Moscow: Progress Publishers, 1985. - 327 p.
34. Enikeev M.I. General and social psychology. M.: Norma, Infra-M, 1999 - 624 p.
35. Schein E.H. Organizational Culture and Leadership. San Francisco: Jossey-Bass Publishers, 1985.
36. Zhemchugov A.M., Zhemchugov M.K. Russia: "matching people with the structure" or "matching strategy with the people"? // Problems of Economics and Management, 2012, № 4, P.13-20.
37. Zhemchugov A.M., Zhemchugov M.K. Organization development - transformation of problems into opportunities // Problems of Economics and Management, 2012, № 6, P.23-28.
38. Emerson G. Twelve Principles of performance. - M.: Economy, 1992, 216 p.
№ 7 (11) - 2012
25
